Übt ein Arbeitnehmer mehrere Jobs für ein und denselben Arbeitgeber aus, sind diese sozialversicherungsrechtlich als Einheit zu bewerten. Es gibt aber Ausnahmen. In diesem Beitrag erfahren Sie, wann es sich um ein und denselben Arbeitgeber handelt, und lernen verschiedene in der Praxis vorkommende Fallkonstellationen kennen. Die Feststellung eines einheitlichen Beschäftigungsverhältnisses hängt maßgeblich von dem Kriterium der Arbeitgeberidentität ab. Ob eine Übereinstimmung vorliegt, ist rein rechtlich und nicht wirtschaftlich zu beurteilen. Und selbst bei Arbeitgeberidentität gibt es besondere Sachverhalte, die nicht alltäglich und zulässig sind. Mehrfachbeschäftigungen bei einem Arbeitgeber: Grundsatz in der Sozialversicherung Übt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin bei demselben Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Beschäftigungen aus, so ist ohne Rücksicht auf die arbeitsvertragliche Gestaltung sozialversicherungsrechtlich von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen. Mehrere Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber werden versicherungsrechtlich also als eine Einheit betrachtet. Es ist auf den in der Sozialversicherung verwendeten Begriff des Arbeitgebers abzustellen, der einen eigenständigen Inhalt hat. Für die Feststellung, ob ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis vorliegt, ist demnach allein zu prüfen, ob Arbeitgeberidentität besteht. Definition "ein und derselbe Arbeitgeber" Arbeitgeberidentität liegt vor, wenn es sich um ein und dieselbe natürliche Person (z. B. Privatperson) oder juristische Person (z. B. GmbH) handelt. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeiten in unterschiedlichen Betrieben oder Betriebsteilen ausgeübt werden. Also liegt beispielsweise ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis zur KFZ-GmbH vor, wenn ein Arbeitnehmer sowohl in der Autowerkstatt als auch in der Autovermietung dieses Arbeitgebers arbeitet, weil es sich bei der KFZ-GmbH um ein und dieselbe juristische Person handelt. Mehrfachbeschäftigung: Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer in einem Betrieb Bei rechtmäßiger Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher Arbeitgeber der Beschäftigung. Der Entleiher kann den überlassenen Arbeitnehmer daher grundsätzlich immer auch im Rahmen einer eigenständigen Beschäftigung zusätzlich beschäftigen. Dies kann auch auf Basis einer geringfügigen Beschäftigung erfolgen. Ein normales Arbeitsverhältnis und ein Leiharbeitsverhältnis in demselben Betrieb schließen sich somit nicht zwangsläufig aus. Allerdings sind privatrechtliche Vereinbarungen zum Nachteil des Arbeitnehmers nichtig. Ein solcher Missbrauchsfall liegt vor, wenn die bisher ausgeübte Beschäftigung in Teilen ausgelagert und dann im gleichen Umfang und mit gleichem Inhalt entweder im Rahmen einer selbstständigen Tätigkeit oder im Rahmen einer Beschäftigung für einen anderen Arbeitgeber (im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung) fortgeführt wird. In diesen Fällen liegt also immer ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis vor. Beamter und Minijob bei demselben Dienstherrn Bei einem Beamten, der neben seinem Beamtenverhältnis bei demselben Arbeitgeber (Dienstherrn) eine Beschäftigung als Arbeitnehmer ausübt, liegt ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis vor. Gleichwohl ergeben sich sozialversicherungsrechtlich nur Auswirkungen für die "Arbeitnehmer"-Tätigkeit, weil die "Beamten"-Tätigkeit sozialversicherungsfrei und somit für die Bewertung in der Sozialversicherung irrelevant ist. Bei einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze handelt es sich bei einer Tätigkeit als Arbeitnehmer somit um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, die bei der Minijob-Zentrale zu melden ist. Mehrfachbeschäftigung: Altersteilzeit und Minijob Während der Freistellungsphase im Blockmodell der Altersteilzeit darf grundsätzlich keine Arbeit für denselben Arbeitgeber geleistet werden. Dies gilt auch dann, wenn das Entgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig nicht über der Geringfügigkeitsgrenze liegt. In diesen Fällen wird ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis angenommen, was zwangsläufig zur Beendigung des sozialversicherungsrechtlichen Altersteilzeitmodells führt. Es gibt aber Ausnahmen. In besonders begründeten Einzelfällen ist es möglich, das aktive Beschäftigungsverhältnis in der Freistellungsphase für einen begrenzten Zeitraum im geringfügigen Umfang fortzuführen. Allerdings muss hier ein betriebsbedingter wesentlicher Anlass vorliegen. Der ist z. B. gegeben, wenn ein Nachfolger eingearbeitet werden muss oder eine projektbezogene Arbeit anliegt, die in der Arbeitsphase begonnen wurde, aber noch nicht abgeschlossen werden konnte. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, entscheidet im konkreten Einzelfall grundsätzlich der zuständige Rentenversicherungsträger.

