Routineaufgaben fallen weg, Teamentwicklung wird immer wichtiger und Führungskräfte müssen ihre Rolle neu denken: Wie KI die Arbeitswelt verändert, hat eine aktuelle Deloitte-Studie untersucht. Führungskräfte weltweit stehen vor einer doppelten Herausforderung: Sie müssen kurzfristige Ergebnisse liefern und gleichzeitig langfristige Resilienz aufbauen. Die Deloitte-Studie "Global Human Capital Trends 2025" zeigt, wie Unternehmen diese Balance finden können – und wo dringender Handlungsbedarf besteht. Für die Studie wurden fast 13.000 Geschäftsbereichs- und HR-Führungskräfte aus 93 Ländern befragt. Die Ergebnisse geben einen tiefen Einblick in den Wandel der Arbeitswelt – geprägt von technologischen Umbrüchen, steigenden Anforderungen an Führungskräfte und einem wachsenden Bedarf, Talententwicklung neu zu denken. Berufseinstieg: Routineaufgaben fallen weg Laut der Deloitte-Analyse geben 66 Prozent der Geschäftsbereichs- und Personalverantwortlichen an, dass junge Talente unzureichend qualifiziert sind, was vor allem auf fehlende Fertigkeiten zurückzuführen ist. Als Hauptursache für diese Entwicklung werden die veränderten Kompetenzprofile beim Berufseinstieg genannt. Denn: Künstliche Intelligenz (KI) stellt grundlegende Arbeitsstrukturen in der Wissensarbeit auf den Prüfstand, indem sie viele Routineaufgaben übernimmt, die einst für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger vorgesehen waren. Dadurch verschwinden die gewohnten Möglichkeiten, sich mit Learning by Doing in den neuen Job einzuarbeiten. 73 Prozent der Führungskräfte und 72 Prozent der Mitarbeitenden fordern, neue Wege zu finden, um die Anforderungen von Unternehmen und die Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung in Einklang zu bringen. Die Führungsrolle im Wandel – unter hohem Druck Eine Schlüsselkomponente in der Talententwicklung ist die Neugestaltung der Führungsrolle. Dennoch berichten nur sieben Prozent der Unternehmen von spürbaren Fortschritten in diesem Bereich. Zugleich stehen die Führungskräfte selbst unter erheblichem Druck. Fast 40 Prozent ihrer Zeit verbringen sie mit administrativen Aufgaben und kurzfristiger Problemlösung, wodurch wenig Raum für Coaching und Talententwicklung bleibt. Tatsächlich widmen sie nur 13 Prozent ihrer Zeit der Entwicklung von Mitarbeitenden. 36 Prozent der Führungskräfte fühlen sich unzureichend auf ihre Führungsaufgaben vorbereitet, und 40 Prozent berichten von einer Verschlechterung ihrer mentalen Gesundheit nach Übernahme der Rolle. KI-Vorteile: Talente am Erfolg teilhaben lassen 52 Prozent der Führungskräfte bewerten die Zusammenarbeit von Mensch und KI als entscheidend für den künftigen Unternehmenserfolg. Eine moderne Employee Value Proposition (EVP), die den Mitarbeitenden Entwicklung in einer KI-geprägten Arbeitswelt ermöglicht, wird immer wichtiger. Über 70 Prozent der Befragten geben an, eher in einem Unternehmen zu bleiben, das genau das bietet. Die Studie zeigt zudem, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden an den finanziellen Vorteilen der KI teilhaben lassen – etwa durch Bonuszahlungen oder Gehaltsanpassungen – fast sechsmal häufiger auch echten finanziellen Erfolg damit haben. Dennoch geben 77 Prozent der Organisationen an, in dieser Hinsicht bisher kaum etwas zu unternehmen. "Unternehmen, die kurzfristige Leistung mit langfristiger Resilienz der Beschäftigten in Einklang bringen, werden diejenigen sein, die langfristig erfolgreich sind", sagt Sebastian Pfeifle, Human Capital Lead im Consulting bei Deloitte Deutschland. "Die Herausforderung besteht nicht nur darin, KI einzuführen, sondern sie so einzusetzen, dass Arbeit für Talente und Führungskräfte besser gestaltet wird." Die Studie zeigt: Wer Talente fördert, technologische Potenziale klug nutzt und Führung neu denkt, wird sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil für die Arbeitswelt von morgen sichern.

