Wer Benefits für Mitarbeiter als unnützen Kostenpunkt betrachtet, spart am falschen Ende. Denn mit den richtigen Zusatzleistungen können Arbeitgeber sogar Geld sparen – indem sie die Mitarbeiterbindung erhöhen, im Recruiting attraktiver werden und Fehlzeiten reduzieren. Wie das geht, lesen Sie hier. Mehr als die Hälfte der kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland hat laut AXA KMU-Arbeitsmarktstudie 2024 Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Gleichzeitig steigen die Erwartungen der Beschäftigten deutlich: Es geht ihnen längst nicht mehr nur um eine gut ausgestattete Büroküche oder den Obstkorb am Arbeitsplatz. Gefragt sind vor allem flexible Arbeitszeiten, individuelle Gestaltungsmöglichkeiten und zusätzliche Benefits – etwa ein Drittel der befragten Unternehmen setzt solche Zusatzleistungen inzwischen gezielt ein. Die Studie zeigt auch: Löhne und Arbeitszeiten allein sind nicht mehr ausschlaggebend für die Wahl eines Arbeitgebers. Mitarbeitende wünschen sich heute vor allem Wertschätzung, Sicherheit und Flexibilität – Leistungen also, die sich spürbar und nachhaltig auf ihre Lebensqualität auswirken. Mitarbeiter wollen Benefits, die die Lebensqualität steigern Doch wie kann die konkrete Umsetzung dieser Werte aussehen; insbesondere unter der Herausforderung, dass sich wirklich die ganze Belegschaft von den Zusatzleistungen abgeholt fühlen soll? Fokussieren Sie sich auf das, was wirklich zählt: Alter und Gesundheit – zwei Themen, die jeden Ihrer Mitarbeitenden betreffen. Betriebliche Altersvorsorge (bAV) und betriebliche Krankenversicherung (bKV) gehören zu den am meisten nachgefragten Benefits. Laut einer aktuellen Umfrage des PKV-Verbands halten rund 45 Prozent der Befragten eine betriebliche Krankenversicherung für wichtiger als andere Firmen-Extras wie Jobtickets oder Mobiltelefone; jedem vierten Arbeitnehmer ist sie sogar wichtiger als eine Gehaltserhöhung – besonders hoch ist die Zustimmung in der Gruppe der 18- bis 29-Jährigen. Mitarbeiterbindung mit Top-Benefits für nur 1 % Personalkostenerhöhung Mit wenig Eigenaufwand große Wirkung erzielen: Über eine clevere Kombination aus betrieblicher Altersvorsorge und betrieblicher Krankenversicherung können Arbeitgeber ihren Beschäftigten echte Mehrwerte bieten. So kann ein Mitarbeitender, durch den Arbeitgeberzuschuss einer bAV, bereits mit einem geringen monatlichen Nettoaufwand in die Altersvorsorge einzahlen und gleichzeitig von Vorteilen der bKV profitieren, wie schnelleren Facharztterminen oder anteiliger Kostenübernahme für Behandlungen. Damit werden genau die Bedürfnisse abgedeckt, die laut aktuellen Umfragen besonders wichtig sind: finanzielle Sicherheit, Gesundheit und Wertschätzung. Klingt nach etwas, das nur Großkonzerne leisten können? Tatsächlich lässt sich ein solches Paket bereits mit einer Personalkostenerhöhung von rund einem Prozent realisieren. Dafür ist allerdings Fach- und Branchenkenntnis nötig – Wissen, das in den wenigsten Betrieben intern vorhanden ist. Diese Lücke können externe Spezialisten schließen, etwa die Beraterinnen und Berater von BRANDCONSULT, die sich seit Jahrzehnten auf betriebliche Versorgungslösungen spezialisiert haben. Ein Beispiel für ein kostengünstiges Benefit-Paket, das Großkonzernen Konkurrenz machen kann. Von der Pflicht zur Kür: Mit Vorsorge-Benefits gewinnen alle Ein 15-prozentiger Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung in der bAV ist seit 2019 für die meisten Firmen vorgeschrieben – der Verwaltungsaufwand fällt also ohnehin an. Warum also nicht aus der strikten Notwendigkeit ein attraktives Highlight machen – so wie im vorhin genannten Beispiel, das sogar einen 50-prozentigen Zuschuss enthält. Laut der Deloitte bAV-Studie 2024 achten 47 Prozent der Arbeitnehmer bei einem Jobwechsel besonders auf ein vom Arbeitgeber finanziertes bAV-Angebot. Weitere 37 Prozent bewerten es als wichtig, nur 16 Prozent schenken der bAV beim Wechsel des Arbeitgebers keine Beachtung. Um das bestmögliche Vorsorgemodell für Ihre Mitarbeitenden zu schaffen, empfiehlt es sich, auch die betriebliche Krankenversicherung einzubeziehen: Sie eröffnet Leistungen, die sonst häufig nur Privatpatienten zur Verfügung stehen, und ist zudem ein steuerfreier Sachbezug, solange der monatliche Beitrag unterhalb der Freigrenze von 50 Euro liegt. Wer sich als zukunftsorientierter, sozial verantwortungsvoller Arbeitgeber präsentieren will, sichert seine Mitarbeiter umfangreich ab – jetzt und für die Zukunft – und profitiert dadurch langfristig von ihrer höheren Leistungsfähigkeit, geringer Fluktuation und sinkenden Krankheitskosten. In vielen Fällen können Mitarbeitende über ihre bKV auch ihre Familienangehörigen mitversichern. Investitionen in passende Benefits senken in Summe die Personalkosten BRANDCONSULT Bild: BRANDCONSULT Die Investition in bAV und bKV lohnt sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Unternehmen, die bAV und bKV als Vorsorge-Benefits einsetzen, profitieren gleich mehrfach: geringere Ausfall- und Fluktuationskosten, größere Attraktivität für neue Talente und stärkere Bindung der bestehenden Mitarbeitenden – ein Vorsprung, den die Konkurrenz meist nicht hat. Ungenutztes Potenzial bei betrieblicher Krankenversicherung und bAV Während Großkonzerne bereits häufig mit umfangreichen Zusatzleistungen für Mitarbeitende glänzen, sind KMU in diesem Bereich noch eher schwach aufgestellt: Zum Stand 31. Dezember 2024 boten 51.400 Unternehmen ihren Mitarbeitenden eine betriebliche Kranken- oder Pflegeversicherung an. (PKV-Verband 2025). Auch wenn noch vergleichsweise wenige Unternehmen eine bKV anbieten, ist diese Form der Absicherung für Mitarbeitende oft wichtiger als andere Extras des Arbeitgebers. Laut einer Umfrage vom November 2023 ist für rund 45 Prozent der Befragten eine bKV wichtiger als andere Firmen-Extras, wie etwa Tickets für den Personennahverkehr oder Mobiltelefonen. Demnach ist die betriebliche Krankenversicherung sogar jedem vierten Arbeitnehmer wichtiger als eine Gehaltserhöhung, besonders hoch ist die Zustimmung in der Gruppe der 18-29-Jährigen (PKV-Verband 2025). Um ein rundum attraktives Vorsorgemodell für Mitarbeitende zu schaffen, gehört zur bKV auch die betriebliche Altersvorsorge, die langfristige finanzielle Sicherheit bietet. Ihre Verbreitung hängt stark von der Betriebsgröße ab: In kleinen Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitenden besitzen nur etwa 25 Prozent eine bAV-Anwartschaft, bei mittleren Unternehmen mit 50 und mehr Mitarbeitenden sind es mindestens 48 Prozent, in Großbetrieben mit über 1.000 Beschäftigten bereits 86 Prozent (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2024). Damit Unternehmen das volle Potenzial dieser Vorsorge-Benefits ausschöpfen und die Rentenlücke der Beschäftigten wirksam reduzieren können, empfiehlt es sich, den Rat von bAV-Experten einzuholen, die sich exklusiv mit diesen komplexen Themen befassen. So können Personalabteilungen die Attraktivität ihres Unternehmens im Wettbewerb um Fachkräfte deutlich steigern. Externes Know-how für Benefits nutzen: Spezialisten entlasten HR Vielen Unternehmen ist gar nicht bewusst, wie viel Potenzial in betrieblichen Versorgungslösungen steckt und welche Möglichkeiten sie bisher ungenutzt lassen – ähnliches gilt für Arbeitnehmer. Auf beiden Seiten braucht es mehr Wissen, um die Vorteile der betrieblichen Vorsorge voll auszuschöpfen. Der beste Weg dafür: Beratung durch Branchenexperten – und zwar auf Augenhöhe, mit Fokus auf die Bedürfnisse des Kunden und unabhängig von Versichererinteressen. Gute Versorgungslösungen sind passgenau auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten und berücksichtigen sowohl Wünsche als auch Herausforderungen in Hinblick auf z. B. das Budget oder die speziellen Anliegen der Belegschaft. Das ist nur möglich, wenn das Portfolio für die Beratung entsprechend groß ist. Während Versicherungsvertreter nur die Produkte eines einzelnen Anbieters vermitteln können, haben freie Beratungsfirmen deutlich mehr Auswahl – die Berater von BRANDCONSULT etwa arbeiten mit nahezu allen relevanten Gesellschaften zusammen und sind seit über 30 Jahren auf das komplexe Thema der betrieblichen Versorgung spezialisiert. BRANDCONSULT Bild: AdobeStock 264974507 @Yakobchuk Olena Sinnvolle Benefits und Entlastung in der Personalabteilung – externe Experten regeln das für Sie. Ein weiterer Hebel, um die Personalabteilung beim Thema betriebliche Versorgungsleistungen zu entlasten, ist die Optimierung der Verwaltungsprozesse: Während die bAV-Akten in vielen Unternehmen noch ganze Archivräume füllen, haben andere Firmen bereits die komplette Verwaltung der betrieblichen Versorgungen digitalisiert und automatisiert – beliebt ist dafür beispielsweise die Online-Software EasyPension®. Fazit: gutes Aufwand-Nutzen-Verhältnis für bAV und bKV als Benefit In der Zusammenfassung lässt sich sagen: Betriebliche Alters- und Krankenversorgung haben ein so hervorragendes Kosten-Nutzen-Verhältnis wie kein anderer Benefit, werden aber noch vergleichsweise wenig genutzt. Mit der Unterstützung externer Branchenexperten, wie z. B. BRANDCONSULT, können Unternehmen dieses ungenutzte Potenzial aktivieren, ohne die Personalkosten nennenswert zu steigern. Auch die Personalabteilung hat bei der Betreuung durch erfahrene Spezialisten keinen Mehraufwand zu befürchten, sondern kann sich sogar über Entlastung freuen. Mit minimalem Aufwand können Unternehmen zielgenau die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erfüllen und profitieren dabei selbst von Kosteneinsparungen und Image-Boost. Dieser Artikel wurde zuerst von der Haufe-Online-Redaktion veröffentlicht.

