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Standard

€250/pro

Vakanz/Auftrag/Monat

Inklusiv folgender Leistungen:



  • Erstellung der Stellenausschreibung durch unsere Profis
  • Eine Veröffentlichung der Stellenanzeige auf führende Plattformen
  • Selektion der eingehenden Bewerbungen
  • 1:1 Übermittlung der eingehenden Bewerbungen an den Auftraggeber
  • Persönlicher Ansprechpartner



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Wir behalten uns vor, bei Nichtrealisierbarkeit das Projekt nicht anzunehmen.

Basic

€1.500/pro

Vakanz/Monat/Auftrag

Inklusiv folgender Leistungen:



  • Erstellung der Stellenausschreibung durch unsere Profis
  • Eine Veröffentlichung der Stellenanzeige auf führende Plattformen
  • Stellenausschreibung wird mit unserer Datenbank abgeglichen
  • Ansprache & Vorqualifizierung durch unsere Profis
  • Vorgespräche mit geeigneten Talenten
  • Übernahme von Absagen nicht gewählter Talente durch unsere Profis
  • Beratungsgespräche zu Active Sourcing
  • Persönlicher Ansprechpartner



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Business

€3.900/pro

Vakanz/Monat/ Auftrag

Inklusiv folgender Leistungen:



  • Erstellung der Stellenausschreibung durch unsere Profis
  • Veröffentlichung der Stellenanzeige auf ca. 8 führende Plattformen
  • Veröffentlichung der Stellenanzeige in Printmedien gegen Aufpreis
  • Veröffentlichung der Stellenanzeige auf online Medien gegen Aufpreis
  • Stellenausschreibung wird mit unserer Datenbank abgeglichen
  • Ansprache & Vorqualifizierung durch unsere Profis
  • Vorgespräche mit geeigneten Talenten
  • Übernahme von Absagen nicht gewählter Talente durch unsere Profis
  • Beratungsgespräche zu Active Sourcing
  • Persönlicher Ansprechpartner


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Premium

€8.500/pro

Vakanz/Monat/Auftrag

Inklusiv folgender Leistungen:



  • Erstellung der Stellenausschreibung durch unsere Profis
  • Veröffentlichung der Stellenanzeige auf ca. 12 führende Plattformen
  • Veröffentlichung der Stellenanzeige in Printmedien 
  • Veröffentlichung der Stellenanzeige auf online Medien
  • Active Sourcing
  • Direct Sourcing
  • Stellenausschreibung wird mit unserer Datenbank abgeglichen
  • Ansprache & Vorqualifizierung durch unsere Profis
  • Vorgespräche mit geeigneten Talenten
  • Übernahme von Absagen nicht gewählter Talente durch unsere Profis
  • Persönlicher Ansprechpartner


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Portfolio

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Kooperationspartnerschaft

Vertragslaufzeit: 12 Monate

inkl. folgender Leistungen:


  • Vertragslaufzeit: 12 Monate mit automatischer Verlängerung um jeweils weitere 12 Monate, wenn nicht vorher ordentlich gekündigt
  • Bereitstellung Buchungsportal unter www.thlconsulting.de
  • Buchungsportalgebühr
  • Allgemeine Bearbeitung & Verwaltung der eingereichten Projekte
  • Unbegrenzte Anzahl an Projekten
  • Abwicklung aller Buchungen und Stornierungen
  • Überweisung Ihres von Ihnen festgelegten Honorars nach ordnungsgemäßer Durchführung Ihrer Tätigkeit
  • Online Vermarktung auf der Internetseite von THL-Consulting
  • Online Vermarktung auf Sozial Media 
  • Vermarktung durch Versendung von THL-Consulting Newsletter**
  • Vermarktung durch Versendung von THL-Consulting Werbebriefe per Post**
  • Vermarktung durch Versendung einfacher E-Mails**
  • Print-Medien-Marketing*
  • Online-Marketing auf verschiedene Online-Seiten*
  • Persönlicher Ansprechpartner bei THL-Consulting


* Aufpreispflichtig (Gebühr der Drittanbieter zzgl. 5% Bearbeitungsgebühr an THL-Consulting)

** in unregelmäßigen Abständen, mit Informationen und zu besten Werbe-/Empfangszeiten



€39,90

Pro Monat bei jährlicher Zahlung!

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Kooperationspartnerschaft

Vertragslaufzeit: 24 Monate

inkl. folgender Leistungen:


  • Vertragslaufzeit: 24 Monate mit automatischer Verlängerung um jeweils weitere 12 Monate, wenn nicht vorher ordentlich gekündigt
  • Bereitstellung Buchungsportal unter www.thlconsulting.de
  • Buchungsportalgebühr
  • Allgemeine Bearbeitung & Verwaltung der eingereichten Projekte
  • Unbegrenzte Anzahl an Projekten
  • Abwicklung aller Buchungen und Stornierungen
  • Überweisung Ihres von Ihnen festgelegten Honorars nach ordnungsgemäßer Durchführung Ihrer Tätigkeit
  • Online Vermarktung auf der Internetseite von THL-Consulting
  • Online Vermarktung auf Sozial Media 
  • Vermarktung durch Versendung von THL-Consulting Newsletter**
  • Vermarktung durch Versendung von THL-Consulting Werbebriefe per Post**
  • Vermarktung durch Versendung einfacher E-Mails**
  • Print-Medien-Marketing*
  • Online-Marketing auf verschiedene Online-Seiten*
  • Persönlicher Ansprechpartner bei THL-Consulting


* Aufpreispflichtig (Gebühr der Drittanbieter zzgl. 5% Bearbeitungsgebühr an THL-Consulting)

** in unregelmäßigen Abständen, mit Informationen und zu besten Werbe-/Empfangszeiten



€29,90

Pro Monat bei jährlicher Zahlung!

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Kooperationspartnerschaft

Vertragslaufzeit: 18 Monate

inkl. folgender Leistungen:


  • Vertragslaufzeit: 18 Monate mit automatischer Verlängerung um jeweils weitere 12 Monate, wenn nicht vorher ordentlich gekündigt
  • Bereitstellung Buchungsportal unter www.thlconsulting.de
  • Buchungsportalgebühr
  • Allgemeine Bearbeitung & Verwaltung der eingereichten Projekte
  • Unbegrenzte Anzahl an Projekten
  • Abwicklung aller Buchungen und Stornierungen
  • Überweisung Ihres von Ihnen festgelegten Honorars nach ordnungsgemäßer Durchführung Ihrer Tätigkeit
  • Online Vermarktung auf der Internetseite von THL-Consulting
  • Online Vermarktung auf Sozial Media 
  • Vermarktung durch Versendung von THL-Consulting Newsletter**
  • Vermarktung durch Versendung von THL-Consulting Werbebriefe per Post**
  • Vermarktung durch Versendung einfacher E-Mails**
  • Print-Medien-Marketing*
  • Online-Marketing auf verschiedene Online-Seiten*
  • Persönlicher Ansprechpartner bei THL-Consulting


* Aufpreispflichtig (Gebühr der Drittanbieter zzgl. 5% Bearbeitungsgebühr an THL-Consulting)

** in unregelmäßigen Abständen, mit Informationen und zu besten Werbe-/Empfangszeiten



€34,90

Pro Monat bei kompletter Zahlung der 18 Monate!

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Vermarktungs- & Managementvereinbarung

Für die Zusammenarbeit als THL-Consulting Teammitglied wähle ich folgende Vertragslaufzeit: 

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BASIC


€1.599/pro Vakanz/Auftrag

Lieferzeitraum 30 Tage
Erstellung Stellenanzeige ja
Stellenanzeige, die wir für Sie schalten 1, online
Stellenanzeige, die wir für Sie in Printmedien schalten keine
Abgleich mit unserer Datenbank ja
Änderungsmöglichkeit Stellenanzeige Eine
Ansprache & Vorqualifizierung durch unsere Profis Ja
Unsere Profis übernehmen die Absage nicht gewählter Talente Ja
Beratungsgespräche zu Active Sourcing (je 60 Min) ja
Persönlicher Ansprechpartner bei THL-Consulting Ja
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BELIEBT

STANDARD


€3.300/pro Vakanz/Auftrag

Lieferzeitraum 60 Tage
Erstellung Stellenanzeige ja
Stellenanzeige, die wir für Sie schalten ca 8, online
Stellenanzeige, die wir für Sie in Printmedien schalten Wunschoption mit Mehrkosten
Abgleich mit unserer Datenbank ja
Änderungsmöglichkeit Stellenanzeige drei
Ansprache & Vorqualifizierung durch unsere Profis Ja
Unsere Profis übernehmen die Absage nicht gewählter Talente Ja
Beratungsgespräche zu Active Sourcing (je 60 Min) ja
Persönlicher Ansprechpartner bei THL-Consulting Ja
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PREMIUM


€8.450/pro Vakanz/Auftrag

Lieferzeitraum 90 Tage
Erstellung Stellenanzeige ja
Stellenanzeige, die wir für Sie schalten ca 12, online
Stellenanzeige, die wir für Sie in Printmedien schalten bis zu einem Gesamtwert von 1.600,00 €
Abgleich mit unserer Datenbank ja
Änderungsmöglichkeit Stellenanzeige fünf, nur bei Onlineanzeigen
Ansprache & Vorqualifizierung durch unsere Profis Ja
Unsere Profis übernehmen die Absage nicht gewählter Talente Ja
Beratungsgespräche zu Active Sourcing (je 60 Min) ja
Persönlicher Ansprechpartner bei THL-Consulting Ja
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  • Haushaltshilfe für Privathaushalt

    Wir suchen für unseren Kunden zum 01.12.2024 eine Hauswirtschafterin oder Reinigungskraft für einen privaten Haushalt.

  • Pflegefachkraft (m/w/d)

    2000 EURO EINSTIEGSPRÄMIE FÜR BUNDESWEITE EINSÄTZE!!!!!!

  • Titel oder Frage

    Wir suchen für unseren Kunden genau solche Menschen, die jetzt unseren Wohlstand sichern, in dem sie für uns z. B. die Heizung reparieren oder einbauen, damit wir es alle schön warm haben.

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Onsite. Mehr Sichtbarkeit für Ihre Angebote bei THL-Consulting.


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Mit Sponsored Display Ads erreichen Sie offsite neue Kund*innen in starken Werbeumfeldern und führen sie zu Ihrem Unternehmen oder Ihren Angeboten bei THL-Consulting.


Steigern Sie den Abverkauf Ihrer Produkte.

Erreichen Sie mehr Kund*innen mit tatsächlichem Kaufinteresse zum Zeitpunkt höchster Aufmerksamkeit im Produktannäherungs- und Kaufentscheidungsprozess.