Menschen sind nicht gut darin, die Leistung anderer zu bewerten – aus unterschiedlichen Gründen. Könnte eine KI das besser? Eine explorative Studie von Dirk Sliwka, Professor im Exzellenzcluster ECONtribute an der Universität zu Köln, und Rainer Rilke, Professor an der WHU Otto Beisheim School of Management, liefert erste Antworten. Generative KI lobt Nutzer oft überschwänglich – sogar bei den dümmsten Fragen oder abwegigsten Ideen. LLMs sind auf positives Feedback getrimmt. Können sie trotzdem bei individueller Leistungsbewertung besser sein als Menschen? "Wir sind nicht so schwer zu schlagen, weil wir nicht gut darin sind, Leistung zu beurteilen", sagt Prof. Dirk Sliwka von der Universität zu Köln. In der Praxis hakt es an vielen Stellen: Der Beitrag Einzelner lässt sich selten sauber von der Teamleistung trennen. Stereotype Rollenbilder und persönliche Vorurteile der Führungskräfte verzerren Ergebnisse. Dazu kommt die soziale Scheu vor harten Urteilen – besonders, wenn am Ergebnis ein Bonus hängt. Wer nimmt Mitarbeitenden schon gern Geld weg? Am Ende landen fast alle Bewertungen im mittleren bis oberen Bereich. Zahlreiche große Unternehmen haben sich aus diesem Grund von individueller Leistungsbewertung verabschiedet: weil daran geknüpfte Gehaltsbestandteile faktisch nicht leistungsabhängig variabel sind. Studie nutzt drei Szenarien zur Leistungsbewertung durch KI Ob KI bei der Leistungsbewertung auf ähnliche Weise Nachsicht walten lässt wie Menschen, ist die Ausgangsfrage der neuen Studie des Exzellenzclusters ECONtribute. Den Anstoß dazu gab Prof. Rainer Michael Rilke von der WHU Otto Beisheim School of Management. Er hatte beobachtet, dass KI-Modelle bei der Beurteilung von Lebensläufen oft sehr milde Urteile abgeben. Die Forscher trieb die Frage um, ob LLMs die Logik menschlicher Texte aus ihren Trainingsdaten übernommen haben und wenn ja, wie sich dies umgehen lässt. Um das herauszufinden, wählten sie drei Szenarien, die sie über die OpenAI-Programmierschnittstelle am Sprachmodell GPT-5-mini testeten: Szenario 1: Die KI sollte die Leistung von 500 CEOs großer US-Unternehmen (S&P 500) auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten, ohne direkte Vergleichsmaßstäbe. Und tatsächlich schlug die "typisch menschliche Tendenz zur Milde" voll durch: Die KI vergab überwiegend mittlere Noten und zeigte eine deutliche Zurückhaltung bei negativen Urteilen. Selbst als die Forscher nachlegten und die KI beauftragten, die CEOs einzeln daraufhin zu prüfen, ob sie zu den schlechtesten 20 Prozent der Gruppe gehören, ließ sie weiter Nachsicht walten. Sie ordnete weniger als 0,3 Prozent der Managerinnen und Manager dieser Kategorie zu. Szenario 2: Nun stand die Bewertung von Bewerbungen unterschiedlicher Qualitätsstufen an, die zuvor ebenfalls eine KI erstellt hatte. Dabei testeten die Forscher auch, wie die KI reagiert, wenn sie mehrere Bewerbungen gleichzeitig vergleichen und nach einer vorgegebenen Verteilung (Forced Ranking) einordnen sollte. Einzeln bewertet, wiederholte sich die Großzügigkeit bei der Bewertung. Doch als die KI mehrere Bewerbungen gleichzeitig bewertete, nahm die Differenzierungsfähigkeit deutlich zu. Wirklich präzise wurden die Urteile erst durch eine vorgegebene Verteilung. Szenario 3: Im dritten experimentellen Setting gab es einen klaren, objektiven Leistungsstandard: Die KI sollte die Leistung von Clickworkern bewerten, die Captchas entschlüsselten. Dafür erhielt das LLM "verrauschte", aber objektive Informationen: eine Stichprobe mit einer von zehn bearbeiteten Seiten, die etwa aufgrund des Schweregrads der Aufgaben auch zufällig besser oder schlechter ausfallen konnten. In diesem spezifischen Kontext schätzte die KI die Leistung akkurater ein als menschliche Beurteiler. Obwohl ihr nur ein Bruchteil der Arbeit vorlag, konnte sie die Gesamtleistung daraus ableiten. KI braucht klare Ankerpunkte Die Forscher folgern daraus: Sprachmodelle wie ChatGPT übernehmen tatsächlich häufig menschliche Bewertungsmuster, insbesondere dann, wenn keine klaren Vergleichs- und Bewertungsmaßstäbe vorliegen. "Wie Menschen nutzen LLMs oft nicht die volle Bewertungsskala, sondern konzentrieren sich auf die besseren Noten, weil sie erlernte Bewertungsmuster reproduzieren", so Dirk Sliwka. "Doch sobald objektive Ankerpunkte und Bewertungsmaßstäbe vorhanden sind, bewerten KI-Systeme besser als Menschen." Wo kein klarer, objektiver Maßstab existiert, half der Gruppenvergleich: Die Bewertungen streuten stärker, die Unterschiede wurden sichtbarer. Wie sich das auf die Nachsicht auswirkte, hing aber vom Kontext ab: Im CEO-Szenario hingen einzelne LLM-Urteile eher in der Mitte. Im Vergleich wurden die Ratings nicht nur breiter, sondern im Schnitt auch besser. Der Vergleich machte also eher großzügiger – und zugleich differenzierter. Anders im Bewerbungsszenario: Einzelurteile lagen schon sehr hoch. In der Gruppe wurde die Streuung zwar ebenfalls größer, der Durchschnitt aber niedriger. Der Vergleich machte hier kritischer – und damit ebenfalls differenzierter. "Vergleichende Evaluation schiebt Ratings nicht pauschal nach oben oder unten, sondern korrigiert die jeweils dominante Verzerrung", erklärt Dirk Sliwka. Übertragbarkeit der Ergebnisse zur Leistungsbewertung Inzwischen konnten die Forscher das Ergebnis auch mit Google Gemini replizieren und zeigen, dass sich andere Sprachmodelle aktuell ähnlich verhalten. Also endlich Schluss mit Bewertungen nach Nasenfaktor? Dank KI keine Benachteiligung mehr, weil jemand nicht den gleichen Fußballclub liebt, ein anderes Geschlecht hat oder die eigene Arbeit nicht gut genug zu verkaufen weiß? "Die Ergebnisse sind nicht unbedingt auf alle Job-Typen übertragbar", gibt Prof. Sliwka zu bedenken. Vorgängerstudien haben gezeigt, dass objektive Leistungsmessungen, etwa im Retail Banking, Asset Management oder im Vertrieb leichter möglich sind als in Jobs ohne klar messbare Erfolgsparameter, wie im Backoffice, HR oder bei hochkomplexen Führungsrollen. Weiche Faktoren wie Charisma oder strategisches Geschick lassen sich algorithmisch nur schwer erfassen. Selbst wenn KI auf sämtliche Kommunikationsdaten wie E-Mails, Chats und Meetings zugreifen könnte, was in Deutschland datenschutzrechtlich nicht denkbar ist, besteht die Gefahr der