Wenn die Krankenkasse erkennt, dass die Erwerbsfähigkeit eines Versicherten erheblich gefährdet oder gemindert ist, kann sie zum Antrag auf Leistungen zur medizinischen Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben auffordern. Hat der Versicherte seinen Wohnsitz im Ausland, gelten Besonderheiten. Auslandsaufenthalt Haben Versicherte ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort im Ausland, kann die Krankenkasse bei erheblich gefährdeter oder bereits geminderter Erwerbsfähigkeit entweder zum Reha-Antrag oder zum Antrag auf Rente wegen voller Erwerbsminderung auffordern. Der Antrag ist bei einem deutschen RV-Träger zu stellen. Nach dem Grundsatz „Teilhabeleistungen vor Rente“ ist zum Reha-Antrag aufzufordern, wenn die besonderen versicherungsrechtliche Voraussetzungen für Rehabilitationsleistungen im Ausland lebender Versicherter erfüllt sind. Sind die Voraussetzungen nicht gegeben, kann die Krankenkasse zum Rentenantrag auffordern. Im Zweifel kann die Krankenkasse sowohl zum Reha-Antrag als auch zum Rentenantrag auffordern. Rentenantrag Versicherte mit Wohnsitz im Inland, die die Voraussetzungen für den Bezug der Regelaltersrente oder der Altersrente aus der Alterssicherung der Landwirte erfüllen und die Regelaltersgrenze erreicht haben, können von der Krankenkasse zum Rentenantrag aufgefordert werden. Der Antrag ist innerhalb von 10 Wochen nach der Aufforderung zu stellen. Die Antragsfrist beginnt mit der Regelaltersgrenze, wenn die Krankenkasse bereits davor zum Rentenantrag aufgefordert hat. Die Krankenkasse darf nicht auffordern, eine andere Rente wegen Alters zu beantragen (z. B. Altersrente für schwerbehinderte Menschen). Dieser Artikel ist zuerst von der Haufe-Online Redaktion veröffentlicht worden.

Versicherte können Rechtsschutz gegen die Aufforderung zum Reha-Antrag beanspruchen. Die Aufforderung stellt einen Verwaltungsakt der Krankenkasse dar, gegen den ein Widerspruch zulässig ist. Die Krankenkasse ist dann in einem förmlichen Verfahren gezwungen, sich noch einmal mit der Aufforderung zu beschäftigen und zu prüfen, ob sie rechtmäßig und zweckmäßig ist. Über das Ergebnis gibt es einen schriftlichen Bescheid, gegen den dann vor dem Sozialgericht geklagt werden kann. Beide Verfahren sind für den Versicherten kostenfrei. Ein Rechtsanwalt muss nicht bevollmächtigt werden. Ansatzpunkte für Widerspruch und Klage gibt es genügend: Hat die Krankenkasse darüber informiert, ob und wie sie ihr Ermessen genutzt hat? Liegt ein ärztliches Gutachten vor? Enthält die Aufforderung eine ausreichende Begründung, die sich auch mit den Argumenten des Versicherten auseinandersetzt? Wurde richtig und mit einer angemessenen Frist angehört und ggf. Akteneinsicht gestattet? Ist die Frist richtig berechnet worden, innerhalb der ein Reha-Antrag zu stellen ist? Wurde die Aufforderung wirksam bekanntgegeben? Für einen Widerspruch gelten Spielregeln Ein Widerspruch ist bei der Krankenkasse einzulegen, die zum Reha-Antrag aufgefordert hat. Das hat schriftlich zu geschehen. Man kann sich auch persönlich zur Krankenkasse begeben und dort den Widerspruch mündlich vortragen. Der Sachbearbeiter ist dann verpflichtet, eine Niederschrift über den Widerspruch anzufertigen. Die Niederschrift darf durch die Krankenkasse nicht verweigert werden. Hinweis: Der Widerspruch muss nicht begründet werden. Eine Begründung ist aber durchaus sinnvoll. Die Krankenkasse ist nach dem Widerspruch verpflichtet, ihre Entscheidung umfassend zu prüfen und festzustellen, ob sie rechtmäßig und zweckmäßig ist. Sie darf sich dabei nicht auf die Begründung des Widerspruchs beschränken. Widerspruch gegen Aufforderung zur Reha: Frist beachten Wichtig ist es auch, die Widerspruchsfrist einzuhalten. Der Widerspruch mag noch so berechtigt sein. Nachdem die Frist abgelaufen ist muss sich die Krankenkasse nicht mehr damit beschäftigen. Die Krankenkasse wird ihre Aufforderung in den meisten Fällen schriftlich aussprechen. Sie muss dabei auch in einer Rechtsbehelfsbelehrung darüber informieren, dass ein Widerspruch erhoben werden kann, wo und unter welcher Adresse der Widerspruch einzulegen ist, dass der Widerspruch schriftlich vorzulegen oder eine Niederschrift bei der Krankenkasse möglich ist und welche Frist einzuhalten ist. In diesem Fall ist der Widerspruch innerhalb eines Monats zu erheben, nachdem die Aufforderung dem Versicherten bekanntgegeben wurde. Die Frist für den Widerspruch verlängert sich auf den nächstfolgenden Werktag, wenn ihr Ende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt. Hinweis: Wenn die Krankenkasse mit einfachem Brief auffordert, gilt die Aufforderung mit dem dritten Tag nach der Aufgabe zur Post als bekanntgegeben. Nach dem Datum der Bekanntgabe richtet sich die Frist für den Widerspruch. Davon ist nur abzusehen, wenn der Versicherte die Aufforderung nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt erhalten hat (weil das Schreiben z. B. auf dem Postweg verlorengegangen ist oder sich die Auslieferung verzögert hat). Die Widerspruchsfrist kann bis zum letzten Tag um 24 Uhr ausgeschöpft werden. Behauptet der Versicherte, die Aufforderung nicht erhalten zu haben, ist die Krankenkasse für das Gegenteil beweispflichtig. Beispiel: Das Schreiben der Krankenkasse mit der Aufforderung trägt das Datum vom 7.10.2025. Es wird am 8.10.2025 zur Post aufgegeben und gilt mit dem 11.10.2025 als bekanntgegeben. Die Frist für den Widerspruch endet mit dem 11.11.2025. Obwohl gesetzlich dazu verpflichtet wird gelegentlich darauf verzichtet, eine Rechtsbehelfsbelehrung in das Schreiben aufzunehmen. In diesem Fall hat der Versicherte die Möglichkeit innerhalb eines Jahres einen Widerspruch einlegen. Beispiel: Die Aufforderung wird dem Versicherten am 20.10.2025 bekannt gegeben. Eine Rechtsbehelfsbelehrung fehlt im Schreiben. Ein Widerspruch kann bis zum 20.10.2026 eingelegt werden. Aufforderung zum Reha-Antrag trotz Widerspruchs wirksam Wie geht es nach einem Widerspruch weiter? Zunächst ist die Aufforderung wirksam, auch wenn sie Fehler aufweist und der Versicherte dagegen Widerspruch einlegt. Allerdings hat der Widerspruch eine „aufschiebende Wirkung“. Hinweis: Nur bei einem sehr selten vorkommenden besonders schwerwiegenden Fehler der Krankenkasse ist die Aufforderung nichtig und wird nicht wirksam. Die Nichtigkeit ist durch die Krankenkasse oder ein Gericht festzustellen. Die „aufschiebende Wirkung“ bedeutet, dass eine Aufforderung in Verbindung mit einem Widerspruch keine Rechtswirkung entfaltet. Sie ist zunächst nicht zu beachten. Während dieser Zeit ist der Versicherte nicht verpflichtet, den Reha-Antrag zu stellen. Nachteilige Folgen dürfen daraus nicht erwachsen. Das Krankengeld ist auch über die Frist von 10 Wochen hinaus zu zahlen, wenn der Antrag nicht gestellt wird. Hinweis: Über das Fristende hinaus gezahltes Krankengeld ist ggf. vom Versicherten zu erstatten (z. B. bei einem erfolglosen Widerspruch). Sollte der Reha- oder Rentenantrag bereits vor der Aufforderung gestellt worden sein, berechtigt die aufschiebende