Wir zeigen Ihnen, wie wir für Sie Sponsored Product Ads (SPA) optimal nutzen, um die Sichtbarkeit Ihrer Produkte im Internet oder auf THL-Consulting online Produkten zu verbessern und Ihre Performanceziele zu erreichen.


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Mit Sponsored Display Ads erreichen Sie Kund*innen mitten im Kaufentscheidungsprozess und inspirieren mit Ihren Angeboten in besonders relevanten Umfeldern.


Inspirieren Sie Ihre Kund*innen onsite und offsite.

Sponsored Display Ads (SDA) bieten attraktive Display Werbeflächen, die onsite sowie offsite auf hochwertigen Websites ausgespielt werden.


Mit Sponsored Display Ads Onsite buchen Sie attraktive und prominente Werbeflächen bei THL-Consulting zur Steigerung des Kaufinteresses. Auf Basis von Userdaten und Kontextinformationen wird Ihre Werbung an relevante Kund*innen ausgespielt. Begleiten Sie aktiv den Kaufentscheidungsprozess Ihrer Kund*innen zur Erreichung Ihrer Marketingziele.


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Der THL-Consulting-Newsletter wird in unregelmäßigen Abständen an die Kunden:innen versendet und bietet Ihnen die ideale Plattform, um Ihre Produkte und Ihre Marke gezielt zu platzieren.

Mit einer Reichweite von bis zu 6 Tausend Empfänger*innen und einer Öffnungsrate von bis zu 53 % ist der THL-Consulting-Newsletter eine der effektivsten Möglichkeiten, Ihre Zielgruppe direkt anzusprechen. 

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Offsite. Mehr Reichweite in starken Werbeumfeldern.


Sponsored Display Ads


Mit Sponsored Display Ads erreichen Sie offsite neue Kund*innen in starken Werbeumfeldern und führen sie zu Ihrem Unternehmen oder Ihren Angeboten bei THL-Consulting.


Inspirieren Sie Ihre Kund*innen onsite und offsite.

Sponsored Display Ads (SDA) bieten attraktive Display Werbeflächen, die onsite bei OTTO und in der OTTO App sowie offsite auf hochwertigen Websites ausgespielt werden.


Mit Sponsored Display Ads Offsite buchen Sie attraktive Werbeflächen außerhalb von THL-Consulting auf reichweitenstarken Seiten wie z. B.  (Rheinische Post, stern.de, handelsblatt.de, etc.). Steigern Sie die Reichweite und Aufmerksamkeit für Ihre Marke und Ihre Produkte. Sie erreichen relevante Kund*innen auf Basis der automatisieren und datenbasierten Aussteuerung.


