Bereits zum 15. Mal schreibt der Deutsche Verband für Coaching und Training e.V. (DVCT) den Coaching- und Training-Award aus. Prämiert werden innovative Konzepte im Themenfeld Learning & Development. Die Bewerbungsphase läuft bis zum 30. Juni 2024. Mit dem Preis ehrt der DVCT jährlich zukunftsweisende Ideen für neue Zugänge zur Gestaltung von Lernen und Entwicklung sowie wirksame Ansätze im Training und Coaching, in der Personal -und Organisationsentwicklung sowie im Bereich der Bildungstechnologie. Blick über den (Methoden-)Tellerrand erwünscht Bewerben können sich alle Trainerinnen, Trainer und Coachs (mit oder ohne dvct-Mitgliedschaft). Auch Mitarbeitende aus der betrieblichen Bildungs- und Talentförderung sowie Anbieter neuartiger Technologien mit Game-Changer-Potenzial für zukunftskritische Lern- und Entwicklungsprozesse können teilnehmen. Gefragt vonseiten DVCT sind neben zukunftsweisenden Coaching- und Trainingskonzepten auch methodenübergreifende Ansätze. Das können zum Beispiel Lernzugänge aus dem agilen Umfeld sein, innovative Frameworks der Personal- und Organisationsentwicklung oder neue Konzepte für Bildungstechnologien. DVCT-Award: Jetzt bewerben Neben der Chance auf den Siegertitel erhalten alle Teilnehmenden im Rahmen des Vorentscheids wertvolle Impulse und professionelle Rückmeldungen zu ihrer Einreichung. Beim Wettbewerbsfinale am 23. November 2024 in Hamburg stellen sie sich dann nicht nur dem Urteil der Fachjury, sondern auch dem Publikum aus Coachs, Trainern und Trainerinnen, HR-Experten und -Expertinnen aus der Wirtschaft sowie einem Redaktionsmitglied der Personalmagazin-Schwester "neues lernen". Zudem bietet sich ausreichend Gelegenheit zum Networking. Weitere Details zur Ausschreibung sowie die Möglichkeit zur Anmeldung, die von einer DVCT-Mitgliedschaft unabhängig ist, erhalten Sie unter www.dvct.de.

Ein Midijob kann insbesondere für Arbeitnehmer eine attraktive Alternative zu einem Minijob sein - und das bei einem Rundumschutz in der Sozialversicherung gegen günstigere Abgaben. Seit Herbst 2022 ist der Midijob für Arbeitnehmer noch interessanter als zuvor. Im unteren Einkommensbereich knapp oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze gibt es das volle Leistungspaket der Sozialversicherung sozusagen zum Nulltarif, weil für den Arbeitnehmer selbst keine bzw. kaum Beiträge zur Sozialversicherung anfallen. Den Unterschied zum Nettoverdienst im Minijob kann aber die höhere Steuerbelastung im Midijob ausmachen. Wir haben die beiden Beschäftigungsformen für Sie verglichen. Minijob und Midijob im Vergleich Der Midijob beginnt da, wo der Minijob aufhört. Dafür genügt es bereits, durchschnittlich einen Cent mehr als die Geringfügigkeitsgrenze (2024: 538,01 Euro) monatlich zu verdienen. Minijobs sind - mit Ausnahme der Rentenversicherung – sozialversicherungsfrei bzw. nicht sozialversicherungspflichtig, Midijobs hingegen versicherungspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung. Für Arbeitnehmer ist der Midijob seit dem 1. Oktober 2022 besonders attraktiv, weil sie von noch günstigeren Abgaben als bisher bei vollem Sozialversicherungsschutz profitieren. Arbeitgeber werden hingegen mehr belastet als bei Midijobs bis zum 30. September 2022. Minijob bis zur Geringfügigkeitsgrenze: Kosten trägt in der Regel allein der Arbeitgeber Eine sogenannte geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das durchschnittliche Arbeitsentgelt im Monat die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet. Die Geringfügigkeitsgrenze orientiert sich am gesetzlichen Mindestlohn, sie beläuft sich im Jahr 2024 auf 538 Euro monatlich. Das entspricht einer monatlichen Arbeitszeit von 43,35 Stunden, sofern nur der gesetzliche Mindestlohn von 12,41 Euro gezahlt wird. Bei höheren Stundenlöhnen ergeben sich auch weniger Arbeitsstunden. Die Abgaben des Arbeitgebers für einen Minijob zur Minijob-Zentrale belaufen sich auf 28 Prozent (13 Prozent Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung, 15 Prozent Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung). Der Arbeitnehmer hat Abzüge zur Rentenversicherung in Höhe von 3,6 Prozent, sofern er sich nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. Mit Ausnahme in der Rentenversicherung begründet der Minijob Verdienstgrenze keinen Versicherungsschutz für den Arbeitnehmer. Midijob: Arbeitgeber trägt höheren Anteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag Midijobs sind Beschäftigungen im sogenannten Übergangsbereich. Dieser beginnt bei einem durchschnittlichen monatlichen Arbeitsentgelt oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze und endet, wenn der Arbeitnehmer durchschnittlich mehr als 2.000 Euro im Monat verdient. Die Beitragsbelastung für Arbeitgeber bei Midijobs beläuft sich im unteren Bereich knapp oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze auf ca. 28 Prozent und entspricht damit in der Höhe der Belastung von Arbeitgebern für einen Minijob. Mit steigendem Entgelt nimmt auch die Belastung des Arbeitgebers ab, bis von ihm im oberen Midijob-Bereich nur noch die ansonsten übliche Hälfte des Gesamtsozialversicherungsbeitrags in Höhe von knapp 20 Prozent (KV ohne Zusatzbeitrag: 14,6 Prozent; KV-Zusatzbeitrag abhängig von Krankenkasse, aber durchschnittlich: 1,7 Prozent; RV: 18,6 Prozent; ALV: 2,6 Prozent; PV: 3,40 Prozent) zu tragen ist. Midijob: Günstige Belastung für Arbeitnehmer bei vollem SV-Schutz Midijobs sind sozialversicherungspflichtig. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer eines Midijobs den vollen Schutz in der Sozialversicherung genießen. Sie sichern sich also nicht nur, wie bei einem Minijob bis zur Geringfügigkeitsgrenze, Ansprüche in der Rentenversicherung, sondern können insbesondere auch das volle Leistungspaket in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung in Anspruch nehmen. Zudem profitieren Arbeitnehmer im Übergangsbereich von günstigeren Beiträgen, da diese nach einer besonderen Formel ermittelt werden. Dieses Rundum-sorglos-Paket ist dadurch bereits bei einem regelmäßigen Entgelt im Jahr 2024 von 539 Euro monatlich für nicht mal einen Euro Beitragsbelastung zu haben. Minijob oder Midijob: Vergleich der Abgaben Vergleicht man im Jahr 2024 die Abgaben eines für Minijobs maximal zulässigen Durchschnittsentgelts von 538 Euro mit denen eines Midijob in der unteren Entgeltskala von 539 Euro, ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer folgende Beitragsbelastungen: Beitragsbelastungen Arbeitgeber: Minijob: 538 Euro x 28 Prozent = 150,64 Euro Midijob: 539 Euro (Differenz zwischen Gesamtbeitrag und AN-Beitragsanteil, die jeweils über Berechnungsformeln ermittelt werden) = 150,82 Euro Beitragsbelastungen Arbeitnehmer: Minijob: 538 Euro x 3,6 Prozent = 19,37 Euro Midijob: 539 Euro x Berechnungsformel im Übergangsbereich = 0,28 Euro Steuerpflicht von Mini- und Midijobs Mini- und Midijobs sind steuerpflichtig. Während der Arbeitgeber bei einem Minijob mit Verdienstgrenze die Lohnsteuer in der Regel pauschal mit einem einheitlichen Pauschsteuersatz von zwei Prozent erhebt und zusammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen an die Minijob-Zentrale abführt, wird die Lohnsteuer bei Midijobs nach den individuellen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (Steuerklassen) erhoben. Die Steuern bei Midijobs werden dem Arbeitnehmer vom Arbeitsentgelt abgezogen. Allerdings ergibt sich aufgrund der Steuerprogression bei den Steuerklassen I bis IV erst bei Arbeitsentgelten oberhalb von 1.000 Euro monatlich ein Steuerabzug für den Arbeitnehmer. Bei den Steuerklassen V und VI werden Arbeitnehmer hingegen bereits im Eingangsbereich der Midijobs, also bei einem Arbeitsentgelt ab 538,01 Euro, mit Steuern belastet. Bei gemeinsamer Veranlagung mit einem Lebenspartner bzw. einer Lebenspartnerin zählt das Arbeitsentgelt aus dem Midijob bei einer Steuerklärung aber in jedem Fall zum gemeinsamen Einkommen. Gleiche Arbeitsrechte für Mini- und Midijobs Minijobber sind arbeitsrechtlich keine Arbeitnehmer zweiter Klasse. Für sie gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung. Demnach dürfen Arbeitgeber ihre Minijobber nicht schlechter behandeln als vergleichbare Arbeitnehmer, die mehr arbeiten. Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt nur dann nicht, wenn sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung (z. B. Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen) vorliegen. Minijobber haben beispielsweise einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für sechs Wochen oder auf bezahlten Urlaub für mindestens 24 Arbeitstage. Fazit des Vergleichs von Mini- und Midijob Der Midijob als Einstieg in die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung rechnet sich insbesondere für Arbeitnehmer. Arbeitgeber zahlen zunächst Abgaben in gleicher Höhe wie für einen Minijob. Arbeitnehmer werden für den vollen Sozialversicherungsschutz im unteren Midijob-Bereich sogar weniger belastet als bei einem rentenversicherungspflichtigen Minijob, so dass bei einer günstigen Steuerklasse auch genug netto vom brutto übrigbleibt. Damit lassen sich auf den ersten Blick auch keine Gründe ausmachen, warum der Arbeitnehmer den Minijob dem Midijob vorziehen sollte.

Eine Zielvorgabe, die erst erfolgt, wenn das Geschäftsjahr zu mehr als drei Viertel vorbei ist, kann ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen. Damit müsse sie so behandelt werden, als sei sie gar nicht erfolgt. Das urteilte das LAG Köln und sprach einem Arbeitnehmer Schadensersatz zu. Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen für eine leistungsabhängige variable Vergütung sollen Anreiz und Motivation für Beschäftigte sein. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Eine Zielvereinbarung könne ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die Ziele kenne und wisse, auf welche persönlichen und/oder unternehmensbezogene Ziele es dem Arbeitgeber ankommt. Was gilt, wenn eine Zielvorgabe spät im Geschäftsjahr erfolgt, hatte das LAG Köln vorliegend zu entscheiden. Der Fall: Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe Der Arbeitnehmer war von 2016 bis 2019 als Head of Advertising mit Führungsverantwortung tätig. Im Arbeitsvertrag war die Vergütung folgendermaßen geregelt: Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Jahreszielgehalt in Höhe von 95.000 Euro bei 100 Prozent Zielerreichung. Das Zielgehalt setzt sich aus einem Bruttofixgehalt in Höhe von 66.500 Euro und einer variablen Vergütung in Höhe von brutto 28.500 Euro bei 100 Prozent Zielerreichung zusammen. Diese Ziele sollten zeitnah und immer zu Beginn eines Geschäftsjahres vom Vorgesetzten festgelegt werden. Ab 2019 legte dann eine Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung fest, dass die jeweiligen Mitarbeitenden Anfang März eines Kalenderjahres eine zuvor zu besprechende Zielvorgabe erhalten. Diese sollte sich aus den Unternehmenszielen und individuellen Zielen zusammensetzen. Vorliegend teilte der Arbeitgeber den Beschäftigten, also auch dem Arbeitnehmer, Ende September per E-Mail die Zielvorgabe für die variable Vergütung mit. Der Arbeitnehmer kündigte im November und erhielt für das Jahr 2019 eine variable Vergütung in Höhe von rund 15.600 Euro. Zu wenig nach seiner Auffassung. Vor Gericht machte er geltend, dass die Zielvorgabe zu spät und nicht korrekt erfolgt sei. Er verlangte weitere rund 16.000 Euro. Der Arbeitgeber verwies darauf, dass er die Unternehmensziele bereits früher in einer Präsentation auf einem Head Meeting bekannt gegeben habe. LAG Köln: Zielvorgabe erfolgte zu spät Das LAG Köln entschied, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz in der begehrten Höhe wegen nicht rechtzeitig erfolgter Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2019 gegen den Arbeitgeber hat. Das Gericht machte in seinem Urteil deutlich, dass der Arbeitgeber vorliegend verpflichtet war, dem Mitarbeiter bis zum 1. März 2019 eine mit ihm zuvor zu besprechende Zielvorgabe zu machen. Eine solche Zielvorgabe hatte der Arbeitgeber aber unstreitig nicht erteilt. In gefestigter Rechtsprechung gehe das BAG davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Offengelassen habe das oberste Arbeitsgericht allerdings bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall zu einer einseitigen Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt. Ziele nicht mehr erfüllbar Hier entschied das LAG Köln, dass die einen Schadensersatzanspruch statt des Erfüllungsanspruchs begründende Unmöglichkeit bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann. Der Grund: Die Anreizfunktion der Zielvorgabe sei wegen des derart späten Zeitpunkts innerhalb der Zielperiode, hier nach Ablauf von drei Vierteln des Geschäftsjahres, nicht mehr gegeben. Diese werde auch nicht per se dadurch ausgeschlossen, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betrifft. Damit hatte der Arbeitnehmer nach Auffassung des Gerichts - so, als sei die Zielvorgabe nicht erfolgt - Anspruch auf Schadensersatz anstatt der Leistung. Hinweis: LAG Köln, Urteil vom 6. Februar 2024, Az: 4 Sa 390/23