Überstunden sind einer Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds zufolge für 44 Prozent der Beschäftigten an der Tagesordnung. Knapp ein Viertel der Befragten arbeitet pro Woche mehr als fünf Stunden länger als vertraglich vereinbart. Der Report zeigt auch, dass Überstunden im Homeoffice häufiger vorkommen. Die Zahlen gehen aus der Ausgabe 02/2025 des DGB-Index Gute Arbeit "Kompakt" hervor, die sich dem Thema Überstunden widmet. Dafür ließ der Gewerkschaftsbund die Antworten von gut 31.000 Beschäftigten auswerten, die in den Jahren 2020 bis 2024 Auskunft zu ihren Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen gaben. Ergänzt werden die Daten durch Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB). 1,2 Milliarden Überstunden im Jahr 2024 In den vergangenen Jahren ist das Volumen der insgesamt in Deutschland pro Jahr geleisteten Überstunden zurückgegangen. Die Berechnungen des IAB weisen für das Jahr 2024 etwa 1,2 Milliarden Überstunden aus. Das Überstundenvolumen liegt damit immer noch auf einem hohen Niveau: Arbeitnehmende in Deutschland haben 2024 Überstunden in einem Umfang geleistet, der mehr als 750.000 Vollzeitstellen entspricht. Die Befragung des Deutschen Gewerkschaftsbunds unter Beschäftigten in Deutschland macht deutlich: für 44 Prozent sind Überstunden an der Tagesordnung. 20 Prozent der Befragten arbeiten demnach durchschnittlich eine bis fünf Stunden länger pro Woche als vertraglich vereinbart, weitere 24 Prozent machen mehr als fünf Überstunden. Bei 10,1 Prozent der Beschäftigten in Vollzeit beträgt die Arbeitszeit samt Überstunden mehr als 48 Stunden pro Woche. Überstunden-Erhebung des DGB: Zentrale Ergebnisse Im Homeoffice sind Überstunden häufiger: Von denen, die immer oder gelegentlich zu Hause arbeiten, leisten der Befragung zufolge 52 Prozent durchschnittlich mehr als eine Überstunde. Bei Beschäftigten ohne Homeoffice sind es 31 Prozent. Je höher die Qualifikation, desto häufiger Überstunden: Bei einfachen Tätigkeiten kommen 66 Prozent der vom DGB Befragten ohne Zusatzarbeit aus. Bei Tätigkeiten, für die man einen Hochschulabschluss braucht, sind es nur 42 Prozent. Je stärker die Verdichtung der Arbeit und der Zeitdruck, desto seltener ist alles in der regulären Arbeitszeit zu schaffen: Von jenen, die bei ihrer Arbeit keinen Druck fühlen, sagen 16 Prozent, sie hätten mehr als fünf Überstunden pro Woche. Bei den Beschäftigten, die sich oft gehetzt fühlen, sind es 37 Prozent. Mehr als die Hälfte der Überstunden ist unbezahlt Vier von zehn Befragten gaben an, zumindest gelegentlich außerhalb der normalen Arbeitszeit unbezahlte Arbeit für ihren Betrieb zu erledigen. 15 Prozent tun dies nach eigenen Angaben sehr oft oder oft. Der DGB ergänzt unter Berufung auf Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB, dass 53,6 Prozent aller Überstunden im Jahr 2024 unbezahlt geleistet worden seien. Steuerliche Anreize für Überstunden: Kritik an Plänen von Union und SPD DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel kritisierte, dass Union und SPD in ihren Koalitionsgesprächen anvisierten, Überstunden noch mehr anzureizen, etwa mit Steuervorteilen. "Zusammen mit der offenbar geplanten Abschaffung des 8-Stunden-Tags ist das ein Giftcocktail für die Gesundheit und Leistungskraft von Beschäftigten", sagte Piel. Da mehr als die Hälfte aller Überstunden nicht vergütet würden, würde eine Steuerfreiheit den Beschäftigten nichts bringen, fügte sie hinzu. In ihrem Sondierungspapier hatten CDU/CSU und SPD festgehalten: "Damit sich Mehrarbeit auszahlt, werden Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuerfrei gestellt." Und weiter: "Wir werden einen neuen steuerlichen Anreiz zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten schaffen: Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, werden wir diese Prämie steuerlich begünstigen."