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von Haufe Online Redaktion 30. April 2025
Routineaufgaben fallen weg, Teamentwicklung wird immer wichtiger und Führungskräfte müssen ihre Rolle neu denken: Wie KI die Arbeitswelt verändert, hat eine aktuelle Deloitte-Studie untersucht. Führungskräfte weltweit stehen vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen kurzfristige Ergebnisse liefern und gleichzeitig langfristige Resilienz aufbauen. Die Deloitte-Studie "Global Human Capital Trends 2025" zeigt, wie Unternehmen diese Balance finden können – und wo dringender Handlungsbedarf besteht. Für die Studie wurden fast 13.000 Geschäftsbereichs- und HR-Führungskräfte aus 93 Ländern befragt. Die Ergebnisse geben einen tiefen Einblick in den Wandel der Arbeitswelt – geprägt von technologischen Umbrüchen, steigenden Anforderungen an Führungskräfte und einem wachsenden Bedarf, Talententwicklung neu zu denken. Berufseinstieg: Routineaufgaben fallen weg Laut der Deloitte-Analyse geben 66 Prozent der Geschäftsbereichs- und Personalverantwortlichen an, dass junge Talente unzureichend qualifiziert sind, was vor allem auf fehlende Fertigkeiten zurückzuführen ist. Als Hauptursache für diese Entwicklung werden die veränderten Kompetenzprofile beim Berufseinstieg genannt. Denn: Künstliche Intelligenz (KI) stellt grundlegende Arbeitsstrukturen in der Wissensarbeit auf den Prüfstand, indem sie viele Routineaufgaben übernimmt, die einst für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger vorgesehen waren. Dadurch verschwinden die gewohnten Möglichkeiten, sich mit Learning by Doing in den neuen Job einzuarbeiten. 73 Prozent der Führungskräfte und 72 Prozent der Mitarbeitenden fordern, neue Wege zu finden, um die Anforderungen von Unternehmen und die Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung in Einklang zu bringen. Die Führungsrolle im Wandel – unter hohem Druck Eine Schlüsselkomponente in der Talententwicklung ist die Neugestaltung der Führungsrolle. Dennoch berichten nur sieben Prozent der Unternehmen von spürbaren Fortschritten in diesem Bereich. Zugleich stehen die Führungskräfte selbst unter erheblichem Druck. Fast 40 Prozent ihrer Zeit verbringen sie mit administrativen Aufgaben und kurzfristiger Problemlösung, wodurch wenig Raum für Coaching und Talententwicklung bleibt. Tatsächlich widmen sie nur 13 Prozent ihrer Zeit der Entwicklung von Mitarbeitenden. 36 Prozent der Führungskräfte fühlen sich unzureichend auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet, und 40 Prozent berichten von einer Verschlechterung ihrer mentalen Gesundheit nach Übernahme der Rolle. KI-Vorteile: Talente am Erfolg teilhaben lassen 52 Prozent der Führungskräfte bewerten die Zusammenarbeit von Mensch und KI als entscheidend für den künftigen Unternehmenserfolg. Eine moderne Employee Value Proposition (EVP), die den Mitarbeitenden Entwicklung in einer KI-geprägten Arbeitswelt ermöglicht, wird immer wichtiger. Über 70 Prozent der Befragten geben an, eher in einem Unternehmen zu bleiben, das genau das bietet. Die Studie zeigt zudem, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden an den finanziellen Vorteilen der KI teilhaben lassen – etwa durch Bonuszahlungen oder Gehaltsanpassungen – fast sechsmal häufiger auch echten finanziellen Erfolg damit haben. Dennoch geben 77 Prozent der Organisationen an, in dieser Hinsicht bisher kaum etwas zu unternehmen. "Unternehmen, die kurzfristige Leistung mit langfristiger Resilienz der Beschäftigten in Einklang bringen, werden diejenigen sein, die langfristig erfolgreich sind", sagt Sebastian Pfeifle, Human Capital Lead im Consulting bei Deloitte Deutschland. "Die Herausforderung besteht nicht nur darin, KI einzuführen, sondern sie so einzusetzen, dass Arbeit für Talente und Führungskräfte besser gestaltet wird." Die Studie zeigt: Wer Talente fördert, technologische Potenziale klug nutzt und Führung neu denkt, wird sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil für die Arbeitswelt von morgen sichern.
von Haufe Online Redaktion 26. März 2025
Überstunden sind einer Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds zufolge für 44 Prozent der Beschäftigten an der Tagesordnung. Knapp ein Viertel der Befragten arbeitet pro Woche mehr als fünf Stunden länger als vertraglich vereinbart. Der Report zeigt auch, dass Überstunden im Homeoffice häufiger vorkommen. Die Zahlen gehen aus der Ausgabe 02/2025 des DGB-Index Gute Arbeit "Kompakt" hervor, die sich dem Thema Überstunden widmet. Dafür ließ der Gewerkschaftsbund die Antworten von gut 31.000 Beschäftigten auswerten, die in den Jahren 2020 bis 2024 Auskunft zu ihren Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen gaben. Ergänzt werden die Daten durch Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB). 1,2 Milliarden Überstunden im Jahr 2024 In den vergangenen Jahren ist das Volumen der insgesamt in Deutschland pro Jahr geleisteten Überstunden zurückgegangen. Die Berechnungen des IAB weisen für das Jahr 2024 etwa 1,2 Milliarden Überstunden aus. Das Überstundenvolumen liegt damit immer noch auf einem hohen Niveau: Arbeitnehmende in Deutschland haben 2024 Überstunden in einem Umfang geleistet, der mehr als 750.000 Vollzeitstellen entspricht. Die Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds unter Beschäftigten in Deutschland macht deutlich: für 44 Prozent sind Überstunden an der Tagesordnung. 20 Prozent der Befragten arbeiten demnach durchschnittlich eine bis fünf Stunden länger pro Woche als vertraglich vereinbart, weitere 24 Prozent machen mehr als fünf Überstunden. Bei 10,1 Prozent der Beschäftigten in Vollzeit beträgt die Arbeitszeit samt Überstunden mehr als 48 Stunden pro Woche. Überstunden-Erhebung des DGB: Zentrale Ergebnisse Im Homeoffice sind Überstunden häufiger: Von denen, die immer oder gelegentlich zu Hause arbeiten, leisten der Befragung zufolge 52 Prozent durchschnittlich mehr als eine Überstunde. Bei Beschäftigten ohne Homeoffice sind es 31 Prozent. Je höher die Qualifikation, desto häufiger Überstunden: Bei einfachen Tätigkeiten kommen 66 Prozent der vom DGB Befragten ohne Zusatzarbeit aus. Bei Tätigkeiten, für die man einen Hochschulabschluss braucht, sind es nur 42 Prozent. Je stärker die Verdichtung der Arbeit und der Zeitdruck, desto seltener ist alles in der regulären Arbeitszeit zu schaffen: Von jenen, die bei ihrer Arbeit keinen Druck fühlen, sagen 16 Prozent, sie hätten mehr als fünf Überstunden pro Woche. Bei den Beschäftigten, die sich oft gehetzt fühlen, sind es 37 Prozent. Mehr als die Hälfte der Überstunden ist unbezahlt Vier von zehn Befragten gaben an, zumindest gelegentlich außerhalb der normalen Arbeitszeit unbezahlte Arbeit für ihren Betrieb zu erledigen. 15 Prozent tun dies nach eigenen Angaben sehr oft oder oft. Der DGB ergänzt unter Berufung auf Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB, dass 53,6 Prozent aller Überstunden im Jahr 2024 unbezahlt geleistet worden seien. Steuerliche Anreize für Überstunden: Kritik an Plänen von Union und SPD DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel kritisierte, dass Union und SPD in ihren Koalitionsgesprächen anvisierten, Überstunden noch mehr anzureizen, etwa mit Steuervorteilen. "Zusammen mit der offenbar geplanten Abschaffung des 8-Stunden-Tags ist das ein Giftcocktail für die Gesundheit und Leistungskraft von Beschäftigten", sagte Piel. Da mehr als die Hälfte aller Überstunden nicht vergütet würden, würde eine Steuerfreiheit den Beschäftigten nichts bringen, fügte sie hinzu. In ihrem Sondierungspapier hatten CDU/CSU und SPD festgehalten: "Damit sich Mehrarbeit auszahlt, werden Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuerfrei gestellt." Und weiter: "Wir werden einen neuen steuerlichen Anreiz zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten schaffen: Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, werden wir diese Prämie steuerlich begünstigen."
von Adrian von Nostitz Prokurist, CMO & CSO bei givve 26. März 2025
Eine gute Work-Life-Balance ist nicht nur für Mitarbeitende relevant, sondern auch für Unternehmen essenziell. Manchmal kann ein überdurchschnittlicher Einsatz über die reguläre Arbeitszeit hinaus erforderlich sein. Doch eine gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist wichtig, damit Mitarbeitende langfristig produktiv und engagiert bleiben. In vielen Unternehmen herrscht noch immer eine Kultur, in der Pausen oder ein pünktlicher Feierabend kritisch beäugt werden. Diese Haltung ist kontraproduktiv: Wer konstant auf Höchstleistung arbeitet, braucht auch gezielte Regenerationsphasen. Es geht nicht darum, Arbeit zu vermeiden, sondern darum, Leistung und Erholung in ein sinnvolles Gleichgewicht zu bringen. Führungskräfte sollten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeitenden diese Balance eigenverantwortlich gestalten, um so dauerhaft leistungsfähig zu bleiben. Balance zwischen Leistung und Regeneration Wer genügend Zeit für Erholung und persönliche Aktivitäten hat, wird motivierter, kreativer und langfristig zufriedener im Job. Eine gesunde Balance zwischen Leistung und Regeneration sowie Berufs- und Privatleben reduziert außerdem Krankheitsausfälle und steigert die Mitarbeiterbindung – fühlen Mitarbeitende sich im Unternehmen wohl und haben sie das Gefühl, dass ihre Gesundheit ernst genommen wird, bleiben sie auch eher langfristig an Bord. Tipps für eine ausgewogene Work-Life-Balance Genau hier liegt die Chance für Unternehmen: Wenn Sie eine Kultur schaffen, die die Balance von Arbeit und Privatleben respektiert sowie Selbstfürsorge fördert, profitieren am Ende alle. Die folgenden Tipps können zu einem Wandel beitragen. 1. Definieren Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit In der digitalen Welt verschwimmen oft die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Signalisieren Sie Ihren Mitarbeitenden klar, dass sie außerhalb der Arbeitszeiten keine E-Mails oder Nachrichten beantworten müssen. Eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben hilft, das psychische Wohlbefinden zu erhalten und eine nachhaltige Leistungsfähigkeit zu gewährleisten. 2. Steuern Sie Überstunden bewusst Überstunden sind in leistungsorientierten Teams manchmal notwendig, sollten aber kein Selbstzweck sein. Sie sind kein reines Zeichen von Engagement oder Erfolg, sondern ein Mittel, um ambitionierte Ziele zu erreichen. Entscheidend ist, dass Überstunden gezielt und mit Augenmaß eingesetzt werden. Wenn Mitarbeitende regelmäßig Überstunden leisten, sollte dies nicht automatisch als positiv bewertet werden. Stattdessen gilt es zu prüfen, ob Prozesse effizient gestaltet sind und ob das Team die notwendige Flexibilität hat, um nach intensiven Phasen bewusst für Ausgleich zu sorgen. Eine gesunde Work-Life-Balance bedeutet nicht, Überstunden kategorisch zu vermeiden, sondern sie sinnvoll in ein leistungsförderndes Gesamtmodell zu integrieren. 