Manipulation. Beschäftigte könnten ihr Verhalten oder ihre Aufgabenbeschreibungen gezielt so optimieren, dass sie von der KI gut bewertet werden. Leistungsbewertung durch KI: Was Unternehmen beachten sollten Ob KI Leistung treffsicher bewertet, hängt vor allem davon ab, welche Daten das Sprachmodell bekommt – und wie man es anleitet. Google-Mitbegründer Sergey Brin berichtete schon im Frühjahr 2025, wie er ein KI-Modell nutzte, um Team-Abläufe und die Leistung von Mitarbeitenden zu bewerten. Das Tool hatte Zugriff auf interne Arbeitsdaten wie Chats und Code-Beiträge. Es erkannte Qualitäten, die für menschliche Vorgesetzte oft unsichtbar sind oder als selbstverständlich wahrgenommen werden. Die KI schlug eine junge Software-Entwicklerin für eine Beförderung vor, die niemand auf dem Schirm hatte. Was sie auszeichnete, war ihr Kommunikationsverhalten: Sie erkannte, wenn Diskussionen in Chats unproduktiv wurden oder vom Thema abdrifteten, und intervenierte dezent, um das Team zurück zum eigentlichen Ziel zu führen. "KI-Bewertungen können Diskriminierung abbauen – besonders im Bewerbungsprozess", sagt Dirk Sliwka. Dort ist die Vergleichsgruppe klar, und niemand muss Entscheiderinnen und Entscheidern erst eine mögliche Benachteiligung nachweisen. In einem Discussion Paper gibt er gemeinsam mit Prof. Rilke Unternehmen die Empfehlung, möglichst viele klare Anhaltspunkte zu liefern. Außerdem sollten KI-Modelle mehrere Mitarbeitende gleichzeitig vergleichen – nicht jede Person isoliert bewerten. Es gelte, die gewünschten Ergebnisse zu präzisieren, etwa mit perzentilbasierten Skalen wie obere oder mittlere 20 Prozent statt nur Floskeln wie "übertrifft Erwartungen". "Wenn KI viele konkrete Indikatoren bekommt, entfällt die kognitive Überforderung, die beim Menschen oft zu pauschalen Bewertungen führt", so Sliwka. Im Optimalfall könnten sogar Forced Rankings überflüssig werden. Doch bisher fehlen weiterführende Feldstudien, die zeigen, wie Beschäftigte psychologisch reagieren, wenn sie wissen, dass sie von einer Maschine bewertet werden. Der Kölner Anreizforscher ist überzeugt: "Das persönliche Feedbackgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist als Quelle von Anerkennung und Motivation weiterhin schwer zu ersetzen."

Der Bildungsurlaub Trendbericht 2026 zeigt, welche Weiterbildungsthemen Beschäftigte derzeit besonders interessieren – und wo Unternehmen offenbar nicht alle Bedarfe abdecken. Neben Kursen zur Gesundheitsförderung und Stressbewältigung gewinnen auch IT- und KI-Weiterbildungen deutlich an Bedeutung. Bildungsurlaub ermöglicht es Angestellten in den meisten deutschen Bundesländern, bezahlten Zusatzurlaub für anerkannte Weiterbildungen zu nehmen. Die Kurskosten sowie Ausgaben für Anreise und Unterkunft tragen sie in der Regel selbst. Zuletzt hat auch Sachsen beschlossen, ab 2027 drei Tage Bildungsurlaub pro Jahr einzuführen. Für Arbeitgeber lohnt sich ein genauer Blick auf die Nutzung: Die Nachfrage gibt Hinweise darauf, welche Kompetenzen und Unterstützungsangebote Beschäftigte möglicherweise von Seiten des Unternehmens vermissen. Weiterbildung: Nachfrage nach Gesundheits-Angeboten am größten Genau das zeigt der Bildungsurlaub Trendbericht 2026. Das Online-Portal Bildungsurlauber.de, das anerkannte Weiterbildungen vermittelt, hat dafür die Buchungsanfragen der eigenen Website ausgewertet und festgestellt: Am stärksten nachgefragt sind Angebote zur körperlichen und mentalen Gesundheit. 56 Prozent der Anfragen betreffen Kurse rund um Gesundheit und Stressbewältigung, gefolgt von 42 Prozent im Bereich persönliche und berufliche Entwicklung – auch hier steht häufig mentale Gesundheit im Fokus. 32 Prozent der Buchungsanfragen entfallen auf Sport-, Fitness- und Yogakurse, auch wenn diese im Vergleich zum Vorjahr leicht rückläufig sind. Ebenfalls weiterhin beliebt sind Sprachkurse (30 Prozent) und Sprachreisen (21 Prozent). Deutlich rückläufig ist hingegen das Interesse an Natur-, Umwelt- und gesellschaftspolitischen Themen sowie an Studienreisen und Angeboten aus Wissenschaft und Lehre. Interesse an KI- und Digitalthemen wächst besonders stark Einen gegenläufigen Trend zeigt sich im Bereich der digitalen Qualifikation: Bildungsurlaube zu IT, Office und Programmierung – darunter auch Kurse zu künstlicher Intelligenz (KI) – machen bislang zwar nur 2 Prozent der Anfragen aus, sie verzeichnen jedoch den mit Abstand stärksten Zuwachs im Vergleich zum Vorjahr. Auch am Themenbereich Marketing und Design ist das Interesse deutlich gestiegen. Damit wird deutlich: Stark berufsbezogene Zukunftsthemen werden zunehmend über den Bildungsurlaub abgedeckt – also auf eigene Initiative und eigene Kosten. Der Wunsch nach fachlicher Weiterentwicklung ist demnach vorhanden. Dass Beschäftigte dafür ihren Bildungsurlaub nutzen und die Kursgebühren selbst tragen, sollte die Aufmerksamkeit von Unternehmen wecken. Denn offensichtlich decken betriebliche Weiterbildungsangebote nicht in allen Fällen die aktuellen Bedarfe ab. Bildungsurlaub zur Stressbewältigung? Das hohe Interesse an Gesundheitskursen könnte wiederum auf eine zu hohe Arbeitsbelastung hindeuten: "Die Zahlen zeigen deutlich: Mentale und physische Gesundheit wird für Angestellte zur klaren Priorität", sagt Anian Schmitt, Geschäftsführer von Bildungsurlauber.de. "Dauerstress, Erschöpfung, gesundheitliche Beschwerden wie Rücken- und Schlafprobleme sind ständige Begleiter der Arbeitswelt." In die eigene Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu investieren, sei daher "hochprofessionell". Vor dem Hintergrund aktueller Debatten über Arbeitszeiten und Produktivität wirft das jedoch Fragen auf: Wenn Beschäftigte ihren Bildungsurlaub zunehmend zur Stressbewältigung nutzen, deutet das darauf hin, dass viele bereits jetzt an ihre Belastungsgrenzen stoßen. Laut dem Bildungsurlaub Trendbericht haben im Jahr 2025 mit 1,2 Millionen immerhin 3,4 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland ihren Bildungsurlaub genutzt. Das ist ein Anstieg um 14 Prozent zum Vorjahr und ein neuer Rekord, auch wenn hier immer noch Verbesserungspotenzial besteht. Denn laut einer aktuellen Studie der Hans-Böckler-Stiftung kennen rund zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland die Bildungszeitgesetze der Bundesländer nicht.

