Den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmenden richtig zu berechnen ist nicht immer ganz einfach. Hier gilt es Sonderfälle zu beachten. Wie wird der Urlaub berechnet, wenn der Sonntag ein regelmäßiger Arbeitstag ist? Was gilt für die Urlaubsberechnung bei Teilzeitbeschäftigten? Wie wird der Urlaubsanspruch bei Mutterschutz oder Elternzeit berechnet? Fragen bei der Berechnung der Urlaubsdauer stellen sich immer wieder. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage im Jahr bei einer Sechstagewoche. In vielen Fällen - nicht nur bei Teilzeitbeschäftigten oder Minijobbern, sondern auch bei vielen Vollzeitbeschäftigten - stimmt dies gar nicht mit den tatsächlichen Arbeitstagen überein und muss entsprechend angepasst werden. Dabei dürfen Arbeitgeber die Tage nicht einfach abrunden. Besonderheiten ergeben sich zudem bei Mutterschutz oder Elternzeit. Wie wird die Zahl der Urlaubstage richtig berechnet? Der Anspruch auf Erholungsurlaub bezieht sich laut Bundesurlaubsgesetz auf Werktage, wobei der Samstag als gesetzlicher Werktag gilt. Um den Urlaubsanspruch für die tatsächlichen Arbeitstage zu berechnen, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch in Werktagen in Arbeitstage umgerechnet werden. Die Formel dazu lautet: Die Gesamtdauer des Urlaubs wird durch 6 dividiert und mit der Zahl der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitstage pro Woche multipliziert. Beispiel: 24 Urlaubstage / 6 Wochenarbeitstage x 5 tatsächliche Arbeitstage = 20 Urlaubstage In der Praxis werden die Urlaubstage zumindest im Arbeitsvertrag meist als Arbeitstage ausgewiesen. Damit entfällt die Umrechnung. Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Teilzeit Teilzeitbeschäftigte haben Urlaub unter den gleichen Voraussetzungen und in entsprechendem Umfang wie vollbeschäftigte Arbeitnehmende. Man unterscheidet zwischen Teilzeitkräften, die täglich arbeiten, und jenen, die nur an einigen Tagen pro Woche arbeiten. Urlaub bei Teilzeit in Fünftagewoche Arbeitet ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin täglich, aber mit einer geringeren als der üblichen Stundenzahl, so gilt für die Berechnung des Urlaubs die gleiche Regelung wie bei Vollzeitbeschäftigten. Da dem Urlaubsrecht immer die tageweise Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung zu eigen ist, führt allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmender zwar jeden Tag, aber mit einer geringen Stundenzahl arbeitet, nicht zur Verkürzung seines/ihres (nach Tagen gerechneten) Urlaubsanspruchs. Urlaubsanspruch bei nicht täglicher Teilzeitarbeit Werden Teilzeitbeschäftigte hingegen nicht täglich beschäftigt, ist die Anzahl der Urlaubstage in dem Verhältnis anzupassen, in dem die tatsächlichen Beschäftigungstage zu den Werktagen des Kalenderjahres stehen. Beispiel: Urlaubsberechnung Teilzeit Ein Arbeitnehmer hat einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer Fünftagewoche, arbeitet aber in Teilzeit an 2 Arbeitstagen wöchentlich: 30 Urlaubstage / 5 Wochenarbeitstage x 2 Arbeitstage = 12 Arbeitstage Urlaub Achtung: Die 12 Arbeitstage Urlaub sind immer nur auf die Tage der Woche anzurechnen, an denen der Arbeitnehmende arbeiten müsste (z. B. Dienstag und Donnerstag). Die übrigen Tage