3. Fördern Sie Pausen und Erholungszeiten Es ist wichtig, dass Mitarbeitende während des Arbeitstages Pausen machen und eine gesunde Mahlzeit zu sich nehmen, um ihre Energie aufzuladen und ihre Produktivität zu steigern. Dies können Sie beispielsweise mit dem Essenszuschuss fördern. Stellen Sie klar, dass Pausen nicht nur erlaubt, sondern ausdrücklich erwünscht sind. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen, sodass Mitarbeitende diesen Vorbildern folgen können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. 4. Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten Flexibilität ist ein zentraler Aspekt einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Ob Frühaufsteher oder Nachtmensch – sofern der Arbeitsplatz diese zulässt, helfen flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Teilzeit Mitarbeitenden dabei, ihren Arbeitsalltag an ihre persönliche Lebensweise anzupassen. Arzttermine wahrzunehmen, Familie und Beruf zu vereinbaren und sich mit Freunden zu treffen, gelingt dadurch leichter. Gesunde Leistungskultur für eine gute Work-Life-Balance 5. Bieten Sie die Option, im Homeoffice zu arbeiten Homeoffice ist für viele Mitarbeitende, insbesondere Eltern oder Pendler, ein großer Vorteil. Der Wegfall des Arbeitswegs spart Zeit und Energie. Die Möglichkeit, private Aufgaben flexibel einzuplanen, erhöht die Zufriedenheit. Auch Unternehmen profitieren: In einer ruhigen Umgebung ohne Ablenkungen durch Großraumbüros oder spontane Meetings arbeiten viele Mitarbeitende fokussierter und effizienter. Ohne die typischen Unterbrechungen des Büroalltags können anspruchsvolle Aufgaben schneller und mit höherer Qualität erledigt werden. Selbst einzelne Homeoffice-Tage steigern oft die Produktivität. 6. Richten Sie Erholungsräume im Büro ein Wo können Ihre Mitarbeitenden eine erholsame Pause machen und kurz abschalten? Haben Sie dafür geeignete Räumlichkeiten? Ein angenehmer und hübsch gestalteter Pausenraum mit bequemen Sitzgelegenheiten, Sonnenlicht und Pflanzen kann die Erholung fördern. Vielleicht haben Sie Mitarbeitende, die sich für die Einrichtung eines Pausenraums begeistern würden? Beziehen Sie Ihr Team hier mit ein, das motiviert zusätzlich! 7. Fördern Sie Gesundheit und Wellbeing Bieten Sie Programme an, die die körperliche und geistige Gesundheit unterstützen – seien es Fitnessangebote, gesunde Snacks oder Workshops zur Stressbewältigung. Auch Zugang zu psychologischer Unterstützung oder Meditationsgruppen können Ihren Mitarbeitenden helfen, zur inneren Ruhe zu finden und mit frischer Energie durchzustarten. 8. Schaffen Sie ein Bewusstsein für eine gesunde Leistungskultur Ein leistungsstarkes Team braucht eine Kultur, in der sowohl Engagement als auch Erholung ihren Platz haben. Daher sollte es selbstverständlich sein, dass sich Mitarbeitende ohne Rechtfertigungsdruck für ihre Erholung und Gesundheit einsetzen. Führungskräfte können dieses Bewusstsein fördern, indem sie den offenen Austausch über nachhaltige Leistung, Belastungsspitzen und gezielten Ausgleich anregen. Klare Kommunikation und praxisnahe Beispiele helfen dabei, eine respektvolle, leistungsorientierte und zugleich gesunde Unternehmenskultur zu stärken. Ausgewogene Work-Life-Balance stärkt Produktivität Die gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben steigert Zufriedenheit, Motivation und Produktivität. Das hält Mitarbeitende nachhaltig leistungsfähig und macht Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern.
von Haufe Online Redaktion 26. März 2025
Die Initiative Joblinge hat sich zur Aufgabe gemacht, die Chancen bei der Ausbildungsplatzsuche zu verbessern. Seit kurzem hat sie in München ein neues Basecamp, unterstützt von fünf Großunternehmen. Sie wollen damit ein Zeichen setzen für Nachwuchssicherung und Chancengleichheit. Zuletzt blieben laut Bundesinstitut für Berufsbildung 69.400 Ausbildungsstellen in Deutschland unbesetzt. Gleichzeitig hatten 70.400 Ausbildungsplatzsuchende am Stichtag 30. September 2024 noch keine Lehrstelle gefunden. Die Gründe dafür sind vielfältig und reichen von fehlender Berufsorientierung bis zu Lernhemmnissen, von fehlender Motivation bis zu Bewerbungsfehlern. Auch während der Lehrzeit läuft es nicht richtig gut. Fast 30 Prozent aller Ausbildungen werden abgebrochen. Insgesamt zählt die Bertelsmann Stiftung fast 630.000 junge Menschen im Alter von 15 bis 24 Jahren, die weder in Arbeit, Ausbildung noch Schule sind – das entspricht 7,5 Prozent aller Heranwachsenden in diesem Alterssegment. Schon 2008 wurde die gemeinnützige Initiative Joblinge gegründet, um den Übergang zwischen Schule und Beruf zu verbessern. Rund 25.000 junge Menschen wurden seitdem begleitet, davon allein 18.000 im Kernprogram. Mit Erfolg: 77 Prozent der dort unterstützten jungen Menschen starten erfolgreich in die Ausbildung, 84 Prozent davon überstehen die Probezeit und münden in ihren Betrieb ein. Joblinge: Azubis aktivieren, vermitteln und begleiten Die Initiative Joblinge ist deutschlandweit aktiv und steht auf den drei Standbeinen Aktivieren, Vermitteln und Begleiten. Im Basecamp in München, das Ende März offiziell eröffnet wurde, gibt es Begleitung und Unterstützung, zum Beispiel in Form von Nachhilfe oder Prüfungsvorbereitung. Das Basecamp soll zur Communitybildung und Vernetzung der Azubis beitragen und ermöglichen, dass sie sich mit einer "neutralen Person" austauschen können, wenn es um Ausbildungsinhalte oder Konfliktsituationen im Betrieb geht. Es wird Workshops und Trainings geben, zum Beispiel zum Pflegen des Berichtshefts, zu Konfliktmanagement oder mentaler Gesundheit. Auch IT-Bootcamps oder Peer-Learning-Formate sind geplant. Ein großer MINT-Bereich ist ebenfalls integriert, um die Freude an den Naturwissenschaften zu fördern. Zusätzlich werden sogenannte Plan A-Aktivitäten durchgeführt, für die Ansprache und Aktivierung potenzieller neuer Auszubildender. Joblinge - Basecamp München Das Basecamp der Joblinge-Initiative in München. Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens agieren gemeinsam Die Hauptakteure des Münchner Basecamps heißen Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens. Sie haben sich zusammengetan, weil sie wirklich etwas verändern wollen. "Die Initiative kam zustande, weil im vergangenen Jahr viel darüber geschrieben wurde, was sich in Deutschland verändern muss. Deshalb haben wir und auch unsere CEOs gesagt: Wir sollten das auch anpacken", sagt Ilka Horstmeier, Vorstandsmitglied der BMW AG. Die Themen, die allen fünf Unternehmen auf der Seele liegen – trotz ganz unterschiedlicher Tätigkeitsfelder – sind Ausbildung, Fachkräftemangel und sozialer Zusammenhalt. Als gemeinsam zu unterstützendes Projekt entschieden sie sich für Joblinge. Der konkrete Plan ist, mit dem Münchener Basecamp die gemeinnützige Initiative auf neue, noch stärkere Beine zu stellen. "Wir wollen ein Zeichen setzen und tatsächlich etwas bewegen", so Markus Fink, CHRO bei Infineon. Ein Tenor der Eröffnungsveranstaltung: Es geht nicht nur darum, junge Menschen in Ausbildung zu bringen, sondern es geht auch darum, sie in die Gesellschaft zu integrieren und damit vorzubeugen, dass die Gesellschaft weiter auseinanderbricht. Erfahrungen gewinnen und Verantwortung übernehmen Durch die gemeinsame Arbeit an der Initiative haben sich auch die Personalverantwortlichen der fünf Unternehmen besser kennengelernt. Sie verständigten sich nicht nur darauf, was sie im Zuge des Joblinge-Basecamps bewirken wollen, sondern sie haben auch in andere Berufs- und Entwicklungsprogramme eingebracht. Dabei ist es ihnen wichtig, aktiv mitzuwirken. So ist beispielsweise ein Austausch mit Auszubildenden der Allianz mit den Münchener Basecamp-Teilnehmenden ist in Planung. "Es geht nicht nur darum, Geld zu geben, sondern auch darum, Erfahrungen zu gewinnen", sagt Bettina Dietsche, Chief People and Culture Officer der Allianz. Joblinge - Gruppenfoto der Initiatoren Die Initiatoren der Joblinge von Lufthansa, Siemens, Allianz, BMW, Infineon und Politik (v. l.) mit Kadim Tas, CEO des Joblinge e.V. (dritter von links). Das gilt übrigens nicht nur für Auszubildende aus den Unternehmen, sondern auch für Fach- und Führungskräfte. Diese bringen sich zum Beispiel als Nachhilfe-Lehrer, Mentoren oder Coaches ein. Die Unternehmen profitieren wiederum davon: "Die Menschen nehmen so viel mit zurück ins Unternehmen", so Ilka Horstmeier. BMW engagiert sich bereits seit 2008 bei den Joblingen. Siemens beteiligt sich seit über zehn Jahren an den Joblingen am Standort Berlin. In München will das Unternehmen sein Engagement weiter ausbauen, unter anderem durch Mentoring sowie der Einladung der Teilnehmenden zu Veranstaltungen wie dem Girls‘ Day und zu den Siemens Experience Days. "Wir sehen hier viele Anknüpfungspunkte", so Annette Kraus, Head of Social & Industrial Relations und Personalleiterin Deutschland. Denn eigentlich gehe es nicht nur darum, neue Auszubildende zu aktivieren, sondern um soziale Gerechtigkeit und gesellschaftliche Verantwortung, sagt sie. Wie Arbeitgeber sich beteiligen können Auch andere Ausbildungsunternehmen können sich an der Initiative Joblinge beteiligen – indem sie ihren bestehenden Azubis die Möglichkeit zum Austausch und zum Lernen aktiv anbieten, indem sie den Dialog mit anderen Ausbilderinnen und Ausbildern nutzen, indem sie Mitarbeitende für Coachings oder Nachhilfen zur Verfügung stellen oder indem sie an Ausbildungsmessen im Basecamp teilnehmen. Für sie ist ein solches Projekt oftmals noch viel wichtiger als für die Großen, denn diese können viele Dinge alleine stemmen, sei es die Weiterentwicklung von Ausbildungsberufen und Qualifizierungen, sei es das Konzipieren funktionierender Azubi-Marketingkampagnen. Ein klares Ja zur Ausbildung Obwohl große, bekannte Arbeitgebermarken kaum Probleme haben, ihre Ausbildungsstellen zu besetzen, spüren auch die fünf Basecamp-Förderer ein rückläufiges Interesse an der dualen Berufsausbildung. "Die Herausforderungen werden größer, auch wenn wir als Arbeitgeber weiter sehr attraktiv sind", sagt Ilka Horstmeier von BMW. "Die Aufwendungen, uns als Unternehmen zu präsentieren, um Auszubildende zu bekommen, sind deutlich höher als vor einigen Jahren", ergänzt Bettina Dietsche. "Früher kamen die Leute automatisch zu uns, heute müssen wir zeigen, wofür wir stehen, was unsere Werte sind und wie sie sich bei uns entwickeln können", sagt sie. Auch wenn sich der Ausbildungsmarkt aktuell wieder etwas in Richtung Arbeitgebermarkt dreht, wollen sich die Unternehmen weiter stark für Ausbildung einsetzen. "Die Demografie wird in allen unseren Unternehmen zuschlagen und Ausbildung ist ein wichtiges Element, die Pipeline aufzufüllen", meint Markus Fink und fährt fort: "Deshalb darf man Ausbildung nicht nur im Hier und Jetzt denken, sondern muss mittel- bis langfristig planen. Ausbildung einfach ein- und ausschalten geht einfach nicht."