Die neue EU-Maschinenverordnung 2023/1230 ersetzt ab dem 20. Januar 2027 endgültig die alte Maschinenrichtlinie 2006/42/EG. Hersteller und Betreiber von Maschinen müssen ihre Gefährdungsbeurteilung und Konformitätsbewertungsverfahren auf die neue Verordnung umstellen. Was haben Unternehmen, die Maschinen und Anlagen betreiben, besonders zu beachten und wie sollten sie diesbezüglich handeln? Die neue Maschinenverordnung, die ab dem 20. Januar 2027 die alte Richtlinie vollständig ersetzen wird, legt folgendes fest: „Der Arbeitgeber darf nur solche Arbeitsmittel zur Verfügung stellen und verwenden lassen, die unter Berücksichtigung der vorgesehenen Einsatzbedingungen bei der Verwendung sicher sind." Es gilt also auch mit der neuen Verordnung: Der Arbeitgeber muss sich um die Sicherheit aller Maschinen in seinem Unternehmen in erster Linie selbst kümmern. Was aber ist ganz neu bei der EU-Maschinenverordnung 2023/1230? Und wie sollten Unternehmen angesichts dieser Neuerungen in der betrieblichen Praxis handeln? Die wichtigsten Aspekte Bevor ein paar besonders wichtige Aspekte etwas genauer dargestellt werden, hier die Änderungen, die spezifisch die Arbeitssicherheit berühren, auf einen Blick: Begriff „Wesentliche Veränderung“: Dieser Begriff ist neu eingeführt worden. Werden Maschinen so umgebaut oder verändert, dass neue Gefährdungen und Risiken entstehen, wird das Unternehmen rechtlich zum Hersteller und muss daher auch ein vollständig neues Konformitätsbewertungsverfahren durchführen. Digitale Dokumentation: Betriebsanleitungen und andere Dokumente dürfen künftig auch digital bereitgestellt werden. Konformitätsbewertung Hochrisiko-Maschine: Für bestimmte Hochrisiko-Maschinen (Anhang I) ist künftig zwingend die Einschaltung einer notifizierten Stelle, beispielsweise der TÜV, erforderlich. Erweiterte Sicherheitsbauteile: Auch reine Software, die Sicherheitsfunktionen erfüllt, gilt nun als Sicherheitsbauteil und muss entsprechende Konformitätsanforderungen erfüllen. Dokumentation Ein Maschinenbetreiber kann normalerweise ausgehen, dass die vom Hersteller gelieferten Informationen zum Betrieb und zur Sicherheit zutreffend sind. Findet er darin aber doch Fehler oder unpräzise Angaben, sollte er mit dem Hersteller eine entsprechende Nachbesserung anfordern. Bei unvollständigen Maschinen sollte eine vollständige Betriebsanleitung vereinbart werden, obwohl auch in der neuen Maschinenverordnung nach wie vor lediglich eine Montageanleitung verlangt wird. Die neue Maschinenverordnung erlaubt dem Hersteller darüber hinaus, alle Dokumente auch in digitaler Form an den Käufer/Betreiber zu versenden. Diese digitalen Dokumente müssen vom Kundenunternehmen unbedingt lokal gesichert werden, auch wenn die Dokumente gleichzeitig in Papierform mitgeliefert wurden. Liegt keine Papierversion vor, sollte der Hersteller gebeten werden, möglichst bald kostenlos eine Papierversion nachzuliefern. Weiterhin sollte die Vollständigkeit der digitalen Dokumentation durch einen Vergleich mit dem Umfang der Papierdokumentation überprüft werden – und umgekehrt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Beschäftigten am Arbeitsplatz jederzeit Zugriff zur vollständigen Dokumentation haben können, möglichst sowohl digital als auch in Papierform. Gefährdungsbeurteilung Nach der Lieferung einer Maschine sind weitere Schritte erforderlich, um einen sicheren Betrieb zu gewährleisten. Hier gibt es keine Änderung im Vergleich zur alten Maschinenrichtlinie: Die CE-Kennzeichnung an einer Maschine entbindet den Unternehmer nach wie vor nicht von der Pflicht zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. Weiterhin muss die Umsetzung der vom Hersteller empfohlenen Prüf- und Wartungsvorgaben für die betriebliche Praxis festgelegt werden, also die Planung von regelmäßigen Prüfungsintervallen. Auch die sichere Einbindung der Maschine in das weitere Betriebs- und Arbeitsumfeld muss noch vor Inbetriebnahme überprüft werden. „Wesentliche Änderungen“ Ein relevanter Aspekt für Betreiber von Maschinen ist der neue Begriff der „Wesentlichen Änderungen“. Den Unternehmen verschafft dieser einerseits mehr Rechtssicherheit, andererseits aber auch mehr Verantwortung. Denn wenn der Maschinenbetreiber, also der Unternehmer, an der Maschine eine „wesentliche Änderung“ durchführt, übernimmt er damit, dies ist mit dem neuen Rechtsbegriff und seiner Definition endgültig klar, auch automatisch alle Herstellerpflichten. Werden durch die Umbauten oder anderen Veränderungen an der Maschine auch neue Funktionen und damit auch neue Gefährdungen und Risiken geschaffen, muss der Unternehmer somit auch eine Konformitätserklärung erstellen. Daher ist es für das Unternehmen unbedingt notwendig, durch eine erneute Gefährdungsbeurteilung festzustellen, ob eine Änderung „wesentlich“ ist. Erhöht sich das Risiko aber nicht, oder können neue Gefahren durch einfache Schutzmaßnahmen behoben werden, liegt meist keine wesentliche Änderung vor. Bei bloßem Austausch von Bauteilen gegen bau- und funktionsgleiche Teile ist eine neue Risikobeurteilung nicht notwendig.