sind ohnehin frei. Der Arbeitnehmende hat dann im Ergebnis 6 Wochen Urlaub, wie ein Vollzeitbeschäftigter. Urlaubsanspruch bei Mutterschutz berechnen Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen - auch für Azubis, arbeitnehmerähnliche Personen oder Werkstudentinnen. Während eines Zeitraums von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung dürfen sie nicht beschäftigt werden. Ausfallzeiten während mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote zählen als Beschäftigungszeiten und dürfen nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden. Der Urlaubsanspruch bleibt für diese Zeit komplett erhalten. Nach gängiger Rechtsprechung darf nicht genommener Urlaub gemäß § 24 Satz 2 MuSchG nach Ende des Mutterschutzes oder gemäß § 17 Abs. 2 BEEG nach einer sich an den Mutterschutz anschließende Elternzeit, im laufenden oder im Folgejahr genommen werden. Das gilt laut BAG auch für Urlaub, den eine Arbeitnehmerin bei mehreren Beschäftigungsverboten hintereinander ansammelt. Elternzeit: Urlaubsanspruch berechnen Anders als beim Mutterschutz darf Urlaubsanspruch wegen einer Elternzeit von Arbeitnehmenden gekürzt werden. § 17 Abs. 1 BEEG regelt, dass der Arbeitgeber den bezahlten Erholungsurlaub, der der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr aus dem Arbeitsverhältnis zusteht, für jeden vollen Monat, für den Elternzeit in Anspruch genommen wird, um ein Zwölftel kürzen darf. Dies ist auch mit Europarecht vereinbar. Aber nur der "Erholungsurlaub" kann nach § 17 Abs. 1 BEEG vom Arbeitgeber gekürzt werden. Sobald der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch übergegangen ist, ist laut BAG eine Kürzung nicht mehr möglich. Erforderlich ist zudem, dass der Arbeitgeber die Kürzung erklärt; sie tritt nicht automatisch ein. Wie wird der Urlaub berechnet, wenn der Sonntag ein regelmäßiger Arbeitstag ist? Sonntage und Feiertage werden in der Regel nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Anders sieht es allerdings aus, wenn der betreffende Arbeitnehmer regelmäßig an Sonntagen oder Feiertagen arbeitet, beispielsweise im Schichtdienst oder in der Gastronomie. Dann gelten die Sonntage und Feiertage als Werktage und werden als Urlaubstage gezählt. Kann der Arbeitgeber den Urlaub kürzen oder widerrufen? Den Zeitraum des Urlaubs festzulegen ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers. Dennoch muss er, soweit wie möglich, die Wünsche der Mitarbeitenden berücksichtigen. Nur unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen. (Was Arbeitgeber dabei beachten müssen, lesen Sie in der News "Wann Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen können"). Ist der Urlaub einmal festgelegt, so kann dies regelmäßig weder durch einseitige Erklärung des Arbeitnehmenden (Verzicht) noch durch eine solche des Arbeitgebers rückgängig gemacht werden. Ist eine nachträgliche Änderung beabsichtigt, bedarf es vielmehr einer entsprechenden Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Dies gilt sowohl für Änderungswünsche des Arbeitnehmenden als auch dann, wenn der Arbeitgeber sich aus betrieblichen Gründen außerstande sieht, den Urlaub zu der festgelegten Zeit zu gewähren. Lesen Sie hier, wie Arbeitgeber den Urlaub rechtmäßig festlegen.