Wirkung den Versicherten dazu, den Antrag zurückzunehmen oder der Einleitung eines Rentenverfahrens zu widersprechen. Eine Zustimmung der Krankenkasse ist dann nicht erforderlich. Auch in diesemFall ist über das Fristende hinaus gezahltes Krankengeld ggf. zu erstatten. Bescheid über den Widerspruch Der Versicherte erhält von der Krankenkasse einen Abhilfebescheid oder einen Widerspruchsbescheid. Wenn darin dem Widerspruch stattgegeben wird, ändert sich zunächst nichts. Die Krankenkasse zahlt Krankengeld für die weitere Arbeitsunfähigkeit. Wenn der Widerspruch allerdings bestandskräftig zurückgewiesen wird, entfällt damit rückwirkend die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs. Krankengeld ist dann vom Versicherten zurückzuzahlen, wenn es über die Frist von 10 Wochen hinaus gezahlt wurde. Die Frist wird von dem Zeitpunkt an berechnet, zu dem der ursprüngliche Bescheid mit der Aufforderung oder „nachgeschobenen Aufforderung“ bekanntgegeben wurde. Hinweis: Krankengeld wird auch während des Widerspruchsverfahrens nur gezahlt, wenn die Arbeitsunfähigkeit jeweils rechtzeitig ärztlich festgestellt und der Krankenkasse gemeldet wird. Der Widerspruchsbescheid wird bestandskräftig, wenn die Rechtsbehelfsfrist abgelaufen ist und eine Klage nicht eingelegt wurde. Möglichkeit der Klage Wird der Widerspruch zurückgewiesen hilft oft nur noch die Klage vor dem Sozialgericht. Auf diese Möglichkeit weist die Krankenkasse in ihrem Widerspruchsbescheid hin. Die aufschiebende Wirkung gilt auch während des Gerichtsverfahrens. Sofortige Vollziehung Die Krankenkasse kann dieser für sie unerwünschten Wirkung vorbeugen. Das Gesetz gibt der Krankenkasse die Möglichkeit, die sofortige Vollziehung ihrer Aufforderung anzuordnen. Eine schriftliche Begründung ist erforderlich. Beispiel: Eine Krankenkasse fordert ihren Versicherten auf, bei der RV bis zum 16.10.2025 einen Reha-Antrag zu stellen. Mit der Aufforderung ordnet sie die sofortige Vollziehung ihrer Aufforderung an. Der Versicherte legt gegen die Aufforderung zum Reha-Antrag form- und fristgerecht einen Widerspruch ein. Wegen der Anordnung der sofortigen Vollziehung hat der Widerspruch keine aufschiebende Wirkung. Das Krankengeld wird mit dem 16.10.2025 eingestellt, wenn der Versicherte bis dahin keinen Reha-Antrag gestellt hat. Das ist auch dann so, wenn über den Widerspruch erst nach dem 16.10.2025 entschieden wird. Letzte Möglichkeit: Die einstweilige Anordnung Schließlich haben der Versicherte aber auch die Krankenkasse die Möglichkeit, schon während des Widerspruchsverfahrens eine einstweilige Anordnung beim zuständigen Sozialgericht zu beantragen. Der Antrag beim Sozialgericht ist für die Krankenkasse interessant, wenn sie die sofortige Vollziehung nicht bereits mit der Aufforderung zum Reha-Antrag ausgesprochen hat. Nach einem Widerspruch des Versicherten kann sie so die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs beseitigen. Der Versicherte kann eine einstweilige Anordnung beantragen, wenn die Krankenkasse die sofortige Vollziehung ihrer Aufforderung angeordnet hat. Damit wird die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs herbeigeführt. Beispiel: Eine Krankenkasse fordert ihren Versicherten auf, einen Reha-Antrag zu stellen. Die sofortige Vollziehung wird nicht angeordnet. Aufgrund eines form- und fristgerecht eingelegten Widerspruchs gegen die Aufforderung tritt die aufschiebende Wirkung ein. Die Aufforderung ist deswegen zunächst für den Versicherten unbeachtlich. Die Krankenkasse kann beim zuständigen Sozialgericht beantragen, die sofortige Vollziehung der Aufforderung anzuordnen. Wenn das Gericht dem Antrag folgt, ist die Aufforderung zum Reha-Antrag vom Versicherten zu beachten. Die damit verbundenen Rechtsfolgen treten ein (z. B. eingeschränktes Dispositionsrecht gegenüber der RV; Wegfall des Anspruchs auf Krankengeld, wenn der Antrag nicht rechtzeitig gestellt wird). Dieser Artikel ist zuerst durch die Haufe-Online Redaktion veröffentlicht worden.

Sobald die Aufforderung ausgesprochen (wirksam bekanntgegeben) ist, verliert der Versicherte weitgehend seinen Einfluss auf das weitere Verfahren. Er kann natürlich den Reha-Antrag unterlassen. Davon ist aber wegen nachteiliger Folgen dringend abzuraten. Die Aufforderung wirkt sich zunächst nicht auf das Krankengeld aus. Die Krankenkasse zahlt die Leistung weiterhin wie gewohnt. Kommt es zur Reha durch die RV (medizinische Rehabilitation oder Teilhabe am Arbeitsleben), wird das Krankengeld durch das deutlich niedrigere Übergangsgeld der RV ersetzt. Die Differenz zwischen dem Übergangsgeld und dem Krankengeld (Krankengeldspitzbetrag) wird nicht ausgezahlt. Die Zeiten, in denen das Krankengeld ruht, werden allerdings auf den zeitlichen Höchstanspruch auf Krankengeld angerechnet. Nach dem Übergangsgeld wird wieder das Krankengeld ausgezahlt (längstens bis zum zeitlichen Höchstanspruch). Krankengeld nach Reha: Fristablauf bringt Krankengeldanspruch in Gefahr Abzuraten ist davon, die von der Krankenkasse gesetzte Frist von 10 Wochen ablaufen zu lassen, ohne einen Reha-Antrag zu stellen oder einen gestellten Antrag ohne Zustimmung der Krankenkasse zurückzunehmen oder einzuschränken. Dann ist die Krankenkasse nämlich berechtigt, die Krankengeldzahlung mit dem letzten Tag der Frist einzustellen. Das Krankengeld fällt weg. Hinweis: Obwohl das Krankengeld nach dem Ende der Frist nicht mehr gezahlt wird (wegfällt) bleibt das Stammrecht des Versicherten auf Krankengeld aufgrund der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit erhalten. Dazu ist die fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich festzustellen und der Krankenkasse zu melden. Es kann aber auch sein, dass die RV eine Rente zubilligt. Dann stellt die Krankenkasse die Krankengeldzahlung ein, wenn der Rentenbescheid bei ihr eingeht. Auch das kommt in der Praxis vor: Versicherte versäumen es, den Reha-Antrag innerhalb der 10-Wochen-Frist zu stellen und das Krankengeld wird mit Fristablauf eingestellt. Der zunächst unterlassene Antrag kann dann nachgeholt werden. Damit lebt mit dem Antragsdatum das Krankengeld wieder auf. Die zurückliegende Zeit wird jedoch nicht nachgezahlt. Ärztliche Feststellung einer Fortsetzungserkrankung Damit das Stammrecht erhalten bleibt und das Krankengeld bei einem verspäteten Antrag wiederaufleben kann, ist die Arbeitsunfähigkeit fortlaufend ärztlich festzustellen. Das hat spätestens am nächsten Werktag nach dem zuletzt bescheinigten Ende der Arbeitsunfähigkeit zu geschehen. Damit bleibt das Stammrecht auf Krankengeld erhalten, obwohl die Zahlung eingestellt wird. Beispiel: Die Frist für den Reha-Antrag endet nach einer wirksamen Aufforderung mit dem 5.11.2025. Die Arbeitsunfähigkeit wurde zuletzt bis zum 15.11.2025 (Samstag) ärztlich bescheinigt. Die Fortsetzung der Arbeitsunfähigkeit ist spätestens am 17.11.2025 (Montag) ärztlich festzustellen und zu bescheinigen. Meldung der Arbeitsunfähigkeit Die fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit ist der Krankenkasse für jeden