Warum zeigen viele Beschäftigte so wenig Interesse an Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF)? Fehlende Aufklärung, Vorurteile und organisatorische Hürden spielen eine zentrale Rolle. Auch die Haltung von Führungskräften und eine unzureichende Kommunikation im Betrieb tragen dazu bei. Doch mit flexiblen Angeboten, klarer Information und gelebter Vorbildfunktion können Unternehmen die Akzeptanz und Wirksamkeit von BGF-Maßnahmen deutlich steigern. Mögliche Gründe für mangelnde Teilnahme an Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung Die Literatur nennt mehrere Gründe, weshalb Arbeitnehmende ein geringes Interesse an BGF-Maßnahmen zeigen. Viele empfinden diese als zusätzliche Verpflichtung in ihrem stressigen Alltag und erkennen mangels Aufklärung den Nutzen bzw. die Relevanz für sich und ihre Gesundheit nicht. Oft wird diese Meinung weiter mit einem falschen oder fehlenden Verständnis von Gesundheit kombiniert. Es wird angenommen, dass es sich dabei hauptsächlich um Sportkurse oder Belehrungen handelt. Dadurch entsteht bereits eine Ablehnung im Kopf, bevor das Angebot überhaupt geprüft wurde. Ein weiterer Grund zeigt sich in der mangelnden Vorbildfunktion der Führungskräfte. Nehmen diese nicht teil oder betrachten es als Zeitverschwendung, verlieren die Angebote ihre Legitimation. Auch die schlechte Erreichbarkeit sowie die starren Formate zählen dazu. Die Kurse sind nur zu festen Zeiten, bei den digitalen Angeboten fehlt die passende Anleitung und wenn die Angebote nicht zu den Arbeitsanforderungen passen, fühlen sich die Arbeitnehmende nicht abgeholt. Hinzu kommt, dass die Mitarbeitende Angst vor Stigmatisierung haben. Sie wollen nicht, dass die Teilnahme als Schwäche ausgelegt wird. Besuchen Mitarbeitende bspw. einen Workshop zur Stressbewältigung, könnte ihr Vorgesetzter annehmen, sie seien nicht belastbar. Hinzu kommt eine schlechte Kommunikation im Betrieb zwischen der BGF verantwortlichen Stelle und der Belegschaft. BGF-Maßnahmen sind oft gar nicht bekannt, weil sie bspw. In E-Mail-Fluten untergehen. Aktuelle Datenlage Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) führen seit 2006 eine Studie im Rahmen einer Erwerbstätigenbefragung in Deutschland durch. Im Mittelpunkt der Studie stehen Fragen zum Arbeitsplatz (Tätigkeitsschwerpunkte, Arbeitsanforderungen, Arbeitsbelastung etc.) sowie zu Beanspruchung und gesundheitlichen Beeinträchtigungen. An der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 nahmen 17.787 Beschäftigte teil. Angebot von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung 46 % der Arbeitnehmenden gaben an, dass in ihrem Betrieb BGF-Maßnahmen angeboten wurden. Allerdings zeigte sich in der Studie auch, dass bestimmte Personengruppen wie Vollzeitbeschäftigte (häufiger als Teilzeitbeschäftigte), Männer (hauptsächlich wegen des Teilzeiteffekts), Personen in hochkomplexen Tätigkeiten, Beschäftigte in unbefristeten Arbeitsverhältnissen oder in größeren Betrieben (ab 50 Mitarbeitenden) sowie Betrieben mit Betriebs-/Personalrat und Betrieben der Industrie (60 %) und des öffentlichen Dienstes (59 %) einen höheren Anteil an Angeboten erhalten. Dagegen sind es im Dienstleistungsbereich 34 % und im Handwerk 25 %. Es zeigte sich weiter, dass das Betriebsklima ebenfalls Einfluss auf die Bereitstellung von BGF - Maßnahmen genommen hatte. Zufriedene Beschäftigte berichteten häufiger von vorhandenen BGF – Angeboten. Teilnahme an Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung 59 % der Beschäftigten nahmen an den von ihrem Betrieb angebotenen Maßnahmen teil. Eine höhere Teilnahmequote gab es bei Beschäftigten mit unbefristeten Arbeitsverträgen, mit niedrigerem Anforderungsniveau und in kleineren Betrieben. Die höchste Teilnahme hatten Beschäftigte des Handwerks mit 73 %, gefolgt vom öffentlichen Dienst mit 59 %. Daneben spielte das Betriebsklima ebenfalls eine Rolle in Bezug auf die Teilnahmequote. 62 % der Beschäftigte mit sehr gutem Arbeitsklima nahmen teil, während der Teilnahme unzufriedener Beschäftigter bei 54 % lag. Fazit Sowohl beim Angebot als auch bei der Teilnahme von BGF-Maßnahmen, ist der Anteil erreichter Beschäftigter noch ausbaufähig. Die Wahrscheinlichkeit, dass BGF stattfindet, wird durch gute betriebliche Rahmenbedingungen und strukturelle Faktoren wie die Betriebsgröße, die Mitbestimmung und das Betriebsklima erhöht. Es zeigt sich, dass die Gesundheit der Beschäftigten eine wichtige Ressource bleibt und somit auch wirtschaftlich relevant für die Unternehmen ist. Es lohnt sich für Unternehmen, stärker in BGF zu investieren.