Wie wichtig ist der oder die CEO im Arbeitsalltag? Und wie sehr beeinflusst er oder sie den Recruitingerfolg des Unternehmens? Eine aktuelle Umfrage legt nahe: CEOs haben großen Einfluss auf Mitarbeiterbindung und Recruiting. In Deutschland würden 43 Prozent der Fachkräfte ein Jobangebot überdenken, wenn der oder die CEO sie nicht überzeugt. Das gilt auch, wenn sie ihre direkt überstellte Führungskraft mögen. 5 Prozent der Befragten würden ein Angebot aufgrund von Bedenken gegenüber dem oder der CEO sogar sofort ablehnen. Diese Daten stammen aus einer Umfrage der Personalberatung Robert Walters unter knapp 240 Fachkräften. Sie zeigen den enormen Einfluss von CEOs und Führungskräften auf Jobsuchende. Laut Umfrage misstrauen 14 Prozent der Führung ihres Unternehmens. CEOs besitzen einen wachsenden Einfluss auf Karriereentscheidungen Laut der Umfrage von Robert Walters sind 43 Prozent der Berufstätigen der Meinung, dass der oder die CEO den größten Einfluss auf die Unternehmenskultur hat – über ein Drittel (35 Prozent) gibt an, dass die gesamte Belegschaft ebenso einflussreich ist. Lediglich 22 Prozent vertreten die Ansicht, dass das mittlere Management eines Unternehmens wesentlich zur Arbeitsplatzkultur beiträgt. Thomas Hoffmann, Senior Director North bei Robert Walters, betont, dass das Profil des CEOs und der Führungsriege insgesamt in den letzten 18 Monaten deutlich an Kontur gewonnen hat. "Jeder mit einer bedeutenden 'Stimme' spürt den Druck, diese weise einzusetzen, und es wird zunehmend erwartet, dass man sich zu einer Vielzahl von Themen äußert", erklärt Hoffmann. "Unsere Umfrage verdeutlicht, wie die Einstellungen und das Verhalten des CEOs wesentlich die Karriereentscheidungen potenzieller Mitarbeiter beeinflussen", ergänzt er. Der beispielhafte Fall von Sam Altman Hoffmann berichtet: "Ein weiterer Beleg dafür ist die kürzliche Nachricht, dass Sam Altman – der CEO des Forschungsunternehmens OpenAI – vom Vorstand des Unternehmens entlassen und nach weniger als einer Woche wieder eingestellt wurde. Berichten zufolge wurde der Sinneswandel des Vorstands zum Teil durch die Androhung von Massenkündigungen seitens der Mitarbeiter ausgelöst. Daran kann man festmachen, welchen Einfluss die oberste Führungsebene darauf hat, ob Menschen überhaupt für ein Unternehmen arbeiten wollen oder nicht. Es zeichnet sich somit ab, dass CEOs und leitende Angestellte zunehmend eine entscheidende Rolle für die Fluktuations-, Attraktivitäts- und Bindungsraten von Unternehmen spielen." Die meistgeschätzten CEO-Eigenschaften Über die Hälfte (53 Prozent) der Befragten sind der Meinung, dass CEOs, die empathisch sind und gut zuhören, den größten Nutzen für ein Unternehmen bringen, während 21 Prozent den Erfolg von CEOs darauf zurückführen, dass ein oder eine CEO mit gutem Beispiel voran gehen muss. 17 Prozent der Befragten regen an, dass Entschlossenheit in der Entscheidungsfindung der Schlüssel zum Erfolg ist. "Es wird immer deutlicher, dass Fachkräfte Wert darauf legen, dass die Top-Manager großer Unternehmen ihr Handwerk verstehen und mit Selbstsicherheit sowie Entschlossenheit agieren. Zudem ist es ihnen wichtig, dass diese Führungskräfte ihren Mitarbeitern und der Gesellschaft als Ganzes empathisch und aufgeschlossen begegnen", so Hoffmann. "Es geht darum, mit den Menschen um einen herum in Kontakt zu sein, ein vielfältiges Team aufzubauen, eine Vielzahl unterschiedlicher Meinungen zu hören und die beste Lösung für alle auftretenden Probleme zu finden. Wie erfahren eine Führungskraft auch sein mag – sie sollte nie davon ausgehen, dass sie alle Antworten kennt", betont er. Vertrauen in beide Richtungen aufbauen Die Ergebnisse des Edelman-Vertrauensbarometers 2022 verdeutlichen eine signifikante Beziehung zwischen gegenseitigem Vertrauen am Arbeitsplatz: 71 Prozent der Arbeitnehmenden, die den Eindruck hatten, ihr oder ihre CEO vertraue ihnen, erwiderten dieses Gefühl mit einer Zustimmung von 87 Prozent. Hingegen zeigten lediglich 27 Prozent der Fachkräfte, die sich vom CEO nicht wertgeschätzt fühlten (29 Prozent), eine ähnliche Vertrauensbereitschaft gegenüber ihrem bzw. ihrer Vorgesetzten. Hoffmann erklärt: "Um das Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu festigen, können CEOs mehrere Maßnahmen ergreifen. Eine davon ist, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass ihre Meinungen geschätzt werden. Dies kann geschehen, indem sie Möglichkeiten für die Mitarbeiter schaffen, ihre Ansichten frei zu äußern. Des Weiteren ist es bedeutsam, ihre Beiträge anzuerkennen, sie aktiv in Prozesse einzubeziehen und Entscheidungen auf eine transparente Weise zu kommunizieren." Gründe für Mitarbeitermisstrauen und wie diese überwunden werden Die beiden Hauptgründe für das Misstrauen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber CEOs sind mangelnde Führungsqualitäten (41 Prozent) und widersprüchliches Verhalten (39 Prozent). Ein weiterer Misstrauensfaktor betrifft CEOs mit einer sogenannten "hidden Agenda" (12 Prozent). Eine hidden Agenda bezieht sich auf verborgene Ziele oder Absichten, die der oder die CEO verfolgt, ohne diese offen mit dem Team oder den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu teilen. Dies kann zu Unsicherheit und Skepsis führen, da die wahren Beweggründe hinter Entscheidungen und Aktionen der CEOs unklar bleiben. Währenddessen hegen nur 7 Prozent der Mitarbeitenden aufgrund eines negativen Rufs Zweifel an ihrem oder ihrer CEO. Hoffmann äußert sich abschließend: "Der Weg zum Vertrauensaufbau ist deutlich: Transparenz und klare Kommunikation sind das, was Mitarbeiter von ihren Führungskräften erwarten. Diese sollten mit Überzeugung und einer starken, kohärenten Stimme führen, sich nicht scheuen, positiv auf die Unternehmenskultur einzuwirken. Interessanterweise steht der persönliche Ruf nicht an erster Stelle dieser Werte. Das unterstreicht die Bedeutung, nicht nur populären Meinungen zu folgen, sondern Authentizität in den Vordergrund zu stellen."