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von Haufe Online Redaktion 30. April 2025
Routineaufgaben fallen weg, Teamentwicklung wird immer wichtiger und Führungskräfte müssen ihre Rolle neu denken: Wie KI die Arbeitswelt verändert, hat eine aktuelle Deloitte-Studie untersucht. Führungskräfte weltweit stehen vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen kurzfristige Ergebnisse liefern und gleichzeitig langfristige Resilienz aufbauen. Die Deloitte-Studie "Global Human Capital Trends 2025" zeigt, wie Unternehmen diese Balance finden können – und wo dringender Handlungsbedarf besteht. Für die Studie wurden fast 13.000 Geschäftsbereichs- und HR-Führungskräfte aus 93 Ländern befragt. Die Ergebnisse geben einen tiefen Einblick in den Wandel der Arbeitswelt – geprägt von technologischen Umbrüchen, steigenden Anforderungen an Führungskräfte und einem wachsenden Bedarf, Talententwicklung neu zu denken. Berufseinstieg: Routineaufgaben fallen weg Laut der Deloitte-Analyse geben 66 Prozent der Geschäftsbereichs- und Personalverantwortlichen an, dass junge Talente unzureichend qualifiziert sind, was vor allem auf fehlende Fertigkeiten zurückzuführen ist. Als Hauptursache für diese Entwicklung werden die veränderten Kompetenzprofile beim Berufseinstieg genannt. Denn: Künstliche Intelligenz (KI) stellt grundlegende Arbeitsstrukturen in der Wissensarbeit auf den Prüfstand, indem sie viele Routineaufgaben übernimmt, die einst für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger vorgesehen waren. Dadurch verschwinden die gewohnten Möglichkeiten, sich mit Learning by Doing in den neuen Job einzuarbeiten. 73 Prozent der Führungskräfte und 72 Prozent der Mitarbeitenden fordern, neue Wege zu finden, um die Anforderungen von Unternehmen und die Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung in Einklang zu bringen. Die Führungsrolle im Wandel – unter hohem Druck Eine Schlüsselkomponente in der Talententwicklung ist die Neugestaltung der Führungsrolle. Dennoch berichten nur sieben Prozent der Unternehmen von spürbaren Fortschritten in diesem Bereich. Zugleich stehen die Führungskräfte selbst unter erheblichem Druck. Fast 40 Prozent ihrer Zeit verbringen sie mit administrativen Aufgaben und kurzfristiger Problemlösung, wodurch wenig Raum für Coaching und Talententwicklung bleibt. Tatsächlich widmen sie nur 13 Prozent ihrer Zeit der Entwicklung von Mitarbeitenden. 36 Prozent der Führungskräfte fühlen sich unzureichend auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet, und 40 Prozent berichten von einer Verschlechterung ihrer mentalen Gesundheit nach Übernahme der Rolle. KI-Vorteile: Talente am Erfolg teilhaben lassen 52 Prozent der Führungskräfte bewerten die Zusammenarbeit von Mensch und KI als entscheidend für den künftigen Unternehmenserfolg. Eine moderne Employee Value Proposition (EVP), die den Mitarbeitenden Entwicklung in einer KI-geprägten Arbeitswelt ermöglicht, wird immer wichtiger. Über 70 Prozent der Befragten geben an, eher in einem Unternehmen zu bleiben, das genau das bietet. Die Studie zeigt zudem, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden an den finanziellen Vorteilen der KI teilhaben lassen – etwa durch Bonuszahlungen oder Gehaltsanpassungen – fast sechsmal häufiger auch echten finanziellen Erfolg damit haben. Dennoch geben 77 Prozent der Organisationen an, in dieser Hinsicht bisher kaum etwas zu unternehmen. "Unternehmen, die kurzfristige Leistung mit langfristiger Resilienz der Beschäftigten in Einklang bringen, werden diejenigen sein, die langfristig erfolgreich sind", sagt Sebastian Pfeifle, Human Capital Lead im Consulting bei Deloitte Deutschland. "Die Herausforderung besteht nicht nur darin, KI einzuführen, sondern sie so einzusetzen, dass Arbeit für Talente und Führungskräfte besser gestaltet wird." Die Studie zeigt: Wer Talente fördert, technologische Potenziale klug nutzt und Führung neu denkt, wird sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil für die Arbeitswelt von morgen sichern.
von Haufe Online Redaktion 26. März 2025
Überstunden sind einer Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds zufolge für 44 Prozent der Beschäftigten an der Tagesordnung. Knapp ein Viertel der Befragten arbeitet pro Woche mehr als fünf Stunden länger als vertraglich vereinbart. Der Report zeigt auch, dass Überstunden im Homeoffice häufiger vorkommen. Die Zahlen gehen aus der Ausgabe 02/2025 des DGB-Index Gute Arbeit "Kompakt" hervor, die sich dem Thema Überstunden widmet. Dafür ließ der Gewerkschaftsbund die Antworten von gut 31.000 Beschäftigten auswerten, die in den Jahren 2020 bis 2024 Auskunft zu ihren Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen gaben. Ergänzt werden die Daten durch Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB). 1,2 Milliarden Überstunden im Jahr 2024 In den vergangenen Jahren ist das Volumen der insgesamt in Deutschland pro Jahr geleisteten Überstunden zurückgegangen. Die Berechnungen des IAB weisen für das Jahr 2024 etwa 1,2 Milliarden Überstunden aus. Das Überstundenvolumen liegt damit immer noch auf einem hohen Niveau: Arbeitnehmende in Deutschland haben 2024 Überstunden in einem Umfang geleistet, der mehr als 750.000 Vollzeitstellen entspricht. Die Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds unter Beschäftigten in Deutschland macht deutlich: für 44 Prozent sind Überstunden an der Tagesordnung. 20 Prozent der Befragten arbeiten demnach durchschnittlich eine bis fünf Stunden länger pro Woche als vertraglich vereinbart, weitere 24 Prozent machen mehr als fünf Überstunden. Bei 10,1 Prozent der Beschäftigten in Vollzeit beträgt die Arbeitszeit samt Überstunden mehr als 48 Stunden pro Woche. Überstunden-Erhebung des DGB: Zentrale Ergebnisse Im Homeoffice sind Überstunden häufiger: Von denen, die immer oder gelegentlich zu Hause arbeiten, leisten der Befragung zufolge 52 Prozent durchschnittlich mehr als eine Überstunde. Bei Beschäftigten ohne Homeoffice sind es 31 Prozent. Je höher die Qualifikation, desto häufiger Überstunden: Bei einfachen Tätigkeiten kommen 66 Prozent der vom DGB Befragten ohne Zusatzarbeit aus. Bei Tätigkeiten, für die man einen Hochschulabschluss braucht, sind es nur 42 Prozent. Je stärker die Verdichtung der Arbeit und der Zeitdruck, desto seltener ist alles in der regulären Arbeitszeit zu schaffen: Von jenen, die bei ihrer Arbeit keinen Druck fühlen, sagen 16 Prozent, sie hätten mehr als fünf Überstunden pro Woche. Bei den Beschäftigten, die sich oft gehetzt fühlen, sind es 37 Prozent. Mehr als die Hälfte der Überstunden ist unbezahlt Vier von zehn Befragten gaben an, zumindest gelegentlich außerhalb der normalen Arbeitszeit unbezahlte Arbeit für ihren Betrieb zu erledigen. 15 Prozent tun dies nach eigenen Angaben sehr oft oder oft. Der DGB ergänzt unter Berufung auf Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB, dass 53,6 Prozent aller Überstunden im Jahr 2024 unbezahlt geleistet worden seien. Steuerliche Anreize für Überstunden: Kritik an Plänen von Union und SPD DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel kritisierte, dass Union und SPD in ihren Koalitionsgesprächen anvisierten, Überstunden noch mehr anzureizen, etwa mit Steuervorteilen. "Zusammen mit der offenbar geplanten Abschaffung des 8-Stunden-Tags ist das ein Giftcocktail für die Gesundheit und Leistungskraft von Beschäftigten", sagte Piel. Da mehr als die Hälfte aller Überstunden nicht vergütet würden, würde eine Steuerfreiheit den Beschäftigten nichts bringen, fügte sie hinzu. In ihrem Sondierungspapier hatten CDU/CSU und SPD festgehalten: "Damit sich Mehrarbeit auszahlt, werden Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuerfrei gestellt." Und weiter: "Wir werden einen neuen steuerlichen Anreiz zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten schaffen: Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, werden wir diese Prämie steuerlich begünstigen."
von Adrian von Nostitz Prokurist, CMO & CSO bei givve 26. März 2025
Eine gute Work-Life-Balance ist nicht nur für Mitarbeitende relevant, sondern auch für Unternehmen essenziell. Manchmal kann ein überdurchschnittlicher Einsatz über die reguläre Arbeitszeit hinaus erforderlich sein. Doch eine gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist wichtig, damit Mitarbeitende langfristig produktiv und engagiert bleiben. In vielen Unternehmen herrscht noch immer eine Kultur, in der Pausen oder ein pünktlicher Feierabend kritisch beäugt werden. Diese Haltung ist kontraproduktiv: Wer konstant auf Höchstleistung arbeitet, braucht auch gezielte Regenerationsphasen. Es geht nicht darum, Arbeit zu vermeiden, sondern darum, Leistung und Erholung in ein sinnvolles Gleichgewicht zu bringen. Führungskräfte sollten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeitenden diese Balance eigenverantwortlich gestalten, um so dauerhaft leistungsfähig zu bleiben. Balance zwischen Leistung und Regeneration Wer genügend Zeit für Erholung und persönliche Aktivitäten hat, wird motivierter, kreativer und langfristig zufriedener im Job. Eine gesunde Balance zwischen Leistung und Regeneration sowie Berufs- und Privatleben reduziert außerdem Krankheitsausfälle und steigert die Mitarbeiterbindung – fühlen Mitarbeitende sich im Unternehmen wohl und haben sie das Gefühl, dass ihre Gesundheit ernst genommen wird, bleiben sie auch eher langfristig an Bord. Tipps für eine ausgewogene Work-Life-Balance Genau hier liegt die Chance für Unternehmen: Wenn Sie eine Kultur schaffen, die die Balance von Arbeit und Privatleben respektiert sowie Selbstfürsorge fördert, profitieren am Ende alle. Die folgenden Tipps können zu einem Wandel beitragen. 1. Definieren Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit In der digitalen Welt verschwimmen oft die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Signalisieren Sie Ihren Mitarbeitenden klar, dass sie außerhalb der Arbeitszeiten keine E-Mails oder Nachrichten beantworten müssen. Eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben hilft, das psychische Wohlbefinden zu erhalten und eine nachhaltige Leistungsfähigkeit zu gewährleisten. 2. Steuern Sie Überstunden bewusst Überstunden sind in leistungsorientierten Teams manchmal notwendig, sollten aber kein Selbstzweck sein. Sie sind kein reines Zeichen von Engagement oder Erfolg, sondern ein Mittel, um ambitionierte Ziele zu erreichen. Entscheidend ist, dass Überstunden gezielt und mit Augenmaß eingesetzt werden. Wenn Mitarbeitende regelmäßig Überstunden leisten, sollte dies nicht automatisch als positiv bewertet werden. Stattdessen gilt es zu prüfen, ob Prozesse effizient gestaltet sind und ob das Team die notwendige Flexibilität hat, um nach intensiven Phasen bewusst für Ausgleich zu sorgen. Eine gesunde Work-Life-Balance bedeutet nicht, Überstunden kategorisch zu vermeiden, sondern sie sinnvoll in ein leistungsförderndes Gesamtmodell zu integrieren. 