Eine tarifliche Regelung, die besagt, dass Beschäftigte im Einzelhandel Mehrarbeitszuschläge erst nach dem Überschreiten der Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte erhalten, diskriminiert Teilzeitbeschäftigte. Das hat das LAG Berlin entschieden. Vor Kurzem entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass tarifvertragliche Regelungen, die bei Überstundenzuschlägen nicht auf die individuelle Arbeitszeit abstellen, Teilzeitkräfte und damit in vielen Bereichen Frauen diskriminieren. Das LAG Berlin entschied im vorliegenden Fall, dass eine tarifvertragliche Regelung, nach der sämtliche Beschäftigte einschließlich der Teilzeitbeschäftigten Mehrarbeitszuschläge erst ab der Überschreitung der Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte erhalten, eine gesetzlich verbotene Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten darstelle. Rechtsfolge sei die gerichtliche "Anpassung nach oben": Somit müsse die Überschreitung ihrer individuellen Wochenarbeitszeit auch bei Teilzeitbeschäftigten die tarifvertragliche Zuschlagspflicht auslösen. Dabei setzte es sich auch mit der kürzlich ergangenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts auseinander. Das BverfG hatte darin deutlich gemacht, dass im Hinblick auf die Tarifautonomie vor einer gerichtlich festgesetzten Anpassung nach oben grundsätzlich den Tarifvertragsparteien vorrangig eine Korrektur ermöglicht werden soll. Der Fall: Teilzeitmitarbeiterin verlangt Überstundenzuschläge Die Mitarbeiterin arbeitete in Teilzeit im Verkauf für ein Einzelhandelsunternehmen. In einem Zeitraum von sechs Monaten leistete sie über ihre vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgehend 62 Arbeitsstunden, jedoch in keiner Woche mehr als 38 Arbeitsstunden. Erst wenn die tarifliche Wochenarbeitszeit, die bei 38 Stunden liegt, überschritten wird, also ab der 39. Wochenstunde, erhalten Beschäftigte einen Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent. Diese Grenze sieht der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel im Land Brandenburg (MTV) für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen vor. Diskriminierend gegenüber Teilzeitbeschäftigten sei diese Regelung, fand die Arbeitnehmerin und verlangte mit ihrer Klage die Zahlung von Überstundenzuschlägen für 62 Stunden. Der Arbeitgeber verweigerte dies und verwies dabei auf die tarifvertragliche Regelung und den grundgesetzlichen Schutz der Tarifautonomie. LAG Berlin: Regelung diskriminiert Teilzeitbeschäftigte Das LAG Berlin stellte fest, dass die Regelung im Manteltarifvertrag (MTV) Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Dies folge daraus, dass der MTV eine einheitliche Untergrenze für Mehrarbeitszuschläge aufstelle, ohne die verringerte Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten durch angepasste Auslösegrenzen zu berücksichtigen. Diese Benachteiligung sei nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt, entschied das LAG Berlin. Insbesondere ergebe sich keine Rechtfertigung aufgrund der arbeitsschutzrechtlichen Begrenzungen der Arbeitszeit, die das Einzelhandelsunternehmen herangezogen hatte. Denn die tarifvertragliche Regelung zu Mehrarbeitszuschlägen stelle auf die Überschreitung der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit ab und damit gerade nicht auf die Überschreitung der regelmäßigen werktäglichen Arbeitszeit von acht Arbeitsstunden oder der gesetzlichen Wochenhöchstarbeitszeit von 48 Stunden. Individuelle Auslösegrenzen für Teilzeitbeschäftigte Rechtsfolge sei die gerichtliche "Anpassung nach oben", was bedeute, dass auch bei Teilzeitbeschäftigten die Überschreitung ihrer individuellen Wochenarbeitszeit die tarifvertragliche Zuschlagspflicht auslösen müsse. Das LAG Berlin nahm in seiner Urteilsbegründung Bezug auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Dezember 2024, Az. 1 BvR 1109/21. Danach sei zwar im Falle eines Verstoßes gegen den grundgesetzlich verankerten allgemeinen Gleichheitssatz grundsätzlich eine tarifvertragliche Korrektur durch die Tarifvertragsparteien vorrangig vor einer gerichtlich festgesetzten Anpassung nach oben zu ermöglichen - gegebenenfalls durch die Aussetzung des gerichtlichen Verfahrens. Für den Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot zulasten von Teilzeitbeschäftigten aus § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) begründet dies nach Meinung des Gerichts aber nicht die Aussetzung des Verfahrens. Eine solche Verfahrensaussetzung, um den Tarifvertragsparteien die Korrektur des Tarifvertrags zu ermöglichen, sei jedenfalls dann nicht geboten, wenn – wie hier – ein Rechtsmittel gegen die Entscheidung zulässig sei. Das LAG Berlin hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Hinweis: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Mai 2025, Az. 12 Sa 1016/24