bescheinigten Zeitraum innerhalb einer Woche nach seinem Beginn zu melden. Beispiel: Am 17.11.2025 wird die fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt und bescheinigt. Die fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit ist der Krankenkasse innerhalb einer Woche bis zum 24.11.2025 zu melden. Die Arbeitsunfähigkeit wird der Krankenkasse elektronisch gemeldet. Der Versicherte muss sich nicht kümmern. Sollte allerdings ein Störfall eintreten (technische Probleme), obliegt es dem Versicherten, die fortgesetzte Arbeitsunfähigkeit zu melden. Hinweis: Beim zeitlichen Höchstanspruch auf Krankengeld wird die Zeit zwischen Wegfall und Wiederaufleben berücksichtigt, weil das Stammrecht auf Krankengeld erhalten bleibt. Dispositionsrecht geht verloren Ohne von der Krankenkasse aufgefordert worden zu sein, entscheidet ausschließlich der Versicherte über seine Ansprüche gegen die RV. Selbst wenn ein Reha-Antrag gestellt und durch die RV wegen fehlender Erfolgsaussichten in einen Rentenantrag umgewandelt wird, kann der Versicherte dem widersprechen, den Rentenantrag zu einem späteren Zeitpunkt stellen oder bereits gestellte Anträge zurücknehmen. Er hat ein Dispositionsrecht. Durch die Aufforderung der Krankenkasse verliert der Versicherte dieses Recht. Er kann nicht mehr eigenständig über seine Ansprüche gegen die RV entscheiden. Der Versicherte muss sich dazu mit seiner Krankenkasse abstimmen und ihre Zustimmung einholen, um einen späteren Rentenbeginn zu erzielen. Der Versicherte kann die Zustimmung von der Krankenkasse verlangen und ggf. klageweise durchsetzen. Wird die Zustimmung nicht oder nicht im Sinne des Versicherten erteilt, sind dagegen ein Widerspruch und ggf. eine anschließende Klage zulässig. Auch die RV hat die Aufforderung zu beachten Die RV wird durch die Krankenkasse über die Aufforderung zum Reha-Antrag informiert. Damit ist auch dort bekannt, dass der Versicherte nur noch dann Einfluss auf das Verfahren nehmen kann, wenn die Krankenkasse zustimmt. Die RV prüft aufgrund des Antrags zunächst den Anspruch des Versicherten auf Leistungen zur Teilhabe. Wenn die Voraussetzungen gegeben sind und insbesondere eine geminderte Erwerbsfähigkeit abgewendet werden kann, wird dem Antrag entsprochen. Mit der Reha-Maßnahme übernimmt die RV auch die Geldleistungen und zahlt ein Übergangsgeld. Krankengeld wird in dieser Zeit nicht gezahlt. Hinweis: Das Übergangsgeld ist niedriger als das Krankengeld. Dafür gilt ein gesetzliches „Aufstockungsverbot“. Ein zusätzliches Krankengeld (Krankengeld-Spitzbetrag) wird nicht gezahlt. Wann wird ein Reha-Antrag in einen Rentenantrag "umgewandelt" Anders sieht es aus, wenn ein Erfolg medizinischer Rehabilitation oder Leistungen zur Teilhabe nicht zu erwarten ist. Dann wird der ursprüngliche Reha-Antrag automatisch in einen Rentenantrag umgewandelt. Das gilt übrigens auch, wenn eine Maßnahme zur Rehabilitation nicht mit dem gewünschten Erfolg beendet wurde. Die RV leitet dann „automatisch“ ein Rentenverfahren ein. Darin wird geprüft, ob und ggf. in welcher Höhe eine Rente zuzubilligen ist. In jedem Fall wird am Ende des Verfahrens ein schriftlicher Bescheid erlassen. Widerspruch gegen Umwandlung von Reha- in Rentenantrag bei „berechtigtem Interesse“ Ein Versicherter, der von seiner Krankenkasse zum Reha-Antrag aufgefordert wurde und ihn auch gestellt hat, darf diesen gegenüber der RV nur noch mit Zustimmung der Krankenkasse wirksam zurücknehmen, beschränken oder der Umwandlung in einen Rentenantrag widersprechen. Die Krankenkasse muss dem Wunsch des Versicherten zustimmen, wenn der Versicherte ein berechtigtes Interesse daran hat. Ein berechtigtes Interesse ergibt sich z. B., wenn durch einen späteren Rentenbeginn eine erhebliche Verbesserung des Rentenanspruchs möglich ist, der Rentenantrag nach tarifvertraglichen Regelungen automatisch zum Arbeitsplatzverlust führt, ein Anspruch auf Betriebsrente durch einen frühzeitigen Rentenbeginn verloren geht, eine qualifizierte Wartezeit noch nicht erreicht ist, versicherungsrechtliche Voraussetzungen für eine Mitgliedschaft in der Krankenversicherung der Rentner noch erfüllbar sind oder der Anspruch auf Krankengeld in absehbarer Zeit endet und die finanziellen Einbußen der Krankenkasse gering sind, falls sie auf die Aufforderung verzichtet. Das bloße Interesse des Versicherten daran, das Krankengeld möglichst lange anstatt einer niedrigeren Rente zu beziehen, ist kein ausreichender Grund, die Zustimmung der Krankenkasse zu fordern. Beispiel (berechtigtes Interesse): Ein Versicherter stellt nach Aufforderung seiner Krankenkasse bei der RV einen Antrag auf Reha-Maßnahmen. Dieser soll wegen fehlender Erfolgsaussichten in einen Rentenantrag umgewandelt werden. Eine Rentenleistung würde am 1.5.2025 beginnen. Wenn der Rentenbeginn auf den 1.10.2025 hinausgeschoben würde, könnte der Versicherte die Wartezeit von 45 Jahren für einen Anspruch auf Altersrente für besonders langjährig Versicherte erfüllen. Der Versicherte hat daran ein berechtigtes Interesse. Die Krankenkasse muss dem zustimmen. Wie steht es um den Versicherungsschutz? Solange Krankengeld, Übergangsgeld oder Rente bezogen werden, besteht kein Grund zur Sorge. Insbesondere während der Zeit, in der Krankengeld oder Übergangsgel bezogen wird, beteiligt sich der Versicherte auch nicht an den Beiträgen zur Kranken- und Pflegeversicherung. Erst wenn es im schlimmsten Fall dazu kommt, dass die Krankenkasse das Krankengeld einstellt, wird´s eng. Ist der Versicherte weiterhin arbeitsunfähig, bleibt auch die Versicherung (beitragsfrei) bestehen. Das setzt voraus, dass die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich festgestellt und der Krankenkasse fristgerecht gemeldet wird. Unterlässt es der Versicherte, die Arbeitsunfähigkeit weiter ärztlich feststellen zu lassen und zu melden, schließt sich automatisch eine Versicherung an (obligatorische Anschlussversicherung). Dafür bringt der Versicherte selbst die Beiträge auf. Ein Krankengeldanspruch ist in der Versicherung nicht enthalten. Alternativ kann eine beitragsfreie Familienversicherung durchgeführt werden, wenn die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Hinweis: Die Beiträge für eine obligatorische Anschlussversicherung sind auch bei fehlendem Einkommen zu zahlen. Wenn Versicherte es bewusst unterlassen, einen Reha-Antrag zu stellen und das Krankengeld wegfällt empfiehlt sich, weiterhin die Arbeitsunfähigkeit fristgerecht ärztlich feststellen zu lassen und der Krankenkasse zu melden. Achtung bei bereits gestelltem Reha- oder Rentenantrag Krankenkassen „schieben“ auch gerne eine Aufforderung nach, wenn der Versicherte bereits selbst einen Reha- oder Rentenantrag gestellt hat. Der Vorteil für die Krankenkasse liegt auf der Hand. Trotz des freiwillig gestellten Antrags verliert der Versicherte durch die „nachgeschobene“ Aufforderung sein Dispositionsrecht. Die Einleitung eines Rentenverfahrens kann er dann z. B. nicht verhindern. Dieser Artikel wurde zuerst von der Haufe-Online Redaktion veröffentlicht.