Die überarbeitete europäische Gebäudeenergieeffizienz-Richtlinie (EPBD) ist beschlossene Sache – auch der Wohnungsbestand soll in Schritten emissionsfrei werden. Deutschland muss die EU-Sanierungsvorgaben innerhalb von zwei Jahren umsetzen. Der Energieverbrauch von Wohngebäuden soll durch die neue EPBD (Energy Performance of Buildings Directive) bis zum Jahr 2030 im Schnitt um 16 Prozent und bis 2035 um 20 bis 22 Prozent sinken. Dafür sollen die Häuser zur Energieeinsparung saniert werden. Dazu kommt: Bis 2040 sollen in Gebäuden keine fossilen Brennstoffe mehr genutzt werden – dafür soll unter anderem die Solarenergie gefördert werden. Für Nichtwohngebäude sehen die Vorschriften vor, dass 16 Prozent der am wenigsten energieeffizienten Gebäude bis 2030 und 26 Prozent bis 2033 renoviert werden müssen. Nach dem Europäischen Parlament hat am 12. April der Ministerrat der EPBD-Novelle final zugestimmt. Damit kann die zuvor heftig umkämpfte Richtlinie nun in Kraft treten und muss von den EU-Staaten innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden. Es bleibt den Mitgliedstaaten überlassen, wie sie Modernisierungen auslösen und so den Energiebedarf senken. Eine Sanierungspflicht für einzelne Gebäude ist vom Tisch. Darauf hatten sich Unterhändler des Europaparlaments und der beteiligten Länder bereits im Dezember 2023 mit der EU-Kommission geeinigt. Daran hat der Rat nichts mehr geändert. EU-Sanierungspflicht & Co.: Die ursprünglichen Pläne EU-Parlament wollte strenge Sanierungspflicht Das EU-Parlament hatte zuvor andere Pläne und stimmte am 14.3.2023 mit einer deutlichen Mehrheit für strengere Regeln bei der Reform der Gebäuderichtlinie (EPBD) – der Plan war, dass bis zum Jahr 2030 alle Wohnhäuser mindestens die Energieeffizienzklasse "E" und bis 2033 mindestens die mittlere Energieeffizienzklasse "D" erreichen sollten. Ausnahmen waren vorgesehen. Zum Vergleich: Bei den in Klasse "G" eingestuften Gebäuden handelt es um die 15 Prozent der ineffizientesten Gebäude eines Landes, Klasse "A" wäre top. Altbau / Neubau: Vorschläge des EU-Ministerrats Damit wurden die ursprünglichen Ideen des EU-Rats deutlich nach oben korrigiert: Der hatte sich am 25.10.2022 in Bezug auf Neubauten darauf geeinigt (allgemeine Ausrichtung), dass 2028 zunächst nur öffentliche Gebäude und ab 2030 alle Gebäude klimaneutral sein sollen. Ausnahmen sollte es für historische Gebäude, Gebetshäuser oder Gebäude für Verteidigungszwecke geben. Für den Bestand schlug der EU-Rat Mindestnormen für die Gesamtenergieeffizienz auf Grundlage eines "nationalen Pfads" vor – mit zwei Kontrollpunkten: Der durchschnittliche Primärenergieverbrauch des Wohngebäudebestands sollte bis 2033 mindestens dem Niveau der Energieeffizienzklasse "D" entsprechen – und bis 2040 soll ein nationaler Wert erreicht werden, "der sich aus einer schrittweisen Verringerung des durchschnittlichen Primärenergieverbrauchs von 2033 bis 2050 entsprechend dem Umbau des Wohngebäudebestands" in einen Net-Zero-Gebäudebestand ergibt. Eine Sanierungspflicht für Wohnhäuser bis zehn Einheiten sollte demnach nach einem Eigentümerwechsel innerhalb von fünf Jahren nach dem Kauf einsetzen. EU-Kommission riet auch zur Sanierungspflicht Die Europäische Kommission (EU-Kommission) legte ihre Vorschläge für eine neue Gebäuderichtlinie bereits am 15.12.2021 vor. Die Behörde riet ebenfalls zu einer Sanierungspflicht. Bis spätestens 2030 soll kein Gebäude mehr der schlechtesten Effizienzklasse "G" angehören, heißt es in diesem Papier: 15 Prozent des Gebäudebestands mit der schlechtesten Energieeffizienz sollten bis zum Jahr 2027 von Klasse "G" auf mindestens Klasse "F" verbessert werden – bei Wohngebäuden entsprechend bis 2030. Bis 2033 sollte die Klasse "E" erreicht werden. European Green Deal: Das "Fit for 55"-Paket Die EPBD-Reform ist Teil des Klimapakets "Fit for 55", mit dem die Netto-Treibhausgasemissionen bis 2030 um mindestens 55 Prozent im Vergleich zu 1990 gesenkt werden sollen. Am 14.7.2021 veröffentlichte die EU-Kommission das "Fit for 55"-Programm mit zwölf konkreten Vorschlägen, wie sie die Netto-Treibhausgasemissionen bis 2030 um mindestens 55 Prozent gegenüber 1990 senken will. Das war der erste Schritt hin zum klimaneutralen Europa bis 2050 – und Teil der Umsetzung des Projekts European Green Deal. Acht Gesetze müssen verschärft, vier neue beschlossen werden. Als konkrete Maßnahmen wurden: das Emission Trading System (ETS), das den Gebäudesektor in ein separates europäisches Emissionshandelssystem einbezieht, die Renewable Energy Directive (RED), die einen gemeinsamen Rahmen für die Förderung von Energien aus erneuerbaren Quellen vorgibt, die Energy Efficiency Directive (EED) mit der Energieeffizienz als Zielwert, die Effort Sharing Regulation (ESR), eine Richtlinie, die das Klimaziel 2030 anhand der Leistungsfähigkeit der EU-Mitgliedstaaten verteilt, und die Energiesteuerrichtlinie Energy Taxation Directive (ETD) genannt. Mit dem Sustainable Europe Investment Plan als Teil des European Green Deal hatte die EU-Kommission bereits Anfang 2020 festgelegt, aus welchen Quellen der enorme Kapitalbedarf von rund einer Billion Euro für ein klimaneutrales Europa stammen soll. EU-Gebäuderichtlinie: Wie geht es weiter? Mit der Zustimmung des Rates vom 12.4.2024 stehen die konkreten Formulierungen fest und die Fristen zur Umsetzung der Sanierungsvorgaben von grundsätzlich zwei Jahren beginnt zu laufen. Neue Gebäude sollen ab 2030 von vornherein klimafreundlich konzipiert werden. Beschlossen worden ist auch der Ausstieg aus Heizungen mit fossilen Brennstoffen. Hier sollen die EU-Staaten einen Fahrplan bis zum Jahr 2040 implementieren. Mit der Förderung für Öl- und Gasheizungen soll spätestens 2025 Schluss sein. Zudem soll die Installation von Solaranlagen bis 2030 in neuen Wohngebäuden verpflichtend werden, wo es technisch und wirtschaftlich sinnvoll ist. Wie die Ziele konkret erreicht werden, legen die EU-Staaten zu großen Teilen selbst fest. Auch mögliche Sanktionen für Immobilieneigentümer, die diese Ziele nicht rechtzeitig erreichen, werden im Rahmen der Umsetzung in nationales Recht bis voraussichtlich Mitte 2026 diskutiert.