3. Fördern Sie Pausen und Erholungszeiten Es ist wichtig, dass Mitarbeitende während des Arbeitstages Pausen machen und eine gesunde Mahlzeit zu sich nehmen, um ihre Energie aufzuladen und ihre Produktivität zu steigern. Dies können Sie beispielsweise mit dem Essenszuschuss fördern. Stellen Sie klar, dass Pausen nicht nur erlaubt, sondern ausdrücklich erwünscht sind. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen, sodass Mitarbeitende diesen Vorbildern folgen können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. 4. Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten Flexibilität ist ein zentraler Aspekt einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Ob Frühaufsteher oder Nachtmensch – sofern der Arbeitsplatz diese zulässt, helfen flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Teilzeit Mitarbeitenden dabei, ihren Arbeitsalltag an ihre persönliche Lebensweise anzupassen. Arzttermine wahrzunehmen, Familie und Beruf zu vereinbaren und sich mit Freunden zu treffen, gelingt dadurch leichter. Gesunde Leistungskultur für eine gute Work-Life-Balance 5. Bieten Sie die Option, im Homeoffice zu arbeiten Homeoffice ist für viele Mitarbeitende, insbesondere Eltern oder Pendler, ein großer Vorteil. Der Wegfall des Arbeitswegs spart Zeit und Energie. Die Möglichkeit, private Aufgaben flexibel einzuplanen, erhöht die Zufriedenheit. Auch Unternehmen profitieren: In einer ruhigen Umgebung ohne Ablenkungen durch Großraumbüros oder spontane Meetings arbeiten viele Mitarbeitende fokussierter und effizienter. Ohne die typischen Unterbrechungen des Büroalltags können anspruchsvolle Aufgaben schneller und mit höherer Qualität erledigt werden. Selbst einzelne Homeoffice-Tage steigern oft die Produktivität. 6. Richten Sie Erholungsräume im Büro ein Wo können Ihre Mitarbeitenden eine erholsame Pause machen und kurz abschalten? Haben Sie dafür geeignete Räumlichkeiten? Ein angenehmer und hübsch gestalteter Pausenraum mit bequemen Sitzgelegenheiten, Sonnenlicht und Pflanzen kann die Erholung fördern. Vielleicht haben Sie Mitarbeitende, die sich für die Einrichtung eines Pausenraums begeistern würden? Beziehen Sie Ihr Team hier mit ein, das motiviert zusätzlich! 7. Fördern Sie Gesundheit und Wellbeing Bieten Sie Programme an, die die körperliche und geistige Gesundheit unterstützen – seien es Fitnessangebote, gesunde Snacks oder Workshops zur Stressbewältigung. Auch Zugang zu psychologischer Unterstützung oder Meditationsgruppen können Ihren Mitarbeitenden helfen, zur inneren Ruhe zu finden und mit frischer Energie durchzustarten. 8. Schaffen Sie ein Bewusstsein für eine gesunde Leistungskultur Ein leistungsstarkes Team braucht eine Kultur, in der sowohl Engagement als auch Erholung ihren Platz haben. Daher sollte es selbstverständlich sein, dass sich Mitarbeitende ohne Rechtfertigungsdruck für ihre Erholung und Gesundheit einsetzen. Führungskräfte können dieses Bewusstsein fördern, indem sie den offenen Austausch über nachhaltige Leistung, Belastungsspitzen und gezielten Ausgleich anregen. Klare Kommunikation und praxisnahe Beispiele helfen dabei, eine respektvolle, leistungsorientierte und zugleich gesunde Unternehmenskultur zu stärken. Ausgewogene Work-Life-Balance stärkt Produktivität Die gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben steigert Zufriedenheit, Motivation und Produktivität. Das hält Mitarbeitende nachhaltig leistungsfähig und macht Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern.
von Haufe Online Redaktion 26. März 2025
Die Initiative Joblinge hat sich zur Aufgabe gemacht, die Chancen bei der Ausbildungsplatzsuche zu verbessern. Seit kurzem hat sie in München ein neues Basecamp, unterstützt von fünf Großunternehmen. Sie wollen damit ein Zeichen setzen für Nachwuchssicherung und Chancengleichheit. Zuletzt blieben laut Bundesinstitut für Berufsbildung 69.400 Ausbildungsstellen in Deutschland unbesetzt. Gleichzeitig hatten 70.400 Ausbildungsplatzsuchende am Stichtag 30. September 2024 noch keine Lehrstelle gefunden. Die Gründe dafür sind vielfältig und reichen von fehlender Berufsorientierung bis zu Lernhemmnissen, von fehlender Motivation bis zu Bewerbungsfehlern. Auch während der Lehrzeit läuft es nicht richtig gut. Fast 30 Prozent aller Ausbildungen werden abgebrochen. Insgesamt zählt die Bertelsmann Stiftung fast 630.000 junge Menschen im Alter von 15 bis 24 Jahren, die weder in Arbeit, Ausbildung noch Schule sind – das entspricht 7,5 Prozent aller Heranwachsenden in diesem Alterssegment. Schon 2008 wurde die gemeinnützige Initiative Joblinge gegründet, um den Übergang zwischen Schule und Beruf zu verbessern. Rund 25.000 junge Menschen wurden seitdem begleitet, davon allein 18.000 im Kernprogram. Mit Erfolg: 77 Prozent der dort unterstützten jungen Menschen starten erfolgreich in die Ausbildung, 84 Prozent davon überstehen die Probezeit und münden in ihren Betrieb ein. Joblinge: Azubis aktivieren, vermitteln und begleiten Die Initiative Joblinge ist deutschlandweit aktiv und steht auf den drei Standbeinen Aktivieren, Vermitteln und Begleiten. Im Basecamp in München, das Ende März offiziell eröffnet wurde, gibt es Begleitung und Unterstützung, zum Beispiel in Form von Nachhilfe oder Prüfungsvorbereitung. Das Basecamp soll zur Communitybildung und Vernetzung der Azubis beitragen und ermöglichen, dass sie sich mit einer "neutralen Person" austauschen können, wenn es um Ausbildungsinhalte oder Konfliktsituationen im Betrieb geht. Es wird Workshops und Trainings geben, zum Beispiel zum Pflegen des Berichtshefts, zu Konfliktmanagement oder mentaler Gesundheit. Auch IT-Bootcamps oder Peer-Learning-Formate sind geplant. Ein großer MINT-Bereich ist ebenfalls integriert, um die Freude an den Naturwissenschaften zu fördern. Zusätzlich werden sogenannte Plan A-Aktivitäten durchgeführt, für die Ansprache und Aktivierung potenzieller neuer Auszubildender. Joblinge - Basecamp München Das Basecamp der Joblinge-Initiative in München. Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens agieren gemeinsam Die Hauptakteure des Münchner Basecamps heißen Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens. Sie haben sich zusammengetan, weil sie wirklich etwas verändern wollen. "Die Initiative kam zustande, weil im vergangenen Jahr viel darüber geschrieben wurde, was sich in Deutschland verändern muss. Deshalb haben wir und auch unsere CEOs gesagt: Wir sollten das auch anpacken", sagt Ilka Horstmeier, Vorstandsmitglied der BMW AG. Die Themen, die allen fünf Unternehmen auf der Seele liegen – trotz ganz unterschiedlicher Tätigkeitsfelder – sind Ausbildung, Fachkräftemangel und sozialer Zusammenhalt. Als gemeinsam zu unterstützendes Projekt entschieden sie sich für Joblinge. Der konkrete Plan ist, mit dem Münchener Basecamp die gemeinnützige Initiative auf neue, noch stärkere Beine zu stellen. "Wir wollen ein Zeichen setzen und tatsächlich etwas bewegen", so Markus Fink, CHRO bei Infineon. Ein Tenor der Eröffnungsveranstaltung: Es geht nicht nur darum, junge Menschen in Ausbildung zu bringen, sondern es geht auch darum, sie in die Gesellschaft zu integrieren und damit vorzubeugen, dass die Gesellschaft weiter auseinanderbricht. Erfahrungen gewinnen und Verantwortung übernehmen Durch die gemeinsame Arbeit an der Initiative haben sich auch die Personalverantwortlichen der fünf Unternehmen besser kennengelernt. Sie verständigten sich nicht nur darauf, was sie im Zuge des Joblinge-Basecamps bewirken wollen, sondern sie haben auch in andere Berufs- und Entwicklungsprogramme eingebracht. Dabei ist es ihnen wichtig, aktiv mitzuwirken. So ist beispielsweise ein Austausch mit Auszubildenden der Allianz mit den Münchener Basecamp-Teilnehmenden ist in Planung. "Es geht nicht nur darum, Geld zu geben, sondern auch darum, Erfahrungen zu gewinnen", sagt Bettina Dietsche, Chief People and Culture Officer der Allianz. Joblinge - Gruppenfoto der Initiatoren Die Initiatoren der Joblinge von Lufthansa, Siemens, Allianz, BMW, Infineon und Politik (v. l.) mit Kadim Tas, CEO des Joblinge e.V. (dritter von links). Das gilt übrigens nicht nur für Auszubildende aus den Unternehmen, sondern auch für Fach- und Führungskräfte. Diese bringen sich zum Beispiel als Nachhilfe-Lehrer, Mentoren oder Coaches ein. Die Unternehmen profitieren wiederum davon: "Die Menschen nehmen so viel mit zurück ins Unternehmen", so Ilka Horstmeier. BMW engagiert sich bereits seit 2008 bei den Joblingen. Siemens beteiligt sich seit über zehn Jahren an den Joblingen am Standort Berlin. In München will das Unternehmen sein Engagement weiter ausbauen, unter anderem durch Mentoring sowie der Einladung der Teilnehmenden zu Veranstaltungen wie dem Girls‘ Day und zu den Siemens Experience Days. "Wir sehen hier viele Anknüpfungspunkte", so Annette Kraus, Head of Social & Industrial Relations und Personalleiterin Deutschland. Denn eigentlich gehe es nicht nur darum, neue Auszubildende zu aktivieren, sondern um soziale Gerechtigkeit und gesellschaftliche Verantwortung, sagt sie. Wie Arbeitgeber sich beteiligen können Auch andere Ausbildungsunternehmen können sich an der Initiative Joblinge beteiligen – indem sie ihren bestehenden Azubis die Möglichkeit zum Austausch und zum Lernen aktiv anbieten, indem sie den Dialog mit anderen Ausbilderinnen und Ausbildern nutzen, indem sie Mitarbeitende für Coachings oder Nachhilfen zur Verfügung stellen oder indem sie an Ausbildungsmessen im Basecamp teilnehmen. Für sie ist ein solches Projekt oftmals noch viel wichtiger als für die Großen, denn diese können viele Dinge alleine stemmen, sei es die Weiterentwicklung von Ausbildungsberufen und Qualifizierungen, sei es das Konzipieren funktionierender Azubi-Marketingkampagnen. Ein klares Ja zur Ausbildung Obwohl große, bekannte Arbeitgebermarken kaum Probleme haben, ihre Ausbildungsstellen zu besetzen, spüren auch die fünf Basecamp-Förderer ein rückläufiges Interesse an der dualen Berufsausbildung. "Die Herausforderungen werden größer, auch wenn wir als Arbeitgeber weiter sehr attraktiv sind", sagt Ilka Horstmeier von BMW. "Die Aufwendungen, uns als Unternehmen zu präsentieren, um Auszubildende zu bekommen, sind deutlich höher als vor einigen Jahren", ergänzt Bettina Dietsche. "Früher kamen die Leute automatisch zu uns, heute müssen wir zeigen, wofür wir stehen, was unsere Werte sind und wie sie sich bei uns entwickeln können", sagt sie. Auch wenn sich der Ausbildungsmarkt aktuell wieder etwas in Richtung Arbeitgebermarkt dreht, wollen sich die Unternehmen weiter stark für Ausbildung einsetzen. "Die Demografie wird in allen unseren Unternehmen zuschlagen und Ausbildung ist ein wichtiges Element, die Pipeline aufzufüllen", meint Markus Fink und fährt fort: "Deshalb darf man Ausbildung nicht nur im Hier und Jetzt denken, sondern muss mittel- bis langfristig planen. Ausbildung einfach ein- und ausschalten geht einfach nicht."