Die Temperaturen steigen, Bäume und Sträucher fangen an zu blühen – und für Allergiker beginnt die Leidenszeit. Mit dem Start der Pollensaison 2026 sind zahlreiche Arbeitnehmende von Symptomen wie Niesanfällen, Hustenreiz, geschwollenen Augen und Konzentrationsstörungen betroffen. Arbeitgeber müssen wissen, dass auch heuschnupfengeplagte Beschäftigte arbeitsunfähig sein können. Tränende und juckende Augen, Niesattacken, Hustenreiz und Müdigkeit: diese Symptome sind Menschen mit Pollenallergie gut bekannt. Heuschnupfen ist mittlerweile die häufigste Allergie in Deutschland - über zehn Millionen Erwachsene sowie rund 1,5 Millionen Kinder und Jugendliche leiden in Deutschland saisonal darunter. Zudem problematisch: Die Pollensaison startet laut der Europäischen Stiftung für Allergieforschung (ECARF) immer früher. Der Klimawandel sorgt mit höheren Temperaturen dafür, dass die Blühzeiten rund drei Wochen vorher beginnen. Arbeitnehmende, die unter Heuschnupfen leiden, sind damit immer häufiger schon früher im Jahr und über eine längere Zeit von den allergischen Symptomen betroffen. Sind sie aber deshalb immer arbeitsunfähig krank? Heuschnupfen: Nur ein bisschen Niesen oder wirklich krank? Nicht alle Beschäftigte sind am Arbeitsplatz immer voll leistungsfähig – auch an einem "normalen" Tag können Gesundheitsprobleme auftauchen, wegen derer man aber nicht gleich krank oder gar arbeitsunfähig ist. Nehmen die Krankheitssymptome allerdings überhand, kann dies dazu führen, dass Mitarbeitende nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit zu verrichten. Dies kann auch bei vermeintlich harmlosen Erkrankungen wie Allergien der Fall sein. Also gelten bei einem Heuschnupfen mit starken Symptomen die gleichen Regelungen wie bei anderen Krankheitsfällen. Auch Allergien können zu Arbeitsunfähigkeit führen Per Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Mitarbeitende– egal, ob wegen einer Allergie oder einer anderen Erkrankung – dann arbeitsunfähig, wenn ihr Zustand sie außerstande setzt, die ihnen nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags obliegende Arbeit zu verrichten, oder wenn sie die Arbeitsleistung nur unter der Gefahr erbringen können, dass sich ihr Gesundheitszustand verschlechtert (Urteil vom 29. Januar 1992, Aktenzeichen: 5 AZR 37/91). Arbeitsunfähigkeit: Beweislast liegt beim Arbeitgeber Hingegen liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor, wenn Arbeitnehmende auf Grund der Allergie nicht in der Lage sind, den Weg zur Arbeit zurückzulegen. Auch die Erforderlichkeit von Arztbesuchen oder sonstigen medizinischen Behandlungen begründet nicht ohne Weiteres eine Arbeitsunfähigkeit. Hat der Arbeitgeber Zweifel daran, dass Mitarbeitende aufgrund allergischer Reaktionen tatsächlich nicht arbeitsfähig sind, liegt die Beweislast wie in anderen Fällen auch bei ihm. Der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt dabei eine hohe Beweiskraft zu. Bei berechtigten Zweifeln kehrt sich allerdings die Beweislast um. Lesen Sie dazu mehr in unserer News "Arbeitgeber darf Krankschreibung in bestimmten Fällen anzweifeln". Wer den Heuschnupfen und andere allergisch bedingte Unpässlichkeiten seiner Mitarbeitenden dennoch verharmlost, kann dazu beitragen, dass sich diese aus Pflichtgefühl krank zur Arbeit schleppen oder trotz Krankheit im Homeoffice arbeiten. Die Folgen können nachlassende Leistungsfähigkeit und abnehmende Produktivität sein.

Wer sich krank zur Arbeit schleppt, gilt oft als besonders engagiert. Doch die Praxis zeigt: Kranke Mitarbeitende bringen am Arbeitsplatz bei Weitem nicht die geforderte Leistung, gefährden die eigene Gesundheit und senken langfristig erheblich die Produktivität. Wir zeigen, wie Unternehmen den Risiken von Präsentismus vorbeugen können. Krankheitsbedingte Fehlzeiten stehen derzeit im Fokus betrieblicher und öffentlicher Diskussionen. Sie gelten als zentrale Kennzahl für die Gesundheit der Belegschaft, nicht zuletzt, weil sie vergleichsweise leicht messbar sind. Weniger Aufmerksamkeit erhält hingegen ein anderes, ebenso relevantes Phänomen: Viele Beschäftigte arbeiten trotz Krankheit weiter. Dieses sogenannte Präsentismusverhalten bleibt in klassischen Kennzahlen unsichtbar, kann jedoch erhebliche gesundheitliche und organisationale Folgen haben. Unter Präsentismus wird das Arbeiten trotz Krankheit verstanden. In der wissenschaftlichen Forschung wird Präsentismus als eine alternative Verhaltensweise zur krankheitsbedingten Abwesenheit (Absentismus) betrachtet. Beschäftigte stehen im Krankheitsfall vor der Entscheidung, entweder trotz gesundheitlicher Einschränkungen zur Arbeit zu gehen (Präsentismus) oder der Arbeit fernzubleiben (Absentismus). Aktuelle Auswertungen der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2023 zeigen, dass Präsentismus kein Randphänomen ist: Rund die Hälfte der abhängig Beschäftigten berichtet, in den vergangenen zwölf Monaten mindestens einmal trotz Krankheit gearbeitet zu haben. Präsentismus als Produktivitätskiller Arbeiten trotz Krankheit wird im Arbeitsalltag nicht selten als Ausdruck besonderen Engagements interpretiert. Forschungsergebnisse zeichnen jedoch ein anderes Bild. So legen Studien nahe, dass Präsentismus die Genesung verzögern, das Risiko von Fehlern und Unfällen erhöhen und langfristig die Entstehung oder Verschärfung chronischer Erkrankungen begünstigen kann. Besonders kritisch sind die Auswirkungen auf die psychische Gesundheit, da fehlende Regeneration mit einem erhöhten Risiko für depressive Symptome und Burn-out einhergehen kann. Auch aus organisationaler Perspektive ist Präsentismus problematisch. Wie verschiedene Studien zeigen, sind die mit Präsentismus verbundenen Produktivitätsverluste langfristig erheblich, da unzureichende Erholung häufig zeitversetzt zu längeren Ausfällen und Leistungseinbußen führt. Für Unternehmen entstehen dadurch versteckte Kosten, die kurzfristige Einsparungen durch vermiedene Fehlzeiten häufig übersteigen. Die Präsentismusfalle: warum Beschäftigte trotz Krankheit arbeiten