Mit der (befristeten) Einführung einer degressiven AfA für Wohngebäude und der überarbeiteten Sonderabschreibung für Mietwohnungsneubau schafft der Gesetzgeber neue Investitionsanreize. Ein Überblick mit Praxis-Tipp. Angelegt sind die Änderungen in einem der steuerlich prominentesten Gesetzgebungsverfahren der vergangenen Monate: dem Wachstumschancengesetz. Betrachtet man die wesentlichen Änderungen genauer, so wird deutlich, dass das geänderte AfA-Regelwerk gezielte Steuervorteile für Immobilieninvestoren bereithält; insbesondere vor dem Hintergrund, dass sich einzelne Bausteine miteinander kombinieren lassen. Reguläre Abschreibung (linear / degressiv) Bereits durch das Jahressteuergesetz 2022 gab es eine vorteilhafte Rechtsänderung. Die pauschale respektive lineare Abschreibung beträgt nach § 7 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a EStG für ab dem 1.1.2023 fertiggestellte Wohnimmobilien drei Prozent pro Jahr – anstatt zwei Prozent jährlich. Alternativ besteht für Wohngebäude, mit deren Herstellung nach dem 30.9.2023 und vor dem 1.10.2029 begonnen wird – angezeigter Baubeginn, nicht Bauantrag –, eine geometrisch-degressive Abschreibungsmöglichkeit in fallenden Jahresbeträgen (§ 7 Abs. 5a EStG). Das Wahlrecht gilt grundsätzlich analog für nicht selbst hergestellte Gebäude, insofern der Kaufvertrag nach dem 30.9.2023 und vor dem 1.10.2029 rechtswirksam geschlossen wurde. Mithin beträgt die jährliche AfA fünf Prozent vom jeweiligen Buchwert (= Restwert) des Gebäudes. Ein Wechsel zur linearen AfA ist jederzeit zulässig. Sonderabschreibung für Mietwohnungsneubau Die Sonderabschreibung nach § 7b EStG wurde bereits infolge des Gesetzes zur steuerlichen Förderung des Mietwohnungsneubaus vom 4.8.2019 eingeführt. Nach § 7b Abs. 2 Nr. 1 EStG endete der Förderzeitraum Ende 2021, sodass im Jahr 2022 keine neuen Projekte gefördert wurden. Mit dem Jahressteuergesetz 2022 kam es ab dem 1.1.2023 zu einer Neuauflage unter geänderten Rahmenbedingungen. Die Leitplanken wurden durch das Wachstumschancengesetz noch verändert. Demnach besteht die Möglichkeit der Inanspruchnahme für neugeschaffene Mieteinheiten, welche aufgrund eines vor dem 1.10.2029 gestellten Bauantrags beziehungsweise einer Bauanzeige hergestellt wurden. Zudem wurde den gestiegenen Baukosten Rechnung getragen und die Obergrenze auf 5.200 Euro pro Quadratmeter Wohnfläche erhöht. Die Bemessungsgrundlage wurde auf 4.000 Euro pro Quadratmeter Wohnfläche begrenzt. Zu beachten sind jedoch zwingend die Nachhaltigkeitsvoraussetzungen: Das Gebäude muss Effizienzhausstandard 40 (EH40) plus Nachhaltigkeitssiegel QNG erreichen. Zudem darf der Wohnraum nicht nur zur vorübergehenden Beherbergung von Personen genutzt werden. Die Sonderabschreibung in Höhe von fünf Prozent der Bemessungsgrundlage kann über einen Gesamtzeitraum von vier Jahren in Anspruch genommen werden. In Kraft treten beide Rechtsnormen mit Wirkung vom 1.1.2023 und sind damit rückwirkend für das Jahr 2023 anwendbar. Kombination der Abschreibungsmodelle Infolge gesetzlicher Verweise sind die vorstehend erläuterten Abschreibungsmodelle kombinierbar. Der aggregierte Vorteil aus Inanspruchnahme der Sonderabschreibung und der degressiven AfA lässt sich zahlentechnisch in den ersten vier Jahren bei exemplarischen Anschaffungs- bzw. Herstellungskosten (= Bemessungsgrundlage) in Höhe von 400.000 Euro wie folgt darstellen: Degressive AfA Sonder-AfA Gesamt-AfA-Satz Jahr 1 20.000 EUR 20.000 EUR 10,00 % Jahr 2 19.000 EUR 20.000 EUR 9,75 % Jahr 3 18.050 EUR 20.000 EUR 9,51 % Jahr 4 17.148 EUR 20.000 EUR 9,29 % Jahr 5 12.290 EUR – 3,07 % Das "Add-on" Sonderabschreibung sorgt insbesondere in den ersten vier Jahren für einen deutlichen Liquiditätsvorteil. Insgesamt können in diesem Zeitraum etwa 39 Prozent der Anschaffungs- oder Herstellungskosten des Gebäudes verrechnet werden. Hinweis: Bei vollständiger Inanspruchnahme der Sonderabschreibung nach § 7b EStG und geometrisch-degressiver Abschreibung beträgt der Restwert – mithin die Bemessungsgrundlage für die AfA im Jahr 5 gemäß § 7a Abs. 9 EStG – (400.000 Euro ./. 154.198 Euro =) 245.802 Euro. Technisch folgt die Berechnung damit der Logik des BMF-Schreibens v. 7.7.2020, BStBl I 2020 S. 623, Rn. 71. Vollständigkeitshalber wird darauf hingewiesen, dass diesbezüglich in der Praxis eine gewisse Rechtsunsicherheit besteht. Für Klarheit könnte ein entsprechendes BMF-Anwendungsschreiben sorgen. Entscheidet man sich für die lineare AfA anstatt der neu eingeführten Degressiv-Variante beträgt das AfA-Volumen immerhin 32 Prozent: Vier mal fünf Prozent Sonderabschreibung zuzüglich vier mal drei Prozent lineare Abschreibung). Der nach Ablauf des vierjährigen Begünstigungszeitraums verbleibende Restbuchwert (= 68 Prozent) wäre dann gleichmäßig auf die Restnutzungsdauer von 29 Jahren (= 33 Jahre Nutzungsdauer abzüglich vier Jahre Begünstigungszeitraum) zu verteilen (§ 7a Abs. 9 EStG). Die jährliche Abschreibung ab dem fünften Jahr beträgt damit 2,3 Prozent (= 68 Prozent / 29 Jahre). Neues Regelwerk: Ein Investitionsbooster? Neben dem positiven Effekt aus der Aufwandsvorverlagerung führt die zeitige Veräußerung einer im Privatvermögen gehaltenen Immobilie nach Ablauf der zehnjährigen Spekulationsfrist zu einem Bemessungsgrundlageneffekt aus der Steuerfreiheit des Veräußerungserlöses. Inwieweit das Regelwerk tatsächlich – wie von der Bundesregierung gelabelt – einen Investitionsbooster darstellt, werden die zukünftigen Daten zum Wohnungsneubau zeigen. Gleichwohl bedarf es aus Gesetzgebersicht einer gewissen Paragraphenpflege. Insbesondere die strengen Nachhaltigkeitsauflagen sowie die Höchstgrenzen bei den Baukosten sollten überwacht werden, um bei der subventionellen Steuervergünstigung entsprechend proaktiv gegensteuern zu können. Zudem ist die Schaffung neuen Wohnraums in Bestandsgebäuden vom Anwendungsbereich der Regelung nicht umfasst. Insofern ist es wünschenswert, dass der Gesetzgeber zukünftiges Optimierungspotenzial rechtzeitig erkennt und einem zügigen Gesetzgebungsverfahren umsetzt.