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von Haufe Online Redaktion 30. April 2025
Routineaufgaben fallen weg, Teamentwicklung wird immer wichtiger und Führungskräfte müssen ihre Rolle neu denken: Wie KI die Arbeitswelt verändert, hat eine aktuelle Deloitte-Studie untersucht. Führungskräfte weltweit stehen vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen kurzfristige Ergebnisse liefern und gleichzeitig langfristige Resilienz aufbauen. Die Deloitte-Studie "Global Human Capital Trends 2025" zeigt, wie Unternehmen diese Balance finden können – und wo dringender Handlungsbedarf besteht. Für die Studie wurden fast 13.000 Geschäftsbereichs- und HR-Führungskräfte aus 93 Ländern befragt. Die Ergebnisse geben einen tiefen Einblick in den Wandel der Arbeitswelt – geprägt von technologischen Umbrüchen, steigenden Anforderungen an Führungskräfte und einem wachsenden Bedarf, Talententwicklung neu zu denken. Berufseinstieg: Routineaufgaben fallen weg Laut der Deloitte-Analyse geben 66 Prozent der Geschäftsbereichs- und Personalverantwortlichen an, dass junge Talente unzureichend qualifiziert sind, was vor allem auf fehlende Fertigkeiten zurückzuführen ist. Als Hauptursache für diese Entwicklung werden die veränderten Kompetenzprofile beim Berufseinstieg genannt. Denn: Künstliche Intelligenz (KI) stellt grundlegende Arbeitsstrukturen in der Wissensarbeit auf den Prüfstand, indem sie viele Routineaufgaben übernimmt, die einst für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger vorgesehen waren. Dadurch verschwinden die gewohnten Möglichkeiten, sich mit Learning by Doing in den neuen Job einzuarbeiten. 73 Prozent der Führungskräfte und 72 Prozent der Mitarbeitenden fordern, neue Wege zu finden, um die Anforderungen von Unternehmen und die Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung in Einklang zu bringen. Die Führungsrolle im Wandel – unter hohem Druck Eine Schlüsselkomponente in der Talententwicklung ist die Neugestaltung der Führungsrolle. Dennoch berichten nur sieben Prozent der Unternehmen von spürbaren Fortschritten in diesem Bereich. Zugleich stehen die Führungskräfte selbst unter erheblichem Druck. Fast 40 Prozent ihrer Zeit verbringen sie mit administrativen Aufgaben und kurzfristiger Problemlösung, wodurch wenig Raum für Coaching und Talententwicklung bleibt. Tatsächlich widmen sie nur 13 Prozent ihrer Zeit der Entwicklung von Mitarbeitenden. 36 Prozent der Führungskräfte fühlen sich unzureichend auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet, und 40 Prozent berichten von einer Verschlechterung ihrer mentalen Gesundheit nach Übernahme der Rolle. KI-Vorteile: Talente am Erfolg teilhaben lassen 52 Prozent der Führungskräfte bewerten die Zusammenarbeit von Mensch und KI als entscheidend für den künftigen Unternehmenserfolg. Eine moderne Employee Value Proposition (EVP), die den Mitarbeitenden Entwicklung in einer KI-geprägten Arbeitswelt ermöglicht, wird immer wichtiger. Über 70 Prozent der Befragten geben an, eher in einem Unternehmen zu bleiben, das genau das bietet. Die Studie zeigt zudem, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden an den finanziellen Vorteilen der KI teilhaben lassen – etwa durch Bonuszahlungen oder Gehaltsanpassungen – fast sechsmal häufiger auch echten finanziellen Erfolg damit haben. Dennoch geben 77 Prozent der Organisationen an, in dieser Hinsicht bisher kaum etwas zu unternehmen. "Unternehmen, die kurzfristige Leistung mit langfristiger Resilienz der Beschäftigten in Einklang bringen, werden diejenigen sein, die langfristig erfolgreich sind", sagt Sebastian Pfeifle, Human Capital Lead im Consulting bei Deloitte Deutschland. "Die Herausforderung besteht nicht nur darin, KI einzuführen, sondern sie so einzusetzen, dass Arbeit für Talente und Führungskräfte besser gestaltet wird." Die Studie zeigt: Wer Talente fördert, technologische Potenziale klug nutzt und Führung neu denkt, wird sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil für die Arbeitswelt von morgen sichern.
von Haufe Online Redaktion 26. März 2025
Überstunden sind einer Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds zufolge für 44 Prozent der Beschäftigten an der Tagesordnung. Knapp ein Viertel der Befragten arbeitet pro Woche mehr als fünf Stunden länger als vertraglich vereinbart. Der Report zeigt auch, dass Überstunden im Homeoffice häufiger vorkommen. Die Zahlen gehen aus der Ausgabe 02/2025 des DGB-Index Gute Arbeit "Kompakt" hervor, die sich dem Thema Überstunden widmet. Dafür ließ der Gewerkschaftsbund die Antworten von gut 31.000 Beschäftigten auswerten, die in den Jahren 2020 bis 2024 Auskunft zu ihren Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen gaben. Ergänzt werden die Daten durch Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB). 1,2 Milliarden Überstunden im Jahr 2024 In den vergangenen Jahren ist das Volumen der insgesamt in Deutschland pro Jahr geleisteten Überstunden zurückgegangen. Die Berechnungen des IAB weisen für das Jahr 2024 etwa 1,2 Milliarden Überstunden aus. Das Überstundenvolumen liegt damit immer noch auf einem hohen Niveau: Arbeitnehmende in Deutschland haben 2024 Überstunden in einem Umfang geleistet, der mehr als 750.000 Vollzeitstellen entspricht. Die Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds unter Beschäftigten in Deutschland macht deutlich: für 44 Prozent sind Überstunden an der Tagesordnung. 20 Prozent der Befragten arbeiten demnach durchschnittlich eine bis fünf Stunden länger pro Woche als vertraglich vereinbart, weitere 24 Prozent machen mehr als fünf Überstunden. Bei 10,1 Prozent der Beschäftigten in Vollzeit beträgt die Arbeitszeit samt Überstunden mehr als 48 Stunden pro Woche. Überstunden-Erhebung des DGB: Zentrale Ergebnisse Im Homeoffice sind Überstunden häufiger: Von denen, die immer oder gelegentlich zu Hause arbeiten, leisten der Befragung zufolge 52 Prozent durchschnittlich mehr als eine Überstunde. Bei Beschäftigten ohne Homeoffice sind es 31 Prozent. Je höher die Qualifikation, desto häufiger Überstunden: Bei einfachen Tätigkeiten kommen 66 Prozent der vom DGB Befragten ohne Zusatzarbeit aus. Bei Tätigkeiten, für die man einen Hochschulabschluss braucht, sind es nur 42 Prozent. Je stärker die Verdichtung der Arbeit und der Zeitdruck, desto seltener ist alles in der regulären Arbeitszeit zu schaffen: Von jenen, die bei ihrer Arbeit keinen Druck fühlen, sagen 16 Prozent, sie hätten mehr als fünf Überstunden pro Woche. Bei den Beschäftigten, die sich oft gehetzt fühlen, sind es 37 Prozent. Mehr als die Hälfte der Überstunden ist unbezahlt Vier von zehn Befragten gaben an, zumindest gelegentlich außerhalb der normalen Arbeitszeit unbezahlte Arbeit für ihren Betrieb zu erledigen. 15 Prozent tun dies nach eigenen Angaben sehr oft oder oft. Der DGB ergänzt unter Berufung auf Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB, dass 53,6 Prozent aller Überstunden im Jahr 2024 unbezahlt geleistet worden seien. Steuerliche Anreize für Überstunden: Kritik an Plänen von Union und SPD DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel kritisierte, dass Union und SPD in ihren Koalitionsgesprächen anvisierten, Überstunden noch mehr anzureizen, etwa mit Steuervorteilen. "Zusammen mit der offenbar geplanten Abschaffung des 8-Stunden-Tags ist das ein Giftcocktail für die Gesundheit und Leistungskraft von Beschäftigten", sagte Piel. Da mehr als die Hälfte aller Überstunden nicht vergütet würden, würde eine Steuerfreiheit den Beschäftigten nichts bringen, fügte sie hinzu. In ihrem Sondierungspapier hatten CDU/CSU und SPD festgehalten: "Damit sich Mehrarbeit auszahlt, werden Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuerfrei gestellt." Und weiter: "Wir werden einen neuen steuerlichen Anreiz zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten schaffen: Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, werden wir diese Prämie steuerlich begünstigen."
von Adrian von Nostitz Prokurist, CMO & CSO bei givve 26. März 2025
Eine gute Work-Life-Balance ist nicht nur für Mitarbeitende relevant, sondern auch für Unternehmen essenziell. Manchmal kann ein überdurchschnittlicher Einsatz über die reguläre Arbeitszeit hinaus erforderlich sein. Doch eine gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist wichtig, damit Mitarbeitende langfristig produktiv und engagiert bleiben. In vielen Unternehmen herrscht noch immer eine Kultur, in der Pausen oder ein pünktlicher Feierabend kritisch beäugt werden. Diese Haltung ist kontraproduktiv: Wer konstant auf Höchstleistung arbeitet, braucht auch gezielte Regenerationsphasen. Es geht nicht darum, Arbeit zu vermeiden, sondern darum, Leistung und Erholung in ein sinnvolles Gleichgewicht zu bringen. Führungskräfte sollten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeitenden diese Balance eigenverantwortlich gestalten, um so dauerhaft leistungsfähig zu bleiben. Balance zwischen Leistung und Regeneration Wer genügend Zeit für Erholung und persönliche Aktivitäten hat, wird motivierter, kreativer und langfristig zufriedener im Job. Eine gesunde Balance zwischen Leistung und Regeneration sowie Berufs- und Privatleben reduziert außerdem Krankheitsausfälle und steigert die Mitarbeiterbindung – fühlen Mitarbeitende sich im Unternehmen wohl und haben sie das Gefühl, dass ihre Gesundheit ernst genommen wird, bleiben sie auch eher langfristig an Bord. Tipps für eine ausgewogene Work-Life-Balance Genau hier liegt die Chance für Unternehmen: Wenn Sie eine Kultur schaffen, die die Balance von Arbeit und Privatleben respektiert sowie Selbstfürsorge fördert, profitieren am Ende alle. Die folgenden Tipps können zu einem Wandel beitragen. 1. Definieren Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit In der digitalen Welt verschwimmen oft die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Signalisieren Sie Ihren Mitarbeitenden klar, dass sie außerhalb der Arbeitszeiten keine E-Mails oder Nachrichten beantworten müssen. Eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben hilft, das psychische Wohlbefinden zu erhalten und eine nachhaltige Leistungsfähigkeit zu gewährleisten. 2. Steuern Sie Überstunden bewusst Überstunden sind in leistungsorientierten Teams manchmal notwendig, sollten aber kein Selbstzweck sein. Sie sind kein reines Zeichen von Engagement oder Erfolg, sondern ein Mittel, um ambitionierte Ziele zu erreichen. Entscheidend ist, dass Überstunden gezielt und mit Augenmaß eingesetzt werden. Wenn Mitarbeitende regelmäßig Überstunden leisten, sollte dies nicht automatisch als positiv bewertet werden. Stattdessen gilt es zu prüfen, ob Prozesse effizient gestaltet sind und ob das Team die notwendige Flexibilität hat, um nach intensiven Phasen bewusst für Ausgleich zu sorgen. Eine gesunde Work-Life-Balance bedeutet nicht, Überstunden kategorisch zu vermeiden, sondern sie sinnvoll in ein leistungsförderndes Gesamtmodell zu integrieren. 