Bereits zum 15. Mal schreibt der Deutsche Verband für Coaching und Training e.V. (DVCT) den Coaching- und Training-Award aus. Prämiert werden innovative Konzepte im Themenfeld Learning & Development. Die Bewerbungsphase läuft bis zum 30. Juni 2024. Mit dem Preis ehrt der DVCT jährlich zukunftsweisende Ideen für neue Zugänge zur Gestaltung von Lernen und Entwicklung sowie wirksame Ansätze im Training und Coaching, in der Personal -und Organisationsentwicklung sowie im Bereich der Bildungstechnologie. Blick über den (Methoden-)Tellerrand erwünscht Bewerben können sich alle Trainerinnen, Trainer und Coachs (mit oder ohne dvct-Mitgliedschaft). Auch Mitarbeitende aus der betrieblichen Bildungs- und Talentförderung sowie Anbieter neuartiger Technologien mit Game-Changer-Potenzial für zukunftskritische Lern- und Entwicklungsprozesse können teilnehmen. Gefragt vonseiten DVCT sind neben zukunftsweisenden Coaching- und Trainingskonzepten auch methodenübergreifende Ansätze. Das können zum Beispiel Lernzugänge aus dem agilen Umfeld sein, innovative Frameworks der Personal- und Organisationsentwicklung oder neue Konzepte für Bildungstechnologien. DVCT-Award: Jetzt bewerben Neben der Chance auf den Siegertitel erhalten alle Teilnehmenden im Rahmen des Vorentscheids wertvolle Impulse und professionelle Rückmeldungen zu ihrer Einreichung. Beim Wettbewerbsfinale am 23. November 2024 in Hamburg stellen sie sich dann nicht nur dem Urteil der Fachjury, sondern auch dem Publikum aus Coachs, Trainern und Trainerinnen, HR-Experten und -Expertinnen aus der Wirtschaft sowie einem Redaktionsmitglied der Personalmagazin-Schwester "neues lernen". Zudem bietet sich ausreichend Gelegenheit zum Networking. Weitere Details zur Ausschreibung sowie die Möglichkeit zur Anmeldung, die von einer DVCT-Mitgliedschaft unabhängig ist, erhalten Sie unter www.dvct.de.

Ein Midijob kann insbesondere für Arbeitnehmer eine attraktive Alternative zu einem Minijob sein - und das bei einem Rundumschutz in der Sozialversicherung gegen günstigere Abgaben. Seit Herbst 2022 ist der Midijob für Arbeitnehmer noch interessanter als zuvor. Im unteren Einkommensbereich knapp oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze gibt es das volle Leistungspaket der Sozialversicherung sozusagen zum Nulltarif, weil für den Arbeitnehmer selbst keine bzw. kaum Beiträge zur Sozialversicherung anfallen. Den Unterschied zum Nettoverdienst im Minijob kann aber die höhere Steuerbelastung im Midijob ausmachen. Wir haben die beiden Beschäftigungsformen für Sie verglichen. Minijob und Midijob im Vergleich Der Midijob beginnt da, wo der Minijob aufhört. Dafür genügt es bereits, durchschnittlich einen Cent mehr als die Geringfügigkeitsgrenze (2024: 538,01 Euro) monatlich zu verdienen. Minijobs sind - mit Ausnahme der Rentenversicherung – sozialversicherungsfrei bzw. nicht sozialversicherungspflichtig, Midijobs hingegen versicherungspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung. Für Arbeitnehmer ist der Midijob seit dem 1. Oktober 2022 besonders attraktiv, weil sie von noch günstigeren Abgaben als bisher bei vollem Sozialversicherungsschutz profitieren. Arbeitgeber werden hingegen mehr belastet als bei Midijobs bis zum 30. September 2022. Minijob bis zur Geringfügigkeitsgrenze: Kosten trägt in der Regel allein der Arbeitgeber Eine sogenannte geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das durchschnittliche Arbeitsentgelt im Monat die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet. Die Geringfügigkeitsgrenze orientiert sich am gesetzlichen Mindestlohn, sie beläuft sich im Jahr 2024 auf 538 Euro monatlich. Das entspricht einer monatlichen Arbeitszeit von 43,35 Stunden, sofern nur der gesetzliche Mindestlohn von 12,41 Euro gezahlt wird. Bei höheren Stundenlöhnen ergeben sich auch weniger Arbeitsstunden. Die Abgaben des Arbeitgebers für einen Minijob zur Minijob-Zentrale belaufen sich auf 28 Prozent (13 Prozent Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung, 15 Prozent Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung). Der Arbeitnehmer hat Abzüge zur Rentenversicherung in Höhe von 3,6 Prozent, sofern er sich nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. Mit Ausnahme in der Rentenversicherung begründet der Minijob Verdienstgrenze keinen Versicherungsschutz für den Arbeitnehmer. Midijob: Arbeitgeber trägt höheren Anteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag Midijobs sind Beschäftigungen im sogenannten Übergangsbereich. Dieser beginnt bei einem durchschnittlichen monatlichen Arbeitsentgelt oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze und endet, wenn der Arbeitnehmer durchschnittlich mehr als 2.000 Euro im Monat verdient. Die Beitragsbelastung für Arbeitgeber bei Midijobs beläuft sich im unteren Bereich knapp oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze auf ca. 28 Prozent und entspricht damit in der Höhe der Belastung von Arbeitgebern für einen Minijob. Mit steigendem Entgelt nimmt auch die Belastung des Arbeitgebers ab, bis von ihm im oberen Midijob-Bereich nur noch die ansonsten übliche Hälfte des Gesamtsozialversicherungsbeitrags in Höhe von knapp 20 Prozent (KV ohne Zusatzbeitrag: 14,6 Prozent; KV-Zusatzbeitrag abhängig von Krankenkasse, aber durchschnittlich: 1,7 Prozent; RV: 18,6 Prozent; ALV: 2,6 Prozent; PV: 3,40 Prozent) zu tragen ist. Midijob: Günstige Belastung für Arbeitnehmer bei vollem SV-Schutz Midijobs sind sozialversicherungspflichtig. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer eines Midijobs den vollen Schutz in der Sozialversicherung genießen. Sie sichern sich also nicht nur, wie bei einem Minijob bis zur Geringfügigkeitsgrenze, Ansprüche in der Rentenversicherung, sondern können insbesondere auch das volle Leistungspaket in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung in Anspruch nehmen. Zudem profitieren Arbeitnehmer im Übergangsbereich von günstigeren Beiträgen, da diese nach einer besonderen Formel ermittelt werden. Dieses Rundum-sorglos-Paket ist dadurch bereits bei einem regelmäßigen Entgelt im Jahr 2024 von 539 Euro monatlich für nicht mal einen Euro Beitragsbelastung zu haben. Minijob oder Midijob: Vergleich der Abgaben Vergleicht man im Jahr 2024 die Abgaben eines für Minijobs maximal zulässigen Durchschnittsentgelts von 538 Euro mit denen eines Midijob in der unteren Entgeltskala von 539 Euro, ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer folgende Beitragsbelastungen: Beitragsbelastungen Arbeitgeber: Minijob: 538 Euro x 28 Prozent = 150,64 Euro Midijob: 539 Euro (Differenz zwischen Gesamtbeitrag und AN-Beitragsanteil, die jeweils über Berechnungsformeln ermittelt werden) = 150,82 Euro Beitragsbelastungen Arbeitnehmer: Minijob: 538 Euro x 3,6 Prozent = 19,37 Euro Midijob: 539 Euro x Berechnungsformel im Übergangsbereich = 0,28 Euro Steuerpflicht von Mini- und Midijobs Mini- und Midijobs sind steuerpflichtig. Während der Arbeitgeber bei einem Minijob mit Verdienstgrenze die Lohnsteuer in der Regel pauschal mit einem einheitlichen Pauschsteuersatz von zwei Prozent erhebt und zusammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen an die Minijob-Zentrale abführt, wird die Lohnsteuer bei Midijobs nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (Steuerklassen) erhoben. Die Steuern bei Midijobs werden dem Arbeitnehmer vom Arbeitsentgelt abgezogen. Allerdings ergibt sich aufgrund der Steuerprogression bei den Steuerklassen I bis IV erst bei Arbeitsentgelten oberhalb von 1.000 Euro monatlich ein Steuerabzug für den Arbeitnehmer. Bei den Steuerklassen V und VI werden Arbeitnehmer hingegen bereits im Eingangsbereich der Midijobs, also bei einem Arbeitsentgelt ab 538,01 Euro, mit Steuern belastet. Bei gemeinsamer Veranlagung mit einem Lebenspartner bzw. einer Lebenspartnerin zählt das Arbeitsentgelt aus dem Midijob bei einer Steuerklärung aber in jedem Fall zum gemeinsamen Einkommen. Gleiche Arbeitsrechte für Mini- und Midijobs Minijobber sind arbeitsrechtlich keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Für sie gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Demnach dürfen Arbeitgeber ihre Minijobber nicht schlechter behandeln als vergleichbare Arbeitnehmer, die mehr arbeiten. Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt nur dann nicht, wenn sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung (z. B. Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen) vorliegen. Minijobber haben beispielsweise einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für sechs Wochen oder auf bezahlten Urlaub für mindestens 24 Arbeitstage. Fazit des Vergleichs von Mini- und Midijob Der Midijob als Einstieg in die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung rechnet sich insbesondere für Arbeitnehmer. Arbeitgeber zahlen zunächst Abgaben in gleicher Höhe wie für einen Minijob. Arbeitnehmer werden für den vollen Sozialversicherungsschutz im unteren Midijob-Bereich sogar weniger belastet als bei einem rentenversicherungspflichtigen Minijob, so dass bei einer günstigen Steuerklasse auch genug netto vom brutto übrigbleibt. Damit lassen sich auf den ersten Blick auch keine Gründe ausmachen, warum der Arbeitnehmer den Minijob dem Midijob vorziehen sollte.