Eigentumswohnungen in den deutschen Metropolen sind laut einer Analyse des Maklerportals ImmoScout24 so begehrt wie seit zwei Jahren nicht – besonders aus dem Bestand. Die Angebotspreise sind entsprechend gestiegen. Was der Markt sonst noch hergibt. Im Jahr 2021 erreichte die Nachfrage nach Wohneigentum einen Höhepunkt, 2022 gab es einen deutlichen Dämpfer. Seit 2023 zieht das Interesse nach Kaufimmobilien deutschlandweit wieder an, wie ImmoScout24 anhand von Kontaktanfragen auf dem Onlineportal schlussfolgert. Besonders zeigt sich der Trend mit einem Plus von 49 Prozent im ersten Quartal 2024 gegenüber dem Vorjahresquartal in den Metropolen. Auch im Umland der Metropolen verzeichnen die Makler einen deutlichen Anstieg (plus 31 Prozent) bei der Nachfrage, in anderen Städten gab es eine Zunahme von 39 Prozen und im ländlichen Raum um 24 Prozent im Vergleich zum ersten Quartal 2023. "Angesichts stabiler Zinsen und unzureichender Mietangebote rückt das Thema Immobilienkauf wieder stärker in den Vordergrund", sagt Dr. Gesa Crockford, Geschäftsführerin von ImmoScout24. Der Angebotsüberhang am Markt baue sich bereits ab. "Daher nehmen wir an, dass die Kaufpreise in Zukunft steigen werden." Wohnungen im Bestand: Preise erholen sich weiter Im ersten Quartal 2024 steigen die Angebotspreise für Bestandswohnungen zum Kauf laut ImmoScout24 im bundesweiten Schnitt um 0,6 Prozent auf 2.490 Euro pro Quadratmeter. Unter den acht untersuchten Metropolen Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, Leipzig, München und Stuttgart zeigt sich der stärkste Anstieg in Köln (pls 1,5 Prozent) und München (plus 1,3 Prozent). Leicht gesunken sind die Preise nur in Düsseldorf (minus 0,1 Prozent). Trotz der überwiegend positiven Preisentwicklung liegen die Preise oft noch unter denen des Vorjahres: Im Durchschnitt werden bestehende Eigentumswohnungen derzeit 2,5 Prozent günstiger angeboten als im ersten Quartal 2023. Noch stärker fallen die Preisabschläge in Berlin (minus 5,1 Prozent) und Frankfurt am Main (minus 5,4 Prozent) aus. Auch in Düsseldorf (minus 3,3 Prozent) und Köln (minus 2,6 Prozent) sind die Preise noch nicht auf das Vorjahresniveau zurückgekehrt. Deutlich gestiegen sind die Angebotspreise auf dem Onlineportal in Leipzig (plus 3,4 Prozent). Neue Eigentumswohnungen: Überraschend wenig Aufschlag Die im ersten Quartal 2024 auf ImmoScout24 angebotenen Kaufpreisn für Neubauwohnungen haben sich weniger stark erholt: Deutschlandweit sind die Neubaupreise im Quartalsvergleich um 0,5 Prozent gesunken – in München sogar um 1,6 Prozent. Dort kostet der Quadratmeter Wohnfläche jetzt 10.481 Euro im Schnitt. Das sind immer noch rund 3.500 Euro mehr als in der zweitteuersten Stadt Stuttgart, wo der Quadratmeterpreis derzeit für eine neue Wohnung bei 7.014 Euro liegt. Auch in Leipzig, wo der Quadratmeterpreis für Neubauwohnungen mit 5.003 Euro so günstig angeboten wird wie in keiner anderen deutschen Metropole, liegt der Preis im ersten Quartal 2024 unter dem Vorquartal (minus 0,7 Prozent). Im Jahresvergleich sind laut ImmoScout24 in Leipzig und Köln die Preise für Neubauwohnungen um 5,3 Prozent gestiegen. In Berlin gab es hier eine Preissteigerung von 4,8 Prozent. Einfamilienhäuser: Wenig Preisänderung in Altbau und Bestand Die Preise für Einfamilienhäuser in Deutschland zeigen nach Zahlen des Maklerportals im Quartalsvergleich sowohl im Bestand (minus Prozent) als auch im Neubau (minus 0,5 Prozent) nur geringe Ausschläge. In Düsseldorf gibt es im Vergleich zum Vorquartal den stärksten Preiszuwachs im Bestand mit einem Plus von 0,9 Prozent) – in Berlin den stärksten Zuwachs im Neubau mit einem Anstieg um 1,2 Prozent. Gesunken sind im ersten Quartal 2024 die Angebotspreise für Häuser im Bestand in den hochpreispreisigen Metropolen München (minus 1,4 Prozent) und Stuttgart (mins 1,3 Prozent). Für neue Einfamilienhäuser haben die Preise in Köln und Leipzig leicht nachgelassen (jeweils um 0,7 Prozent). Im Jahresvergleich zeigt sich ImmoScout24 zufolge der stärkste Preisanstieg für Wohnhäuser in Düsseldorf im Bestand (plus 1,7 Prozent) und in Berlin beim Neubau (plus 5,4 Prozent). Das ImmoScout24-Wohnbarometer gibt die Preisentwicklung in realen Angebotspreisen wieder, ergänzt um einen Indikator zum Verhältnis von Angebot und Nachfrage. Die Datenbasis umfasst mehr als 8,5 Millionen Inserate der verganenen fünf Jahre auf der Plattform. Die Werte werden für Referenzobjekte für den jeweils betrachtetem Immobilientyp durch einen Algorithmus aus dem Bereich des maschinellen Lernens ermittelt. Für Wohnungen zum Kauf wird eine Drei-Zimmer-Wohnung mit 80 Quadratmetern Wohnfläche zugrunde gelegt, für Einfamilienhäuser 140 Quadratmeter Wohnfläche und ein Grundstück von 600 Quadratmetern. Die Kategorie Neubau enthält alle Angebote mit einem Baualter von maximal zwei Jahren zum jeweiligen Bestimmungszeitpunkt. Die Angebotskaufpreise beziehen sich immer auf den letzten Datenpunkt im Marktreport und stehen damit für den Angebotspreis im ersten Quartal 2024.