Individuelle Merkmale wie persönliche Arbeitseinstellungen oder ein hohes Verantwortungs- und Pflichtgefühl können Präsentismus begünstigen. Gleichzeitig zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen Beschäftigtengruppen und Arbeitskontexten. So berichten Frauen tendenziell häufiger von Präsentismus als Männer, und jüngere Beschäftigte arbeiten im Schnitt häufiger trotz Krankheit als ältere. Besonders ausgeprägt ist Präsentismus in Berufen mit hoher sozialer Interaktion, etwa in personenbezogenen Dienstleistungsberufen wie Pflege, Gesundheit oder Bildung. Diese Tätigkeiten sind häufig durch hohe Verantwortung, enge Personalschlüssel, begrenzte Vertretungsmöglichkeiten und einen ausgeprägten Fachkräftemangel gekennzeichnet. Neben der Tätigkeit spielen die konkreten Arbeitsbedingungen eine zentrale Rolle. Präsentismus tritt insbesondere dort häufiger auf, wo eine hohe Arbeitsintensität, Termin- oder Leistungsdruck, geringe Personaldeckung oder häufig wechselnde Arbeitszeiten vorliegen. Umgekehrt gelten soziale Unterstützung, Autonomie und eine vertrauensvolle Arbeitskultur als wichtige Schutzfaktoren. Beschäftigte, die sich durch ihre Führungskräfte unterstützt fühlen und über größere Handlungsspielräume verfügen, arbeiten, so die aktuelle Studienlage, deutlich seltener trotz Krankheit. Krank im Homeoffice: virtueller Präsentismus Mit der Zunahme mobiler und hybrider Arbeit rückt zudem der sogenannte virtuelle Präsentismus in den Fokus: Die Möglichkeit der Arbeit von zu Hause senkt die Schwelle, trotz Krankheit weiterzuarbeiten, etwa weil Pendelzeiten oder das Risiko, Kolleginnen und Kollegen anzustecken, entfallen. Untersuchungen deuten darauf hin, dass Beschäftigte im Homeoffice häufiger trotz Krankheit arbeiten. Für Unternehmen entsteht damit eine neue Herausforderung: Virtueller Präsentismus ist für Führungskräfte weniger sichtbar und verlagert Verantwortung für gesundheitsgerechte Entscheidungen stärker auf die Beschäftigten selbst. Handlungshilfe: Präsentismus vermeiden Die Befunde machen deutlich, dass Präsentismus nicht primär ein individuelles Problem ist, sondern eng mit organisationalen Rahmenbedingungen verknüpft ist. Entsprechend kann die Prävention auf mehreren Ebenen ansetzen. Zentral ist eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, die Arbeitsbelastungen realistisch bemisst und ein organisiertes Ausfallmanagement mit klaren Vertretungsregeln etabliert. Solche Strukturen reduzieren den Druck, im Krankheitsfall "durchzuhalten". Führungskräfte nehmen dabei eine Schlüsselrolle ein: Sie gestalten die unmittelbaren Arbeitsbedingungen und wirken zugleich als Vorbilder, die normative Erwartungen im Umgang mit Krankheit prägen. Eine Kultur, in der Regeneration ausdrücklich als Voraussetzung nachhaltiger Leistungsfähigkeit anerkannt wird, kann somit präventiv wirken. Ebenso wichtig ist es, in hybriden Arbeitsumgebungen klare Absprachen zu Erreichbarkeit, Aufgabenpriorisierung und dem Umgang mit Krankheit zu treffen. Betriebliche Gesundheitsförderung und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen können diese Maßnahmen sinnvoll ergänzen, indem sie die Prävention von Erkrankungen langfristig unterstützen. Gesundheit ganzheitlich betrachten In der aktuellen Diskussion um steigende Krankenstände liegt der Fokus stark auf der Reduktion von Fehlzeiten. Dabei besteht die Gefahr, Präsentismus zu übersehen oder durch getroffene Maßnahmen (unbeabsichtigt) zu fördern. Wer ausschließlich Abwesenheit reduziert, ohne die Bedingungen der Arbeit zu verbessern, riskiert eine Verlagerung gesundheitlicher Belastungen. Gerade in einer zunehmend flexibilisierten Arbeitswelt sollte Präsentismus daher konsequent mitgedacht werden. Nachhaltige Arbeitsfähigkeit entsteht dort, wo Beschäftigte im Krankheitsfall Entscheidungen treffen können, die ihre Gesundheit schützen und damit auch die langfristige Leistungsfähigkeit von Organisationen sichern.

Der Arbeitgeber zieht bei der Entgeltabrechnung Steuern und Sozialversicherungsbeiträge vom Gehalt der Mitarbeitenden ab und leitet diese an das Finanzamt sowie die Krankenkasse weiter. Ist eine nachträgliche Korrektur notwendig, sind unterschiedliche Regelungen zu berücksichtigen. Bei der Entgeltabrechnung werden die Lohnsteuer und von den Arbeitnehmenden zu tragende Anteile am Sozialversicherungsbeitrag vom Arbeitsentgelt einbehalten. Der Arbeitgeber führt die einbehaltene Steuer an das Finanzamt ab. Die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile) zahlt der Arbeitgeber an die zuständige Krankenkasse. Steuer: Berichtigung nach Ausstellung der Lohnsteuerbescheinigung unzulässig Der Arbeitgeber muss die elektronische Lohnsteuerbescheinigung bei Beendigung des Dienstverhältnisses oder nach Ablauf des Kalenderjahres an das Finanzamt übermitteln. Sie muss spätestens bis zum letzten Tag im Februar des folgenden Jahres übermittelt sein, für 2025 also bis zum 28. Februar 2026. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei der jeweils nächstfolgenden Lohnzahlung bisher noch nicht erhobene Lohnsteuer nachträglich einzubehalten. Nach Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung ist eine Korrektur des Lohnsteuerabzugs durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht mehr möglich. Ausnahme: Korrektur fehlerhafter Datensätze Die Verwaltung zeigt sich in ihrem Erlass zum Ausfüllen der Lohnsteuerbescheinigungen ab 2025 (BMF-Schreiben vom 5. September 2024 – IV C 5 - S 2378/19/100002 :002) bezüglich nachträglicher Korrekturen etwas großzügiger als bisher: Es wird nicht beanstandet, wenn eine Korrektur einer bereits übermittelten elektronischen Lohnsteuerbescheinigung noch bis zum letzten Tag des Monats Februar des Folgejahres ohne Vorliegen eines gesetzlichen Änderungsgrundes vorgenommen wird. Beispielsweise könnte eine bereits im Januar übermittelte Bescheinigung noch bis Ende Februar des jeweiligen Jahres berichtigt werden. Eine (spätere) Korrektur oder Stornierung kommt darüber hinaus in Betracht, wenn es sich um die bloße Berichtigung eines zunächst