Eine wirksame Aufforderung stellt einen erheblichen Eingriff in die Rechte des arbeitsunfähigen Versicherten dar. Die Krankenkassen sind dabei an Recht und Gesetz gebunden und zu rechtmäßigem Handeln verpflichtet. Aber: Auch rechtswidrige Aufforderung können bestandskräftig sein (außer bei besonders schwerwiegenden Fehlern). Die Krankenkasse fordert auch dann wirksam auf, wenn sie in der Sache richtig entschieden aber den einen oder anderen Verfahrensfehler begangen hat. Rechtswidrig bedeutet nicht gleich unwirksam. Natürlich hat die Krankenkasse sich an bestimmte Regeln zu halten. Sonst macht sie sich und ihren Bescheid angreifbar. Vorgang der Aufforderung ernst nehmen Die Krankenkasse erlässt einen Verwaltungsakt, mit dem sie ihren Versicherten auffordert, einen Reha-Antrag zu stellen. Der Versicherte ist gut beraten, diesen Vorgang ernst zu nehmen. Sonst riskiert er sein Krankengeld und damit auch seinen beitragsfreien Versicherungsschutz. Er ist dem Vorgehen der Krankenkasse aber auch nicht schutzlos ausgeliefert. Über die Form der Aufforderung ist dem Sozialgesetzbuch nichts zu entnehmen. Die Aufforderung kann also formlos (z. B. mündlich oder fernmündlich) erfolgen. Die Krankenkasse wird allerdings regelmäßig die Schriftform wählen oder elektronisch auffordern. Hinweis: Wer arbeitsunfähig ist und einen Krankengeldanspruch hat, kann von der Krankenkasse zum Reha-Antrag aufgefordert werden. Dies ist sogar dann möglich, wenn noch Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bezogen und Krankengeld tatsächlich nicht ausgezahlt wird. Vor einer Aufforderung ist der Versicherte „anzuhören“ Zu einer ordentlich (also rechtmäßig) durchgeführten Anhörung gehört es, dem Versicherten vor der Aufforderung zum Reha-Antrag die Möglichkeit einzuräumen, sich zu äußern. Leider geschieht das in der Praxis nicht immer. Die Krankenkasse kann die zunächst unterlassene Anhörung nachholen, wenn der Versicherte z. B. einen Widerspruch gegen die Aufforderung einlegt. Weiterhin gehört zu einer Anhörung, dass die Krankenkasse ihrem Versicherten mitteilt, welche Entscheidung sie beabsichtigt und auf welche Tatsachen sie sich dabei stützt. Dabei hat sie auch anzugeben, wie sie ihr Ermessen ausgeübt hat. Das kann schriftlich, am Telefon oder persönlich erfolgen. Hinweis: Es ist ausreichend, wenn die Krankenkasse die Anhörung ermöglicht. Der Versicherte muss sich nicht tatsächlich äußern. Empfehlenswert ist eine Äußerung, um frühzeitig ein berechtigtes Interesse des Versicherten darzulegen, den Rentenbeginn oder den Reha-Antrag hinauszuschieben. Die Krankenkasse hat das Interesse des Versicherten zu berücksichtigen, wenn es das Interesse der Krankenkasse an der Aufforderung und den daraus entstehenden Folgen überwiegt. Der Wunsch, statt der häufig geringeren Rente ein höheres Krankengeld bis zum Ablauf der Höchstbezugsdauer zu beziehen oder die zusätzliche Anrechnung rentenrelevanter Zeiten aufgrund der Arbeitsunfähigkeit, reicht dafür nicht aus. Krankenkasse muss Einsicht in die Akten gestatten Bevor sich der Versicherte oder sein Rechtsbeistand äußert, ist ein Blick in die Akten der Krankenkasse angebracht. Insbesondere das Gutachten des MD ist interessant. Die Krankenkasse muss die Akteneinsicht in ihren Geschäftsräumen gestatten. Wenn ein Rechtsanwalt bevollmächtigt wird, ist es durchaus üblich, diesem die Akten in seine Geschäftsräume zu übersenden. Der Versicherte hat Zeit, sich mit der drohenden Aufforderung und ihren Folgen vertraut zu machen und seine Gründe vorzutragen, warum die Krankenkasse davon absehen sollte. Die Sozialgerichte sind der Auffassung, dass für eine Äußerung des Versicherten mindestens 2 Wochen einzuräumen sind. 10-Wochen-Frist muss beachtet werden Wenn sich die Krankenkasse (ggf. trotz gegenteiliger Argumente ihres Versicherten) entschließt, die Aufforderung zum Reha-Antrag auszusprechen, hat der Versicherte von diesem Zeitpunkt ausgehend eine Frist von 10 Wochen zu beachten. Innerhalb dieser Frist ist der Antrag zu stellen. Das kann auch am letzten Tag der Frist geschehen. Die Frist verlängert sich auf den nächstfolgenden Werktag, wenn ihr Ende auf einen Samstag, einen Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag fällt. Die Aufforderung ist ein Verwaltungsakt. Wird er wirksam bekanntgegeben, ist der Versicherte verpflichtet, den Antrag ohne Einschränkungen zu stellen. Es ist nicht ausreichend, den Antrag vorsorglich und gleichzeitig „ruhend“ zu stellen. Beispiel (Fristverlauf): Eine Krankenkasse fordert zum Reha-Antrag auf. Das Schreiben trägt das Datum vom 17.9.2025 und wird am 18.9.2025 zur Post gegeben. Damit hat die Krankenkasse einen Verwaltungsakt erlassen, der mit dem dritten Tag nach der Aufgabe zur Post als bekanntgegeben gilt (hier: 21.9.2025; auch wenn es sich dabei um einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag handelt und unabhängig davon, wann die Aufforderung tatsächlich zugegangen ist). Die Frist endet mit dem 30.11.2025 (Sonntag). Sie verlängert sich auf den nächstfolgenden Werktag (1.12.2025, Montag). Achtung: Kürzere Fristen sind rechtswidrig. Die Frist von 10 Wochen ist gesetzlich geregelt und kann von der Krankenkasse nicht verkürzt oder verlängert werden. Die Frist ist von der Krankenkasse ausreichend bestimmt anzugeben und muss hinsichtlich ihres Verlaufs bzw. Endes vom Versicherten eindeutig bestimmbar sein. Mitteilung an die Rentenversicherung Die Krankenkasse informiert die RV, wenn sie eine Aufforderung zum Reha-Antrag ausspricht. Das hat für den Versicherten die unangenehme Folge, dass er das weitere Vorgehen der RV kaum noch beeinflussen kann. Sein Dispositionsrecht über seine Leistungsansprüche ist eingeschränkt. Insbesondere ein mögliches Rentenverfahren und eine Frühverrentung sind durch den Versicherten nicht zu verhindern. Krankenkasse fordert Rentenantrag Krankenkassen fordern ihre versicherten Krankengeldbezieher gelegentlich auf, direkt einen Rentenantrag zu stellen (ohne zuvor zum Reha-Antrag aufzufordern). Das kann getrost als freundliche Empfehlung verstanden werden, die ohne Risiko zu ignorieren ist. Ausnahme: Der Krankengeldbezieher ist in dem Alter, in dem er eine Regelaltersrente der gesetzlichen Rentenversicherung oder der Alterssicherung der Landwirte beantragen könnte (65+) oder er hält sich gewöhnlich im Ausland auf. In diesen Ausnahmefällen ist die Krankenkasse berechtigt, zum Rentenantrag aufzufordern. Die Folgen sind die gleichen wie bei der Aufforderung zum Reha-Antrag. Zu anderen Altersrenten als den im Gesetz genannten darf die Krankenkasse nicht auffordern. Dieser Artikel wurde zuerst von der Haufe-Online Redaktion veröffentlicht.

Die Gesundheitskompetenz der Deutschen ist rückläufig. Durch ein gezieltes BGM können Unternehmen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden fördern. Die Fähigkeit, gesundheitsrelevante Informationen zu finden, zu verstehen, zu beurteilen und anzuwenden – auch genannt: Gesundheitskompetenz – ist in Deutschland weiterhin rückläufig. Laut dem aktuellen Ergebnisbericht zum Thema „Gesundheitskompetenz in Deutschland 2024“ verfügen mehr als 75 % der internetnutzenden Bevölkerung über eine niedrige Gesundheitskompetenz. Diesen Menschen gelingt es nicht immer, entsprechende Informationen zu nutzen und darauf aufbauend Entscheidungen über die eigene Gesundheit zu treffen. Dies stellt nicht nur ein gesundheitliches, sondern auch ein arbeitsweltliches Problem dar. Entwicklung und Bedeutung der Gesundheitskompetenz Es zeigt sich eine bedenkliche Entwicklung, wenn die Gesundheitskompetenz in Deutschland rückblickend betrachtet wird – während im Jahr 2014 noch lediglich 54,3 % von einer niedrigen Gesundheitskompetenz berichten, sind es 2020 64,2 % und nun im Jahr 2024 bereits 75,8 %. Besonders rückläufig sind die Anteile innerhalb der jüngeren Bevölkerung sowie bei Erwerbstätigen in den alten Bundesländern. Das kritische Beurteilen von gesundheitsrelevanten Informationen stellt sich unten den vier abgefragten Kompetenzbereichen als aktuell größte Herausforderung dar. Gleichzeitig steht eine geringe Gesundheitskompetenz mit einem schlechteren subjektiven Gesundheitszustand und mentalem Wohlbefinden in Verbindung. Implikationen für das BGM Im Hinblick auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement, bedeutet eine niedrige Gesundheitskompetenz eine doppelte Belastung: Einerseits fällt es Beschäftigen schwer, gesundheitsförderliche Lebensweisen zu verstehen und umzusetzen; andererseits steigt bei geringer Kompetenz das Risiko für Fehlzeiten, verminderte Leistungsfähigkeit und chronische Erkrankungen. Strategien im Unternehmenskontext Gesundheitskompetenz als Bildungsziel verankern: Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter über die Bedeutung der Gesundheitskompetenz aufklären und sie im souveränen Umgang mit Gesundheitsinformationen stärken. Maßnahmen zuschneiden: Niederschwellige Angebote am Arbeitsplatz, die idealerweise während der Arbeitszeit stattfinden, sind laut aktueller Forschung besonders wirksam, um auch schwer erreichbare Beschäftigtengruppen zu erreichen. Multiplikatoren im Betrieb etablieren: Geschulte Ansprechpartner sorgen für eine geringere Hemmschwelle, wenn es um gesundheitsorientierte Fragen geht. Integration in bestehende Maßnahmen: Bewegungspausen, Gruppenkursangebote oder ergonomische Beratungen sollten mit der Informationsvermittlung verknüpft werden. Führungskräfte sensibilisieren: Führungskräfte spielen aufgrund ihrer Vorbildfunktion eine zentrale Rolle bei der Vermittlung und Umsetzung gesundheitskompetenter Strukturen im Unternehmen. Fazit Die Gesundheitskompetenz ist ein Schlüsselelement für nachhaltige Gesundheit und Produktivität am Arbeitsplatz. Die aktuelle Datenlage macht den dringenden Handlungsbedarf diesbezüglich deutlich. Unternehmen müssen aktiv werden, um ihre Belegschaft auf die komplexen Anforderungen eines gesundheitsbezogenen Informationsalters vorzubereiten. Ein systematisch integriertes BGM, welches auch die Förderung der Gesundheitskompetenz umfasst, wird so zur Erfolgsformel – nicht nur für gesündere Mitarbeiter, sondern auch für robustere Organisationen. Dieser Artikel wurde von der Haufe-Online-Redaktion am 20.10.2025 veröffentlicht!