In einer Ära des Wandels müssen Unternehmen besonders in die Handlungsfelder People, Transformation und Innovation investieren, um zukunftsfähig zu bleiben. Auf der COCON24 geht es genau darum: Wie können sich Mitarbeitende und Organisationen erfolgreich entwickeln und Veränderungen für sich nutzen? Die Welt dreht sich schneller als je zuvor, Wandel ist unser stetiger Begleiter. Das betrifft in besonderem Maße die Arbeitswelt. Unternehmen, die diesen Wandel als Chance begreifen, sind in der Lage sich einen Wettbewerbsvorteil zu sichern, Talente zu finden und zu binden und mit innovativen Produkten und Services im Markt zu bestehen. Doch was bedeutet es konkret, wie gelingt es in dynamischen Zeiten, zukunftsfähig zu sein? Es geht dabei um Themen wie Agilität, Talent & Skills, Learning & Development, Culture & Leadership, Künstliche Intelligenz, ESG, Innovationskultur – um nur einige der Felder zu nennen. Expo mal anders – im lässigen Industrieloft Fredenhagen Omnikrise als Treiber der Neuausrichtung Die Omnikrise bringt vielfältige Herausforderungen mit sich, hinzu kommt der Game-Changer Künstliche Intelligenz. Doch der Wandel eröffnet auch neue Möglichkeiten für Organisationen und Mitarbeitende. Deshalb steht die COPETRI CONVENTION 2024 unter dem Motto "Constant Change – Let’s turn it into Chances!" Ralf Hocke, COPETRI CEO, erläutert, dass es darum geht, den Wandel nicht nur zu akzeptieren, sondern ihn als Chance zu nutzen, um sich weiterzuentwickeln, zu wachsen und besser zu werden. Die COCON24 ist der ideale Ort dafür. Sie ist die Gelegenheit, von Experten und Praktikern zu lernen und sich mit der Community zu vernetzen. Das Event richtet sich an Professionals aus den Bereichen People, Transformation und Innovation. Das Ziel ist es, Wissen, praktisches Know-how, Lösungen und Kompetenzen für mehr Zukunftsfähigkeit zu vermitteln. Die Mainstage auf der COPETRI CONVENTION Zukunftsfähigkeit durch Lernen, Lösungen und Networking Mitarbeitende, Teams und Organisationen müssen sich permanent weiterentwickeln und an neue Gegebenheiten anpassen. Das spiegelt sich auch im Setup des Events wider. Die Besucher erwartet ein vielfältiges Programm aus Keynotes, Panels und Workshops, das Wissen, praxisnahes Know-how und Kompetenzen vermittelt. Neben den Handlungsfeldern People, Innovation und Transformation stehen auch Künstliche Intelligenz und Nachhaltigkeit im Mittelpunkt. Speaker werden unter anderen sein: Claudia Viehweger, Chief People & Sustainability Officer Scout24 Group und CHRO of the Year 2023, Sara Nuru, Sozialunternehmerin und Model, Tristan Horx, Trends- und Zukunftsforscher. Darüber hinaus bietet der Expo-Bereich mit renommierten und innovativen Lösungsanbietern ein umfassendes Angebot an konkreten Tools und Lösungen. Die Convention fördert durch Interaktions- und Networking-Angebote den Austausch unter allen Teilnehmenden. Workshops, die einladen mitzumachen Bridging Perspectives mit COPETRI Hinter COPETRI steht die Vision, Mitarbeitende, Teams und Organisationen durch vielfältige Angebote rund um Lernen, Training und Austausch handlungsfähig zu machen und so einen praktischen Beitrag für mehr Zukunftsfähigkeit zu leisten. Als erste Community-Plattform im deutschsprachigen Raum verbinden sich hier die Themen People, Transformation und Innovation als zentrale Handlungsfelder von Organisationen. COPETRI bietet rund ums Jahr eine Basis für Lernen und Entwicklung. Weitere Formate sind u.a. die Masterclasses, der Podcast “Bridging Perpectives”, die FRANKFURT FUTURE TALKS, das digitale Event DIGICON, themenspezifische Trainings und die COPETRI CIRCLES, agile Think & Do Tanks. Networking am Abend unter freiem Himmel Die COPETRI CONVENTION 2024 bietet Wissen und Impulse für Mitarbeitende und Organisationen, um sich erfolgreich zukunftsfähig aufzustellen. Sie ist zudem Treffpunkt einer Gemeinschaft, die in Lösungen denkt und Chancen sieht. Wer bereit ist, diesen Weg zu gehen, stellt hier die Weichen für Erfolg und Vorankommen in einer sich ständig verändernden Welt.