Eine Zielvorgabe, die erst erfolgt, wenn das Geschäftsjahr zu mehr als drei Viertel vorbei ist, kann ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen. Damit müsse sie so behandelt werden, als sei sie gar nicht erfolgt. Das urteilte das LAG Köln und sprach einem Arbeitnehmer Schadensersatz zu. Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen für eine leistungsabhängige variable Vergütung sollen Anreiz und Motivation für Beschäftigte sein. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Eine Zielvereinbarung könne ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die Ziele kenne und wisse, auf welche persönlichen und/oder unternehmensbezogene Ziele es dem Arbeitgeber ankommt. Was gilt, wenn eine Zielvorgabe spät im Geschäftsjahr erfolgt, hatte das LAG Köln vorliegend zu entscheiden. Der Fall: Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe Der Arbeitnehmer war von 2016 bis 2019 als Head of Advertising mit Führungsverantwortung tätig. Im Arbeitsvertrag war die Vergütung folgendermaßen geregelt: Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Jahreszielgehalt in Höhe von 95.000 Euro bei 100 Prozent Zielerreichung. Das Zielgehalt setzt sich aus einem Bruttofixgehalt in Höhe von 66.500 Euro und einer variablen Vergütung in Höhe von brutto 28.500 Euro bei 100 Prozent Zielerreichung zusammen. Diese Ziele sollten zeitnah und immer zu Beginn eines Geschäftsjahres vom Vorgesetzten festgelegt werden. Ab 2019 legte dann eine Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung fest, dass die jeweiligen Mitarbeitenden Anfang März eines Kalenderjahres eine zuvor zu besprechende Zielvorgabe erhalten. Diese sollte sich aus den Unternehmenszielen und individuellen Zielen zusammensetzen. Vorliegend teilte der Arbeitgeber den Beschäftigten, also auch dem Arbeitnehmer, Ende September per E-Mail die Zielvorgabe für die variable Vergütung mit. Der Arbeitnehmer kündigte im November und erhielt für das Jahr 2019 eine variable Vergütung in Höhe von rund 15.600 Euro. Zu wenig nach seiner Auffassung. Vor Gericht machte er geltend, dass die Zielvorgabe zu spät und nicht korrekt erfolgt sei. Er verlangte weitere rund 16.000 Euro. Der Arbeitgeber verwies darauf, dass er die Unternehmensziele bereits früher in einer Präsentation auf einem Head Meeting bekannt gegeben habe. LAG Köln: Zielvorgabe erfolgte zu spät Das LAG Köln entschied, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in der begehrten Höhe wegen nicht rechtzeitig erfolgter Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2019 gegen den Arbeitgeber hat. Das Gericht machte in seinem Urteil deutlich, dass der Arbeitgeber vorliegend verpflichtet war, dem Mitarbeiter bis zum 1. März 2019 eine mit ihm zuvor zu besprechende Zielvorgabe zu machen. Eine solche Zielvorgabe hatte der Arbeitgeber aber unstreitig nicht erteilt. In gefestigter Rechtsprechung gehe das BAG davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Offengelassen habe das oberste Arbeitsgericht allerdings bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall zu einer einseitigen Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt. Ziele nicht mehr erfüllbar Hier entschied das LAG Köln, dass die einen Schadensersatzanspruch statt des Erfüllungsanspruchs begründende Unmöglichkeit bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann. Der Grund: Die Anreizfunktion der Zielvorgabe sei wegen des derart späten Zeitpunkts innerhalb der Zielperiode, hier nach Ablauf von drei Vierteln des Geschäftsjahres, nicht mehr gegeben. Diese werde auch nicht per se dadurch ausgeschlossen, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betrifft. Damit hatte der Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts - so, als sei die Zielvorgabe nicht erfolgt - Anspruch auf Schadensersatz anstatt der Leistung. Hinweis: LAG Köln, Urteil vom 6. Februar 2024, Az: 4 Sa 390/23