Die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der gegenüber seinem Vorgesetzen handgreiflich wurde, war rechtmäßig. Eine Abmahnung war entbehrlich, entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen oder Vorgesetzten ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Bei schweren Tätlichkeiten kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zuvor abmahnen müsste. Ob dies auch gilt, wenn es an einer erheblichen Gewalteinwirkung fehlt, hatte im vorliegenden Fall das LAG Niedersachsen zu beurteilen. Der Fall: Kündigung wegen Auseinandersetzung mit Vorgesetztem Der Arbeitnehmer war seit 2019 als Be- und Entlader beschäftigt. Im Betrieb ist die private Handynutzung während der Arbeitszeit verboten. Im Oktober 2024 kam es zu einem Vorfall, der zur außerordentlichen Kündigung führte: Der Gruppenleiter beobachtete den Arbeitnehmer, wie er sein privates Smartphone nutzte. Als er sich ihm näherte, sagte der Arbeitnehmer "Hau ab", stieß seinen Vorgesetzten mit der rechten Hand gegen die linke Schulter und trat mit dem rechten Fuß in seine Richtung, wobei er ihn berührte. Kameraaufnahmen zeigten zudem, dass der Arbeitnehmer danach weiter sein Handy nutzte. Der Arbeitgeber kündigte, nachdem der Betriebsrat zugestimmt hatte, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31. Januar 2025. LAG Niedersachsen: Wirksame Kündigung nach Kollegenstreit Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem LAG Niedersachsen keinen Erfolg. Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitgebers, dass die außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam war. Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB lagen vor. Nach der Beweisaufnahme waren die Richter davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer den Gruppenleiter gegen die Schulter gestoßen und nach ihm getreten hatte, ohne von diesem dazu provoziert worden zu sein. Dies war auf den Videoaufnahmen klar zu erkennen und wurde vom Arbeitnehmer im Grundsatz auch nicht bestritten. Für das Gericht war dagegen nicht zu erkennen, dass der Vorgesetzte ihm so nah gekommen war, dass der Arbeitnehmer sich mit dem Stoß Raum verschaffen musste. Kein Fehlverhalten des Vorgesetzten Ebenso wenig spiele es eine Rolle, ob der Vorgesetzte sich möglicherweise zu einem früheren Zeitpunkt dem Arbeitnehmer unangemessen gegenüber verhalten habe. In der konkreten Situation konnte das Gericht kein Fehlverhalten des Gruppenleiters erkennen. Es sei nicht unangemessen, dass er auf dessen privates Smartphone schaute, da er nicht an den Inhalten interessiert war, sondern sich nur überzeugen wollte, dass es sich bei dem Gerät, das der Arbeitnehmer nutzte, um dessen privates Smartphone handelte. Das LAG Niedersachsen stellte fest, dass es sich zwar bei dem Stoß und dem Tritt gegen den Gruppenleiter nur um leichte Berührungen gehandelt habe, die diesem keine Schmerzen zugefügt hätten. Dennoch stelle das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Gruppenleiter eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Schwere der Pflichtverletzung macht Abmahnung entbehrlich Das Gericht führte aus, dass der Gruppenleiter berechtigt war, den Arbeitnehmer in dieser Situation zu seinem Fehlverhalten zur Rede zu stellen. Der Arbeitnehmer dagegen habe sich ihm gegenüber respektlos verhalten und körperlicher Gewalt angewendet. Dies sei eine Missachtung des Vorgesetzten, die der Arbeitgeber nicht hinnehmen müsse. Eine Abmahnung war aus Sicht des Gerichts entbehrlich, auch wenn es sich nicht um eine schwere Tätlichkeit handelte. Dazu habe die Pflichtverletzung ein zu schweres Gewicht. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer sich danach nicht etwa entschuldigt, sondern sein pflichtwidriges Verhalten unbeeindruckt fortgesetzt habe. Hinweis: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 25. August 2025, Az. 15 SLa 315/25

Wandel scheitert selten an Powerpoints, öfter an der Praxis. Strategien und Ziele für die Transformation lassen sich recht schnell formulieren, doch Gewohnheiten sind zäh. Genau hier liegt die Sollbruchstelle: Wie HR eingespielte Routinen strategisch umlenken kann – mit klarer Rahmensetzung, Lernmöglichkeiten, präzisen Anreizen und Kontextdesign. Wer kennt das nicht: Man nimmt sich etwas vor, zum Beispiel regelmäßiger Sport zu treiben, ist anfänglich noch mit hoher Motivation dabei. Aber sobald erste Widrigkeiten auftauchen, ist man schnell wieder im alten Trott. Wind und Wetter oder andere Verpflichtungen machen uns allzu leicht einen Strich durch die Rechnung. Oder ein Partner oder eine Partnerin, die findet, dass die Zeit für gemeinsame Unternehmungen fehlt. Bisweilen waren einfach die eigene Bequemlichkeit und eingefahrene Routinen im Weg. Wenn schon persönliche Veränderungsprojekte trotz hoher Motivation oft scheitern, dann erst recht der Wandel in Unternehmen. Zu rund 70 Prozent, heißt es meistens. Diese Zahl verbreitete einst Harvard-Professor John P. Kotter, Autor des Klassikers "Leading Change". Spätere Studien stützen das Bild. Porsche Consulting befragte 2022 116 Führungskräfte aus 100 großen deutschen Unternehmen. Sie hielten 69 Prozent der Transformationsvorhaben für verfehlt. BCG kam 2024 auf Basis einer Befragung von 2.000 Großunternehmen zu dem Schluss, dass nur 26 Prozent der Change-Initiativen sowohl kurz- als auch langfristig erfolgreich Wert schaffen. Die Ergebnisse mögen teils geschätzt sein. Doch einig ist man sich darin, dass Wandel kein Selbstläufer ist. Versteckte Gründe des Scheiterns von Veränderungsprojekten Lange legten Managementvordenker wie Kotter den Fokus auf die Führungskräfte. Sie sollten die Notwenigkeit von Change klarmachen: Mitarbeitende überzeugen, dass sich etwas ändern muss. Change vorleben, sich an die eigene Veränderungsagenda halten und zeigen, dass sie es ernst meinen. Vision, Kommunikation, Koalitionen mit anderen Führungskräften, Hindernisbeseitigung und Durchhaltevermögen – all das ist wichtig. Und natürlich die Kultur: Schon Peter Drucker wies auf ihre beständige Natur hin, weshalb man ihm die Einsicht "Culture eats strategy for breakfast" zuschreibt. In vielen Unternehmen hat sich die Redensart etabliert, dass man Mitarbeitende beim Change "mitnehmen" sollte. Sie noch besser über Veränderungen informieren, kontinuierlich in Dialog treten, ihnen Mitsprache geben und Feedback zulassen. Trotzdem kommen viele Veränderungsprojekte nicht wie gewünscht voran. Eine mögliche Erklärung: Die konkreten Arbeitsbedingungen bleiben oft unberücksichtigt. Boni und Incentives stehen vielleicht noch zur Diskussion. Es mangelt aber an evidenzbasiertem Vorgehen – schnell sind Fehlanreize gesetzt. Weiterbildung nehmen die Unternehmen bei Transformationsprojekten auch auf die Agenda. Aber Trainings kommen nicht zum richtigen Zeitpunkt und sind zu abstrakt, so dass der Praxistransfer nicht gelingt. Veränderung scheitert selten am fehlenden Know-how – oft aber an unberücksichtigten psychologischen Faktoren, meinen unsere Gastautorinnen Professorin Simone Kauffeld und Laura Gehreke von der TU Braunschweig. Außerdem bleibt der Kontext meistens konstant: das Arbeitsumfeld, die Kolleginnen und Kollegen, die Arbeitsmittel, Strukturen und Prozesse. Alles soll sich ändern, geht aber spätestens bei ersten Fehlschlägen den gewohnten Gang. Menschen sind Gewohnheitstiere. Was Gewohnheiten sind und was sie ausmacht 43 Prozent unserer Zeit fließen in gewohnheitsmäßige Handlungen, konstatiert Wendy Wood in ihrem Buch "Good habits, bad habits". Die britische Psychologin und emeritierte Provost-Professorin der University of Southern California erklärt darin anschaulich, was Gewohnheiten sind: effiziente mentale Abkürzung des Gehirns. Sie laufen außerhalb unserer bewussten Wahrnehmung ab, ganz automatisch und mühelos. Wir können uns dadurch auf die wirklich wichtigen Dinge konzentrieren, einmalige Ereignisse etwa, die unsere volle Aufmerksamkeit benötigen. Das heißt nicht, dass Gewohnheiten nur Routinetätigkeiten betreffen. Auch Beharrlichkeit kann auf Gewohnheit beruhen. Wer sie im kreativen Arbeiten einsetzt, ermüdet geistig langsamer – und erzielt bessere Ergebnisse. Selbst Kreativität kann also eine Gewohnheit sein. Die Crux an der Sache: Wir überschätzen unsere Kontrolle über Gewohnheiten und unterschätzen, wie stark Kontextreize unser Verhalten antreiben. Wer Veränderung gestalten möchte, sollte sich also damit beschäftigen, wie neue Gewohnheiten entstehen und was alte in Stein meißelt. 1. Anlass für Veränderung Es braucht einen Anfangsimpuls, um neue Gewohnheiten zu etablieren. Denn Gewohnheiten sitzen in tiefen neuronalen Schichten. Wissen allein genügt dafür meist nicht. Das zeigte etwa die US-Gesundheitskampagne "Five a day" in den 80er Jahren, wonach man fünf Portionen Obst und Gemüse am Tag essen sollte, um das Krebsrisiko zu minimieren. Der Erfolg: mäßig. Treibende Kräfte für eine anfängliche Anstrengung sind hingegen Belohnungen, egal, ob sie der Handlung immanent oder extrinsischer Natur sind. Geld beispielsweise. Allerdings sollte die Belohnung zeitnah zur Handlung erfolgen. Gewohnheiten bilden sich aus einem Gefühl der Freude. Alles, was wir vergnüglich finden, funktioniert als Anlass. 