3. Fördern Sie Pausen und Erholungszeiten Es ist wichtig, dass Mitarbeitende während des Arbeitstages Pausen machen und eine gesunde Mahlzeit zu sich nehmen, um ihre Energie aufzuladen und ihre Produktivität zu steigern. Dies können Sie beispielsweise mit dem Essenszuschuss fördern. Stellen Sie klar, dass Pausen nicht nur erlaubt, sondern ausdrücklich erwünscht sind. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen, sodass Mitarbeitende diesen Vorbildern folgen können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. 4. Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten Flexibilität ist ein zentraler Aspekt einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Ob Frühaufsteher oder Nachtmensch – sofern der Arbeitsplatz diese zulässt, helfen flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Teilzeit Mitarbeitenden dabei, ihren Arbeitsalltag an ihre persönliche Lebensweise anzupassen. Arzttermine wahrzunehmen, Familie und Beruf zu vereinbaren und sich mit Freunden zu treffen, gelingt dadurch leichter. Gesunde Leistungskultur für eine gute Work-Life-Balance 5. Bieten Sie die Option, im Homeoffice zu arbeiten Homeoffice ist für viele Mitarbeitende, insbesondere Eltern oder Pendler, ein großer Vorteil. Der Wegfall des Arbeitswegs spart Zeit und Energie. Die Möglichkeit, private Aufgaben flexibel einzuplanen, erhöht die Zufriedenheit. Auch Unternehmen profitieren: In einer ruhigen Umgebung ohne Ablenkungen durch Großraumbüros oder spontane Meetings arbeiten viele Mitarbeitende fokussierter und effizienter. Ohne die typischen Unterbrechungen des Büroalltags können anspruchsvolle Aufgaben schneller und mit höherer Qualität erledigt werden. Selbst einzelne Homeoffice-Tage steigern oft die Produktivität. 6. Richten Sie Erholungsräume im Büro ein Wo können Ihre Mitarbeitenden eine erholsame Pause machen und kurz abschalten? Haben Sie dafür geeignete Räumlichkeiten? Ein angenehmer und hübsch gestalteter Pausenraum mit bequemen Sitzgelegenheiten, Sonnenlicht und Pflanzen kann die Erholung fördern. Vielleicht haben Sie Mitarbeitende, die sich für die Einrichtung eines Pausenraums begeistern würden? Beziehen Sie Ihr Team hier mit ein, das motiviert zusätzlich! 7. Fördern Sie Gesundheit und Wellbeing Bieten Sie Programme an, die die körperliche und geistige Gesundheit unterstützen – seien es Fitnessangebote, gesunde Snacks oder Workshops zur Stressbewältigung. Auch Zugang zu psychologischer Unterstützung oder Meditationsgruppen können Ihren Mitarbeitenden helfen, zur inneren Ruhe zu finden und mit frischer Energie durchzustarten. 8. Schaffen Sie ein Bewusstsein für eine gesunde Leistungskultur Ein leistungsstarkes Team braucht eine Kultur, in der sowohl Engagement als auch Erholung ihren Platz haben. Daher sollte es selbstverständlich sein, dass sich Mitarbeitende ohne Rechtfertigungsdruck für ihre Erholung und Gesundheit einsetzen. Führungskräfte können dieses Bewusstsein fördern, indem sie den offenen Austausch über nachhaltige Leistung, Belastungsspitzen und gezielten Ausgleich anregen. Klare Kommunikation und praxisnahe Beispiele helfen dabei, eine respektvolle, leistungsorientierte und zugleich gesunde Unternehmenskultur zu stärken. Ausgewogene Work-Life-Balance stärkt Produktivität Die gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben steigert Zufriedenheit, Motivation und Produktivität. Das hält Mitarbeitende nachhaltig leistungsfähig und macht Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern.
von Haufe Online Redaktion 26. März 2025
Die Initiative Joblinge hat sich zur Aufgabe gemacht, die Chancen bei der Ausbildungsplatzsuche zu verbessern. Seit kurzem hat sie in München ein neues Basecamp, unterstützt von fünf Großunternehmen. Sie wollen damit ein Zeichen setzen für Nachwuchssicherung und Chancengleichheit. Zuletzt blieben laut Bundesinstitut für Berufsbildung 69.400 Ausbildungsstellen in Deutschland unbesetzt. Gleichzeitig hatten 70.400 Ausbildungsplatzsuchende am Stichtag 30. September 2024 noch keine Lehrstelle gefunden. Die Gründe dafür sind vielfältig und reichen von fehlender Berufsorientierung bis zu Lernhemmnissen, von fehlender Motivation bis zu Bewerbungsfehlern. Auch während der Lehrzeit läuft es nicht richtig gut. Fast 30 Prozent aller Ausbildungen werden abgebrochen. Insgesamt zählt die Bertelsmann Stiftung fast 630.000 junge Menschen im Alter von 15 bis 24 Jahren, die weder in Arbeit, Ausbildung noch Schule sind – das entspricht 7,5 Prozent aller Heranwachsenden in diesem Alterssegment. Schon 2008 wurde die gemeinnützige Initiative Joblinge gegründet, um den Übergang zwischen Schule und Beruf zu verbessern. Rund 25.000 junge Menschen wurden seitdem begleitet, davon allein 18.000 im Kernprogram. Mit Erfolg: 77 Prozent der dort unterstützten jungen Menschen starten erfolgreich in die Ausbildung, 84 Prozent davon überstehen die Probezeit und münden in ihren Betrieb ein. Joblinge: Azubis aktivieren, vermitteln und begleiten Die Initiative Joblinge ist deutschlandweit aktiv und steht auf den drei Standbeinen Aktivieren, Vermitteln und Begleiten. Im Basecamp in München, das Ende März offiziell eröffnet wurde, gibt es Begleitung und Unterstützung, zum Beispiel in Form von Nachhilfe oder Prüfungsvorbereitung. Das Basecamp soll zur Communitybildung und Vernetzung der Azubis beitragen und ermöglichen, dass sie sich mit einer "neutralen Person" austauschen können, wenn es um Ausbildungsinhalte oder Konfliktsituationen im Betrieb geht. Es wird Workshops und Trainings geben, zum Beispiel zum Pflegen des Berichtshefts, zu Konfliktmanagement oder mentaler Gesundheit. Auch IT-Bootcamps oder Peer-Learning-Formate sind geplant. Ein großer MINT-Bereich ist ebenfalls integriert, um die Freude an den Naturwissenschaften zu fördern. Zusätzlich werden sogenannte Plan A-Aktivitäten durchgeführt, für die Ansprache und Aktivierung potenzieller neuer Auszubildender. Joblinge - Basecamp München Das Basecamp der Joblinge-Initiative in München. Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens agieren gemeinsam Die Hauptakteure des Münchner Basecamps heißen Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens. Sie haben sich zusammengetan, weil sie wirklich etwas verändern wollen. "Die Initiative kam zustande, weil im vergangenen Jahr viel darüber geschrieben wurde, was sich in Deutschland verändern muss. Deshalb haben wir und auch unsere CEOs gesagt: Wir sollten das auch anpacken", sagt Ilka Horstmeier, Vorstandsmitglied der BMW AG. Die Themen, die allen fünf Unternehmen auf der Seele liegen – trotz ganz unterschiedlicher Tätigkeitsfelder – sind Ausbildung, Fachkräftemangel und sozialer Zusammenhalt. Als gemeinsam zu unterstützendes Projekt entschieden sie sich für Joblinge. Der konkrete Plan ist, mit dem Münchener Basecamp die gemeinnützige Initiative auf neue, noch stärkere Beine zu stellen. "Wir wollen ein Zeichen setzen und tatsächlich etwas bewegen", so Markus Fink, CHRO bei Infineon. Ein Tenor der Eröffnungsveranstaltung: Es geht nicht nur darum, junge Menschen in Ausbildung zu bringen, sondern es geht auch darum, sie in die Gesellschaft zu integrieren und damit vorzubeugen, dass die Gesellschaft weiter auseinanderbricht. Erfahrungen gewinnen und Verantwortung übernehmen Durch die gemeinsame Arbeit an der Initiative haben sich auch die Personalverantwortlichen der fünf Unternehmen besser kennengelernt. Sie verständigten sich nicht nur darauf, was sie im Zuge des Joblinge-Basecamps bewirken wollen, sondern sie haben auch in andere Berufs- und Entwicklungsprogramme eingebracht. Dabei ist es ihnen wichtig, aktiv mitzuwirken. So ist beispielsweise ein Austausch mit Auszubildenden der Allianz mit den Münchener Basecamp-Teilnehmenden ist in Planung. "Es geht nicht nur darum, Geld zu geben, sondern auch darum, Erfahrungen zu gewinnen", sagt Bettina Dietsche, Chief People and Culture Officer der Allianz. Joblinge - Gruppenfoto der Initiatoren Die Initiatoren der Joblinge von Lufthansa, Siemens, Allianz, BMW, Infineon und Politik (v. l.) mit Kadim Tas, CEO des Joblinge e.V. (dritter von links). Das gilt übrigens nicht nur für Auszubildende aus den Unternehmen, sondern auch für Fach- und Führungskräfte. Diese bringen sich zum Beispiel als Nachhilfe-Lehrer, Mentoren oder Coaches ein. Die Unternehmen profitieren wiederum davon: "Die Menschen nehmen so viel mit zurück ins Unternehmen", so Ilka Horstmeier. BMW engagiert sich bereits seit 2008 bei den Joblingen. Siemens beteiligt sich seit über zehn Jahren an den Joblingen am Standort Berlin. In München will das Unternehmen sein Engagement weiter ausbauen, unter anderem durch Mentoring sowie der Einladung der Teilnehmenden zu Veranstaltungen wie dem Girls‘ Day und zu den Siemens Experience Days. "Wir sehen hier viele Anknüpfungspunkte", so Annette Kraus, Head of Social & Industrial Relations und Personalleiterin Deutschland. Denn eigentlich gehe es nicht nur darum, neue Auszubildende zu aktivieren, sondern um soziale Gerechtigkeit und gesellschaftliche Verantwortung, sagt sie. Wie Arbeitgeber sich beteiligen können Auch andere Ausbildungsunternehmen können sich an der Initiative Joblinge beteiligen – indem sie ihren bestehenden Azubis die Möglichkeit zum Austausch und zum Lernen aktiv anbieten, indem sie den Dialog mit anderen Ausbilderinnen und Ausbildern nutzen, indem sie Mitarbeitende für Coachings oder Nachhilfen zur Verfügung stellen oder indem sie an Ausbildungsmessen im Basecamp teilnehmen. Für sie ist ein solches Projekt oftmals noch viel wichtiger als für die Großen, denn diese können viele Dinge alleine stemmen, sei es die Weiterentwicklung von Ausbildungsberufen und Qualifizierungen, sei es das Konzipieren funktionierender Azubi-Marketingkampagnen. Ein klares Ja zur Ausbildung Obwohl große, bekannte Arbeitgebermarken kaum Probleme haben, ihre Ausbildungsstellen zu besetzen, spüren auch die fünf Basecamp-Förderer ein rückläufiges Interesse an der dualen Berufsausbildung. "Die Herausforderungen werden größer, auch wenn wir als Arbeitgeber weiter sehr attraktiv sind", sagt Ilka Horstmeier von BMW. "Die Aufwendungen, uns als Unternehmen zu präsentieren, um Auszubildende zu bekommen, sind deutlich höher als vor einigen Jahren", ergänzt Bettina Dietsche. "Früher kamen die Leute automatisch zu uns, heute müssen wir zeigen, wofür wir stehen, was unsere Werte sind und wie sie sich bei uns entwickeln können", sagt sie. Auch wenn sich der Ausbildungsmarkt aktuell wieder etwas in Richtung Arbeitgebermarkt dreht, wollen sich die Unternehmen weiter stark für Ausbildung einsetzen. "Die Demografie wird in allen unseren Unternehmen zuschlagen und Ausbildung ist ein wichtiges Element, die Pipeline aufzufüllen", meint Markus Fink und fährt fort: "Deshalb darf man Ausbildung nicht nur im Hier und Jetzt denken, sondern muss mittel- bis langfristig planen. Ausbildung einfach ein- und ausschalten geht einfach nicht."

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