unrichtig übermittelten Datensatzes handelt. Korrigierte Lohnsteuerbescheinigungen sind mit dem Merker "Korrektur" zu versehen. Keine Korrekturmöglichkeit: Haftungsbefreiende Anzeige beim Finanzamt einreichen Der Arbeitgeber muss verbleibende Fälle, in denen er die Lohnsteuer nicht nachträglich einbehalten kann, unverzüglich dem Betriebsstättenfinanzamt anzeigen (sogenannte haftungsbefreiende Anzeige im Sinne des § 41c Absatz 4 EStG), damit das Finanzamt die zu wenig erhobene Lohnsteuer vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nachfordern kann. Wurde zu viel Lohnsteuer einbehalten, kann sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin diese im Rahmen einer Einkommensteuerveranlagung "zurückholen". SV: Berichtigungen beim Arbeitnehmer nur drei Monate zulässig Der Arbeitgeber ist ebenfalls verpflichtet, die fehlenden Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile) nachzuentrichten. Dabei darf ein unterbliebener Beitragsabzug der Arbeitnehmeranteile nur bei den drei nächsten Entgeltabrechnungen nachgeholt werden. Korrektur der Entgeltabrechnung: Lohnsteuer und Sozialversicherung Beispiel: Ein Firmen-PKW, den ein Arbeitnehmer auch für private Fahrten nutzen darf, wird bei der Entgeltabrechnung mit 400 Euro monatlich berücksichtigt. Bei einer internen Überprüfung vor der Entgeltabrechnung Mai 2026 wird festgestellt, dass wegen eines Fahrzeugwechsels für diesen Arbeitnehmer seit Juli 2025 monatlich 500 Euro als geldwerter Vorteil maßgebend sind. Ergebnis: Lohnsteuerlich müssen die Entgeltabrechnungen ab Januar 2026 berichtigt werden und der Arbeitgeber kann die daraus resultierende höhere Lohnsteuer vom Arbeitslohn des Arbeitnehmers einbehalten. Die für 2025 bereits an das Finanzamt übermittelte Lohnsteuerbescheinigung ist ausschließlich hinsichtlich der steuerpflichtigen Einkünfte des Arbeitnehmers zu berichtigen und dem Finanzamt erneut zu übermitteln. Der Lohnsteuerabzug darf nicht korrigiert werden. Anstelle des Lohnsteuerabzugs zeigt der Arbeitgeber den unterbliebenen Lohnsteuerabzug für 2025 dem Finanzamt mit einer haftungsbefreienden Anzeige an. Die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge ist ab Juli 2025 zu berichtigen. Dabei darf der Arbeitgeber bei der Entgeltabrechnung für Mai 2026 nur noch den unterbliebenen Beitragsabzug für die Monate April, März und Februar 2026 nachholen. Für die Monate davor übernimmt der Arbeitgeber auch die Arbeitnehmeranteile an den Sozialversicherungsbeiträgen.

Die vom Bundesministerium des Innern und Heimat (BMI) veröffentlichte Matchingplattform für den KI-Einsatz in der Bundesverwaltung heißt „Marktplatz der KI-Möglichkeiten“ (MaKI). Zunächst sollen Ministerien und Behörden miteinander vernetzt werden, später auch diese enger mit Wirtschaft, Forschung und Bürgern. Der neue „ Marktplatz der KI-Möglichkeiten“ (MaKI) ist eine zentrale Initiative des Bundesministeriums des Innern und für Heimat (BMI). Ziel ist es, den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der öffentlichen Verwaltung besser zu strukturieren und zu fördern. Die Plattform richtet sich zunächst an Ministerien und Bundesbehörden. Perspektivisch soll der Marktplatz um neue Funktionalitäten erweitert und für alle anderen öffentlichen Verwaltungen sowie für Wirtschaft, Forschung und Gesellschaft geöffnet werden. Entstehungshintergrund Der MaKI wurde in enger Zusammenarbeit zwischen dem Bundesministerium für Digitales und Staatsmodernisierung (BMDS), dem IT-Planungsrat und dem Deutschen Landkreistag entwickelt und umgesetzt. Begleitet wurde das Projekt von den Pilot- bzw. Testländern Hamburg, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Mecklenburg-Vorpommern und Baden-Württemberg. Durch diese breite Kooperation soll sichergestellt werden, dass die Plattform die Bedürfnisse aller Verwaltungsebenen abbildet – von der obersten Bundesbehörde bis zur Kommune. Das Projekt wird von der Projektgruppe Künstliche Intelligenz (PG KI) im Rahmen des Beratungszentrums für Künstliche Intelligenz (BeKI) verwaltet. Bausteine und Ziele Die wesentlichen Bausteine und Ziele des Marktplatzes sind: Vernetzung und Matching: Der Marktplatz dient als Matchingplattform, um Akteure mit ähnlichen Bedarfen zusammenzubringen und den Wissensaustausch zwischen Behörden zu erleichtern. Zentrales Transparenzregister: Das Register soll eine Übersicht über bereits existierende, in Planung oder in Entwicklung befindliche KI-Systeme und -projekte innerhalb der Bundesverwaltung geben. Förderung der Nachnutzung: Behörden können über die Plattform auf bereits entwickelte Lösungen anderer Dienststellen zurückgreifen („Einer-für-Alle“-Prinzip), um Doppelentwicklungen zu vermeiden und somit Ressourcen zu sparen. Skalierung auf Kommunen und Länder: Langfristig soll die Plattform über die Bundesverwaltung hinaus auch Ländern und Kommunen zur Verfügung stehen. Strukturierte Erfassung: Durch ein Dashboard werden KI-Anwendungen nach Themen, Branchen und Leistungen kategorisiert, was die Auffindbarkeit spezifischer Lösungen verbessern soll. Die Plattform ist bewusst niedrigschwellig gestaltet. So können Bund, Länder und Kommunen KI-Systeme einstellen und Kooperationen anstoßen. Wirtschaft und Wissenschaft erhalten einen transparenten Einblick in den Einsatz von KI in der Verwaltung. Bürger profitieren von besseren Services, effizienteren Abläufen und moderner Kommunikation. Technische Details Laut dem an der technischen Entwicklung beteiligten IT-Dienstleister Materna erfolgt der Einstiegspunkt zur Plattform über eine Subsite im BMI-Mandanten, die mit der Content-Management-Lösung „Government Site Builder” realisiert wurde. Das entwickelte Formular-Management-System gewährleistet eine standardisierte und KI-VO-konforme Datenerfassung der KI-Systeme. Die strukturierten Daten dienen als Grundlage für das mit der Open-Source-Lösung Grafana erstellte Dashboard. Es bietet nicht nur Visualisierungen der gemeldeten KI-Systeme, sondern ermöglicht über das Transparenzregister auch detaillierte Einblicke in einzelne Projekte.