2. Wiederholung Wiederholung bringt den Motor von Gewohnheiten auf Touren. Sie führt dazu, dass sich das Gehirn neu vernetzt – im Gewohnheitsmodus arbeiten wir mit anderen neuronalen Netzwerken als im bewussten Entscheidungsmodus. Was einmal eine bewusste Entscheidung war, wird zur Gewohnheit, wenn wir es mehrmals tun. So kann etwa eine Routine bewusst geschehen, wird aber durch regelmäßiges Ausführen zur Gewohnheit. Wie häufig man eine Handlung wiederholen muss, bis sie automatisch abläuft, hängt vom Schwierigkeitsgrad und der Komplexität ab. Wer Dinge zwei oder drei Mal tut, macht es sich leichter, die Gewohnheitsbildung dauert allerdings meistens länger. Wichtig ist Kontinuität: Regelmäßige, kleine Erfolge sind Verstärkungseffekte. Das ist ein Grund, warum ungewisse Belohnungen besonders wirksam sind. Sie führen dazu, dass wir dranbleiben – wer weiß, vielleicht kommt die Belohnung ja bald. Ein Umfeld, in dem Gewohnheiten gedeihen, sind deshalb Spiele: Gamification arbeitet mit unsicheren Belohnungen. Umgekehrt gilt jedoch: Eine Handlung ist erst dann Gewohnheit, wenn sie ohne Belohnung funktioniert. 3. Die Macht des Kontextes Das dritte Element der Gewohnheitsbildung ist der Kontext. Damit ist alles in der uns umgebenden Welt gemeint – zum Beispiel Orte, andere Menschen, technische Geräte, sichtbare Signale. Regeln und Gesetze gestalten den Kontext. Bleibt dieser stabil, kultivieren und bewahren wir Gewohnheiten. Sobald sich aber etwas daran ändert, entsteht Reibung – ein möglicher Rahmen für neue Gewohnheiten. Der Kontext lässt sich aktiv gestalten, etwa indem man bestimmte Dinge vorschreibt oder erleichtert. Wir lassen uns am ehesten auf das ein, was uns räumlich näher ist, weniger auf das, was weiter weg ist. Man denke an die gesunde Kost in der Kantine, die griffbereit oder nahezu außer Reichweite platziert sein kann. Ein weiterer Kontextaspekt: Wir bilden eher Gewohnheiten, wenn wir nicht über andere kognitiv anstrengende Dinge nachdenken oder abgelenkt sind. Gewohnheitsbildung erreicht man nicht, indem man gegen Wünsche kämpft, sondern es Menschen leicht macht. Gewohnheit ist ein Exzellenzfaktor Egal, ob wir gute oder schlechte Gewohnheiten bilden – es sind die gleichen Mechanismen, die dabei ablaufen. Wenn sich in der Transformation Ziele des Unternehmens ändern, können bislang gute Gewohnheiten allerdings lähmend wirken. Dann heißt es, alte ablegen und neue bilden. Trotz hohem Veränderungsdruck geschieht dies durch die nötigen Wiederholungen nicht von heute auf morgen. Aber es lohnt sich: weil Mitarbeitende mit guten Gewohnheiten den Kopf frei haben für Aufgaben, die ihre volle Aufmerksamkeit benötigen. Gewohnheiten sind nicht alles. Auch Flexibilität, Talent, Timing und gute Vorbilder sind erfolgskritisch. Aber Gewohnheiten entscheiden, ob Exzellenz im Alltag auftaucht. Aristoteles wird das Zitat zugeschrieben: "Wir sind, was wir wiederholt tun." Herausragend ist das erst, wenn Wiederholung Kompetenz zur Gewohnheit macht, ergänzt Wendy Wood. Sie meint damit, dass unsere Entscheidungsfähigkeit unter Stress, Müdigkeit, Ablenkung oder schlichtem Unvermögen leidet. Dann gewinnt Gewohnheit die Oberhand. Gute Gewohnheiten befördern also gute Entscheidungen. Manche Menschen wissen besser, wie man sich in Kontexten platziert, um Gewohnheiten zu bilden und Ziele zu erreichen. Doch es kommt auch auf das Unternehmensziel und den Veränderungsdruck an, wie eine Studie am Mendoza College of Business der University of Notre Dame mit 84 CEOs zeigte: Die Befragten mussten 174 schwierige Entscheidungen über Zukäufe, groß angelegte Produkteinführungen oder Umstrukturierung treffen. Diejenigen, die ängstlicher waren und stärker unter Druck standen, gingen mit geringerer Wahrscheinlichkeit strategische Risiken ein. Sie zeigten die Tendenz, Stärken der Firma auszuschöpfen, aber sich über Innovation und Wachstum kaum Gedanken zu machen. Langfristig kann solches Verhalten für Unternehmen existenzbedrohend werden. Veränderungsprojekte starten mit Veränderungswilligen Professorin Simone Kauffeld und Laura Gehreke von der TU Braunschweig haben sechs Veränderungstypen ausgemacht. Die Bandbreite reicht von Verweigerern, die Veränderungen konsequent ablehnen, bis hin zu Proaktiven, die Veränderung aktiv suchen und mitgestalten. Ihr Programm "Veränderungsmacher:in", das Mitarbeitende in die Lage versetzen soll, Veränderungen eigenverantwortlich und wirksam umzusetzen, startet nicht ohne Grund mit denjenigen, die der Veränderung positiv gegenüberstehen. Das Programm ist ein Zusammenspiel aus individueller Stärkung, struktureller Einbettung und gezielter sozialer Dynamik, in fünf Modulen. Im Zentrum steht ein strukturiertes, arbeitsintegriertes Lernformat. Wichtig ist das Signal: Veränderung ist keine Zusatzaufgabe, sondern integraler Bestandteil der täglichen Arbeit. Da die Proaktiven zu einem hohen Maß intrinsisch motiviert sind, steigen die Erfolgschancen für neue Gewohnheiten. Im Optimalfall ziehen sie auch andere durch ihre Begeisterung mit. Bei der Firma PR-Tronik, die an dem Programm teilnahm, kam die Initiative dafür, den Prozess zur Bearbeitung von Lieferantenanfragen neu zu gestalten, von zwei Mitarbeitenden. Teil des Programmdesigns ist zudem gezielte Irritation und Reibung, die Beschäftigte dazu bringen soll, ausgetretene Pfade zu verlassen. Als entscheidenden Faktor identifizierten die Forscherinnen zudem die aktive Unterstützung durch Führungskräfte. Gemäß dem Konzept der psychologischen Sicherheit sollen sie Vertrauen schaffen, dass Veränderung und mögliche Fehler auf dem Weg dahin erlaubt sind. Wie das konkret aussehen kann, erläutert Julia Bangerth, COO und CHRO der Datev in ihrem Gastbeitrag: Sie hat einen klaren Fahrplan für Veränderung. Dieses strategische "Big Picture" soll Orientierung geben, als visueller Anker. Um zu lernen, wie man das Zielbild erreichen kann, etablierte das Genossenschaftsunternehmen individuelle Lernpfade. Wissen zirkuliert, Experimente sind erlaubt. "Wenn wir uns gut fühlen, sind wir motivierter, neue Gewohnheiten zu etablieren und beizubehalten", schreibt Bangerth. Schuld oder Druck helfen ihrer Ansicht nach nicht. Statt in einer großen Transformation alles auf einmal anzugehen, startet die Datev mit kleinen, regelmäßigen Formaten. Dezentral, aber anschlussfähig wird Lernen alltäglich und so allmählich zur Gewohnheit. Anreize schaffen für Veränderung Was aber, wenn Beschäftigte eine Aufgabe, die wichtig fürs Unternehmen ist, nicht so sehr mögen? Vertrieb etwa ist für manche ein unliebsames Betätigungsfeld: "Manche sehen darin bloß das Aufschwatzen von Produkten. Andere erkennen darin die Chance, Kunden und Unternehmen zu verbinden und echte Win-Win-Situationen zu schaffen", sagt Professor Dirk Sliwka von der Universität zu Köln in unserem Interview. Er hat in einem großen Serviceunternehmen untersucht, wie Servicetechniker, die eine sehr technikgeprägte berufliche Identität haben, die Gewohnheit aufbauen können, Vertrieb zu betreiben, wenn sie in Kontakt mit Kunden sind. Sein Forschungsteam nutzte eine Belohnung, die auf Kontinuität und Wiederholung setzt: Techniker, die vier Wochen in Folge pro Woche einen qualifizierten Lead schafften, erhielten 100 Euro – über drei Monate. Das Ergebnis: 30 Prozent mehr Leads in der Anreizphase, danach blieb rund die Hälfte des Effekts. Das heißt, es gelang, die Gewohnheitsbildung zu fördern. "Nichtmonetäre Anreize wie Leadership-Interventionen können oft mindestens genauso wirksam sein oder sind sogar manchmal wirksamer als Boni", merkt Sliwka allerdings an. Für das Forschungsdesign bieten sich monetäre Anreize lediglich eher an, weil sie weniger variieren als Führungskräftefeedback. Überraschend an dem Experiment: Die Gewohnheitbildung ging offenbar damit einher, dass Techniker, die sich darauf einließen, die Vertriebsaufgabe mehr mochten. Ihre beruflichen Präferenzen haben sich verschoben. Aufgaben für HR: Infrastruktur für Veränderung schaffen Marketing und Vertrieb analysieren seit Langem das Verhalten ihrer Kunden. Für die Unternehmensleistung sind Gewohnheiten von Beschäftigten kein weicher Faktor, sondern ein harter Hebel – besonders in Zeiten des Wandels. Aktuell hoffen viele Unternehmen darauf, Routineaufgaben an Künstliche Intelligenz delegieren zu können. Gewohnheiten sind ein ebenso großer Effizienzbringer. Deshalb verdienen die Umstände und psychologischen Faktoren, die zur Gewohnheitsbildung beitragen, mehr Aufmerksamkeit. Was kann HR daraus für die Praxis mitnehmen? Zunächst braucht es psychologische Sicherheit als Infrastruktur. Ohne Sicherheit kein Experiment. Auf dieser Basis kann HR gezielt eingreifen: Nähe schaffen, Ressourcen greifbar machen, Reibung dosieren, alte Routinen unattraktiv gestalten, soziale Signale verstärken, Multiplikatoren einbinden. Und: Belohnung neu denken. Sie ist nicht nur monetär zu verstehen. Und Ziele dürfen sich ändern. Wer motiviert ist, bleibt dran – wenn sich der Fortschritt gut anfühlt. Im Job wirken Lob und sichtbarer Nutzen oft stärker als ein Bonus, der irgendwann später ausbezahlt wird. Sinnvolle Veränderung hängt von der jeweiligen Situation ab. Dass Beschäftigte motiviert sind, ist notwendig für den Change, aber nicht ausreichend. Manche Menschen sehen durchaus ein, dass sie anders agieren sollen. Doch sie kleben an ihren Gewohnheiten, sobald Hindernisse auftauchen. Psychologisches Know-how kann Personalverantwortlichen helfen, das Arbeitsumfeld veränderungsoffener zu gestalten. Dann kann Veränderung zur Gewohnheit werden. Führung heißt in diesem Fall: Lernen, sich und andere in die richtigen Situationen für Veränderung zu bringen. Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 11/2025.