Geschenke im Unternehmenskontext machen nicht nur Freude – gerade in Finanzbuchhaltung und Entgeltabrechnung. Kaum ein Mitarbeitender kennt die Vorschriften zur Dokumentation, von den Grenzen bei Betriebsausgabenabzug und Lohnsteuer ganz zu schweigen. Deswegen sind Geschenke auch ein Lieblingsobjekt jeder Betriebsprüfung. Die lohnsteuerlichen Regelungen und Dokumentationspflichten zu Geschenken an Mitarbeitende und Geschäftsfreunde sind vielfältig. Nachfolgend werden die gängigsten Fragen zum Umgang mit Geschenken beantwortet. Sie sind ein Auszug aus dem Haufe Online-Seminar "Wie Geschenke auch in Fibu und Entgeltabrechnung für Freude sorgen". Was sind Streuwerbeartikel und welche Voraussetzungen müssen sie erfüllen? Das BMF definiert Streuwerbeartikel in seinem Schreiben vom 19. Mai 2015 (IV C 6 - S 2297-b/14/10001) folgendermaßen: "Sachzuwendungen, deren Anschaffungs- oder Herstellungskosten 10 Euro nicht übersteigen, sind bei der Anwendung des § 37b EStG als Streuwerbeartikel anzusehen". Bei der weiteren Vergabe von Geschenken in einem Wirtschaftsjahr an denselben Empfänger sind diese bei der 50-Euro-Grenze zu berücksichtigen. Geschenke: Ist lediglich die Wertigkeit eines einzelnen Artikels zu beachten? Grundsätzlich zählt bei Geschenken an Mitarbeitende oder Geschäftsfreunde die Wertigkeit des einzelnen Artikels. Wird allerdings eine Sachgesamtheit verschenkt (zum Beispiel Tasse mit Logo, Trinkschoko-Pulver als Füllung für die Tasse und ein Löffel), wird auf den Wert aller Artikel abgestellt. Müssen Streuwerbeartikel mit Logos versehen sein? Nein, Streuwerbeartikel müssen nicht immer mit dem Unternehmenslogo versehen sein. Wichtig ist die Absicht der Steigerung des Bekanntheitsgrades durch eine breite Streuung auf viele Empfänger. Ein gutes Beispiel: Ein Weinhändler vergibt an 100 Kunden eine Flasche Wein zum Test. Muss ein Streuwerbeartikel im Lohnkonto des Mitarbeitenden berücksichtigt werden? Wenn Sie einem Mitarbeitenden einen Streuwerbeartikel zukommen lassen, ist dies gemäß BMF-Schreiben vom 19. Mai 2015 (IV C 6 - S 2297-b/14/10001) kein Geschenk und damit auch nicht ausweispflichtig im Lohnkonto. Erst wenn die Grenze überschritten wird und ein steuerpflichtiges Geschenk überlassen wird, ist ein Ausweis im Lohnkonto notwendig. Eine Aufzeichnungspflicht besteht dennoch: Es müssen Angaben zu Bezeichnung, Abgabetag, Abgabeort und Wert erfolgen (Erleichterungen sind möglich). Müssen nicht in einem Wirtschaftsjahr übergebene Streuwerbeartikel bei der Inventur erfasst und als Bestand erfasst werden? Nach den Regelungen des Handelsrechts sind grundsätzlich alle Warenbestände und Bestände an Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen im Rahmen der Inventur aufgenommen und werden in Inventar und Bilanz ausgewiesen. Hierzu zählen grundsätzlich auch Streuwerbeartikel. Diesem Ansatz folgt auch das Steuerrecht. Wann ist die 50-Euro-Grenze als Netto und wann als Brutto anzusehen? Beim vorsteuerabzugsberechtigten Zuwendenden gilt bei der 50-Euro-Grenze der Nettobetrag, sonst der Bruttobetrag. Der Betrag wurde rückwirkend zum 1. Januar 2024 von 35 Euro auf 50 Euro erhöht. Beim Beschenkten ist es eine steuerpflichtige Einnahme, die der Individualbesteuerung zu unterwerfen ist, soweit der Zuwendende nicht die Pauschalbesteuerung nach § 37b EstG gewählt hat. Ist der Beschenkte über die Steuerübernahme durch den Zuwendenden zu informieren? Ja, der Zuwendende gibt die Information zur Steuerübernahme an den Beschenkten weiter. Kann bei Geschenken an Geschäftsfreunde auf die Empfängerangabe verzichtet werden, wenn nach der Art des Gegenstandes auszuschließen ist, dass die 50-Euro-Grenze überschritten wird? Erlässlich ist die Empfängerangabe lediglich bei Streuwerbeartikeln. Die 50-Euro-Grenze ist eine Jahresgrenze pro Empfänger. Diese lässt sich tatsächlich nur nachvollziehen, wenn die Empfängerangabe dokumentiert wird. Geschenke: Wann liegt ein persönlicher Anlass vor und welche Grenze muss beachtet werden? Ein persönlicher Anlass liegt immer dann vor, wenn er nur den beschenkten Arbeitnehmer betrifft und nicht alle Arbeitnehmenden, zum Beispiel bei Geburtstagen, Geburt des Kindes, Eheschließung, Betriebsjubiläum und so weiter. Geschenke dürfen hier die Grenze von 60 Euro nicht überschreiten, um weiterhin die Steuerfreiheit als Aufmerksamkeit zu genießen. Mit Überschreitung der 60-Euro-Grenze liegt eine lohnsteuerpflichtige Zuwendung an den Arbeitnehmenden vor, welche in der Entgeltabrechnung zu versteuern ist, soweit der Arbeitgeber nicht vom Wahlrecht der Pauschalbesteuerung Gebrauch macht. Müssen Porto- und Verpackungskosten mit in den Geschenkwert einberechnet werden? Teils, teils. Die Geschenkverpackung ist in den Geschenkwert einzubeziehen. Die Versandkosten sind nur einzuberechnen, soweit diese für den Weg vom Hersteller / Schenker an den Beschenkten anfallen. Geschenke: Mit welchem Wert werden eigene Produkte ausgewiesen? Geschenke sollen die "Bereicherung" des Beschenkten abbilden, daher ist immer der UVP anzusetzen, auch bei Eigenprodukten. Anschaffungs- bzw. Herstellungskosten sind nicht zu berücksichtigen. Tipp: Seminar-Aufzeichnung inkl. Produktschulung "Geschenkemanager" Im kostenlosen Haufe Online-Seminar "Wie Geschenke auch in Fibu und Entgeltabrechnung für Freude sorgen" informieren wir Sie über die vielfältigen Steuerregelungen und Dokumentationspflichten. Zudem stellen wir Ihnen in einer Produktpräsentation die neue Lösung "Geschenkemanager" Schritt für Schritt vor. Hier geht es zur Aufzeichnung des Online-Seminars.