Den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmenden richtig zu berechnen ist nicht immer ganz einfach. Hier gilt es Sonderfälle zu beachten. Wie wird der Urlaub berechnet, wenn der Sonntag ein regelmäßiger Arbeitstag ist? Was gilt für die Urlaubsberechnung bei Teilzeitbeschäftigten? Wie wird der Urlaubsanspruch bei Mutterschutz oder Elternzeit berechnet? Fragen bei der Berechnung der Urlaubsdauer stellen sich immer wieder. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage im Jahr bei einer Sechstagewoche. In vielen Fällen - nicht nur bei Teilzeitbeschäftigten oder Minijobbern, sondern auch bei vielen Vollzeitbeschäftigten - stimmt dies gar nicht mit den tatsächlichen Arbeitstagen überein und muss entsprechend angepasst werden. Dabei dürfen Arbeitgeber die Tage nicht einfach abrunden. Besonderheiten ergeben sich zudem bei Mutterschutz oder Elternzeit. Wie wird die Zahl der Urlaubstage richtig berechnet? Der Anspruch auf Erholungsurlaub bezieht sich laut Bundesurlaubsgesetz auf Werktage, wobei der Samstag als gesetzlicher Werktag gilt. Um den Urlaubsanspruch für die tatsächlichen Arbeitstage zu berechnen, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch in Werktagen in Arbeitstage umgerechnet werden. Die Formel dazu lautet: Die Gesamtdauer des Urlaubs wird durch 6 dividiert und mit der Zahl der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitstage pro Woche multipliziert. Beispiel: 24 Urlaubstage / 6 Wochenarbeitstage x 5 tatsächliche Arbeitstage = 20 Urlaubstage In der Praxis werden die Urlaubstage zumindest im Arbeitsvertrag meist als Arbeitstage ausgewiesen. Damit entfällt die Umrechnung. Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit Teilzeitbeschäftigte haben Urlaub unter den gleichen Voraussetzungen und in entsprechendem Umfang wie vollbeschäftigte Arbeitnehmende. Man unterscheidet zwischen Teilzeitkräften, die täglich arbeiten, und jenen, die nur an einigen Tagen pro Woche arbeiten. Urlaub bei Teilzeit in Fünftagewoche Arbeitet ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin täglich, aber mit einer geringeren als der üblichen Stundenzahl, so gilt für die Berechnung des Urlaubs die gleiche Regelung wie bei Vollzeitbeschäftigten. Da dem Urlaubsrecht immer die tageweise Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung zu eigen ist, führt allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmender zwar jeden Tag, aber mit einer geringen Stundenzahl arbeitet, nicht zur Verkürzung seines/ihres (nach Tagen gerechneten) Urlaubsanspruchs. Urlaubsanspruch bei nicht täglicher Teilzeitarbeit Werden Teilzeitbeschäftigte hingegen nicht täglich beschäftigt, ist die Anzahl der Urlaubstage in dem Verhältnis anzupassen, in dem die tatsächlichen Beschäftigungstage zu den Werktagen des Kalenderjahres stehen. Beispiel: Urlaubsberechnung Teilzeit Ein Arbeitnehmer hat einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer Fünftagewoche, arbeitet aber in Teilzeit an 2 Arbeitstagen wöchentlich: 30 Urlaubstage / 5 Wochenarbeitstage x 2 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaub Achtung: Die 12 Arbeitstage Urlaub sind immer nur auf die Tage der Woche anzurechnen, an denen der Arbeitnehmende arbeiten müsste (z. B. Dienstag und Donnerstag). Die übrigen Tage sind ohnehin frei. Der Arbeitnehmende hat dann im Ergebnis 6 Wochen Urlaub, wie ein Vollzeitbeschäftigter. Urlaubsanspruch bei Mutterschutz berechnen Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen - auch für Azubis, arbeitnehmerähnliche Personen oder Werkstudentinnen. Während eines Zeitraums von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung dürfen sie nicht beschäftigt werden. Ausfallzeiten während mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote zählen als Beschäftigungszeiten und dürfen nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden. Der Urlaubsanspruch bleibt für diese Zeit komplett erhalten. Nach gängiger Rechtsprechung darf nicht genommener Urlaub gemäß § 24 Satz 2 MuSchG nach Ende des Mutterschutzes oder gemäß § 17 Abs. 2 BEEG nach einer sich an den Mutterschutz anschließende Elternzeit, im laufenden oder im Folgejahr genommen werden. Das gilt laut BAG auch für Urlaub, den eine Arbeitnehmerin bei mehreren Beschäftigungsverboten hintereinander ansammelt. Elternzeit: Urlaubsanspruch berechnen Anders als beim Mutterschutz darf Urlaubsanspruch wegen einer Elternzeit von Arbeitnehmenden gekürzt werden. § 17 Abs. 1 BEEG regelt, dass der Arbeitgeber den bezahlten Erholungsurlaub, der der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Monat, für den Elternzeit in Anspruch genommen wird, um ein Zwölftel kürzen darf. Dies ist auch mit Europarecht vereinbar. Aber nur der "Erholungsurlaub" kann nach § 17 Abs. 1 BEEG vom Arbeitgeber gekürzt werden. Sobald der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch übergegangen ist, ist laut BAG eine Kürzung nicht mehr möglich. Erforderlich ist zudem, dass der Arbeitgeber die Kürzung erklärt; sie tritt nicht automatisch ein. Wie wird der Urlaub berechnet, wenn der Sonntag ein regelmäßiger Arbeitstag ist? Sonntage und Feiertage werden in der Regel nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Anders sieht es allerdings aus, wenn der betreffende Arbeitnehmer regelmäßig an Sonntagen oder Feiertagen arbeitet, beispielsweise im Schichtdienst oder in der Gastronomie. Dann gelten die Sonntage und Feiertage als Werktage und werden als Urlaubstage gezählt. Kann der Arbeitgeber den Urlaub kürzen oder widerrufen? Den Zeitraum des Urlaubs festzulegen ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Dennoch muss er, soweit wie möglich, die Wünsche der Mitarbeitenden berücksichtigen. Nur unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen. (Was Arbeitgeber dabei beachten müssen, lesen Sie in der News "Wann Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen können"). Ist der Urlaub einmal festgelegt, so kann dies regelmäßig weder durch einseitige Erklärung des Arbeitnehmenden (Verzicht) noch durch eine solche des Arbeitgebers rückgängig gemacht werden. Ist eine nachträgliche Änderung beabsichtigt, bedarf es vielmehr einer entsprechenden Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Dies gilt sowohl für Änderungswünsche des Arbeitnehmenden als auch dann, wenn der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen außerstande sieht, den Urlaub zu der festgelegten Zeit zu gewähren. Lesen Sie hier, wie Arbeitgeber den Urlaub rechtmäßig festlegen.