Eine gute Work-Life-Balance ist nicht nur für Mitarbeitende relevant, sondern auch für Unternehmen essenziell. Manchmal kann ein überdurchschnittlicher Einsatz über die reguläre Arbeitszeit hinaus erforderlich sein. Doch eine gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist wichtig, damit Mitarbeitende langfristig produktiv und engagiert bleiben. In vielen Unternehmen herrscht noch immer eine Kultur, in der Pausen oder ein pünktlicher Feierabend kritisch beäugt werden. Diese Haltung ist kontraproduktiv: Wer konstant auf Höchstleistung arbeitet, braucht auch gezielte Regenerationsphasen. Es geht nicht darum, Arbeit zu vermeiden, sondern darum, Leistung und Erholung in ein sinnvolles Gleichgewicht zu bringen. Führungskräfte sollten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeitenden diese Balance eigenverantwortlich gestalten, um so dauerhaft leistungsfähig zu bleiben. Balance zwischen Leistung und Regeneration Wer genügend Zeit für Erholung und persönliche Aktivitäten hat, wird motivierter, kreativer und langfristig zufriedener im Job. Eine gesunde Balance zwischen Leistung und Regeneration sowie Berufs- und Privatleben reduziert außerdem Krankheitsausfälle und steigert die Mitarbeiterbindung – fühlen Mitarbeitende sich im Unternehmen wohl und haben sie das Gefühl, dass ihre Gesundheit ernst genommen wird, bleiben sie auch eher langfristig an Bord. Tipps für eine ausgewogene Work-Life-Balance Genau hier liegt die Chance für Unternehmen: Wenn Sie eine Kultur schaffen, die die Balance von Arbeit und Privatleben respektiert sowie Selbstfürsorge fördert, profitieren am Ende alle. Die folgenden Tipps können zu einem Wandel beitragen. 1. Definieren Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit In der digitalen Welt verschwimmen oft die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Signalisieren Sie Ihren Mitarbeitenden klar, dass sie außerhalb der Arbeitszeiten keine E-Mails oder Nachrichten beantworten müssen. Eine strikte Trennung von Berufs- und Privatleben hilft, das psychische Wohlbefinden zu erhalten und eine nachhaltige Leistungsfähigkeit zu gewährleisten. 2. Steuern Sie Überstunden bewusst Überstunden sind in leistungsorientierten Teams manchmal notwendig, sollten aber kein Selbstzweck sein. Sie sind kein reines Zeichen von Engagement oder Erfolg, sondern ein Mittel, um ambitionierte Ziele zu erreichen. Entscheidend ist, dass Überstunden gezielt und mit Augenmaß eingesetzt werden. Wenn Mitarbeitende regelmäßig Überstunden leisten, sollte dies nicht automatisch als positiv bewertet werden. Stattdessen gilt es zu prüfen, ob Prozesse effizient gestaltet sind und ob das Team die notwendige Flexibilität hat, um nach intensiven Phasen bewusst für Ausgleich zu sorgen. Eine gesunde Work-Life-Balance bedeutet nicht, Überstunden kategorisch zu vermeiden, sondern sie sinnvoll in ein leistungsförderndes Gesamtmodell zu integrieren. 3. Fördern Sie Pausen und Erholungszeiten Es ist wichtig, dass Mitarbeitende während des Arbeitstages Pausen machen und eine gesunde Mahlzeit zu sich nehmen, um ihre Energie aufzuladen und ihre Produktivität zu steigern. Dies können Sie beispielsweise mit dem Essenszuschuss fördern. Stellen Sie klar, dass Pausen nicht nur erlaubt, sondern ausdrücklich erwünscht sind. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen, sodass Mitarbeitende diesen Vorbildern folgen können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. 4. Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten Flexibilität ist ein zentraler Aspekt einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Ob Frühaufsteher oder Nachtmensch – sofern der Arbeitsplatz diese zulässt, helfen flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Teilzeit Mitarbeitenden dabei, ihren Arbeitsalltag an ihre persönliche Lebensweise anzupassen. Arzttermine wahrzunehmen, Familie und Beruf zu vereinbaren und sich mit Freunden zu treffen, gelingt dadurch leichter. Gesunde Leistungskultur für eine gute Work-Life-Balance 5. Bieten Sie die Option, im Homeoffice zu arbeiten Homeoffice ist für viele Mitarbeitende, insbesondere Eltern oder Pendler, ein großer Vorteil. Der Wegfall des Arbeitswegs spart Zeit und Energie. Die Möglichkeit, private Aufgaben flexibel einzuplanen, erhöht die Zufriedenheit. Auch Unternehmen profitieren: In einer ruhigen Umgebung ohne Ablenkungen durch Großraumbüros oder spontane Meetings arbeiten viele Mitarbeitende fokussierter und effizienter. Ohne die typischen Unterbrechungen des Büroalltags können anspruchsvolle Aufgaben schneller und mit höherer Qualität erledigt werden. Selbst einzelne Homeoffice-Tage steigern oft die Produktivität. 6. Richten Sie Erholungsräume im Büro ein Wo können Ihre Mitarbeitenden eine erholsame Pause machen und kurz abschalten? Haben Sie dafür geeignete Räumlichkeiten? Ein angenehmer und hübsch gestalteter Pausenraum mit bequemen Sitzgelegenheiten, Sonnenlicht und Pflanzen kann die Erholung fördern. Vielleicht haben Sie Mitarbeitende, die sich für die Einrichtung eines Pausenraums begeistern würden? Beziehen Sie Ihr Team hier mit ein, das motiviert zusätzlich! 7. Fördern Sie Gesundheit und Wellbeing Bieten Sie Programme an, die die körperliche und geistige Gesundheit unterstützen – seien es Fitnessangebote, gesunde Snacks oder Workshops zur Stressbewältigung. Auch Zugang zu psychologischer Unterstützung oder Meditationsgruppen können Ihren Mitarbeitenden helfen, zur inneren Ruhe zu finden und mit frischer Energie durchzustarten. 8. Schaffen Sie ein Bewusstsein für eine gesunde Leistungskultur Ein leistungsstarkes Team braucht eine Kultur, in der sowohl Engagement als auch Erholung ihren Platz haben. Daher sollte es selbstverständlich sein, dass sich Mitarbeitende ohne Rechtfertigungsdruck für ihre Erholung und Gesundheit einsetzen. Führungskräfte können dieses Bewusstsein fördern, indem sie den offenen Austausch über nachhaltige Leistung, Belastungsspitzen und gezielten Ausgleich anregen. Klare Kommunikation und praxisnahe Beispiele helfen dabei, eine respektvolle, leistungsorientierte und zugleich gesunde Unternehmenskultur zu stärken. Ausgewogene Work-Life-Balance stärkt Produktivität Die gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben steigert Zufriedenheit, Motivation und Produktivität. Das hält Mitarbeitende nachhaltig leistungsfähig und macht Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern.

Die Initiative Joblinge hat sich zur Aufgabe gemacht, die Chancen bei der Ausbildungsplatzsuche zu verbessern. Seit kurzem hat sie in München ein neues Basecamp, unterstützt von fünf Großunternehmen. Sie wollen damit ein Zeichen setzen für Nachwuchssicherung und Chancengleichheit. Zuletzt blieben laut Bundesinstitut für Berufsbildung 69.400 Ausbildungsstellen in Deutschland unbesetzt. Gleichzeitig hatten 70.400 Ausbildungsplatzsuchende am Stichtag 30. September 2024 noch keine Lehrstelle gefunden. Die Gründe dafür sind vielfältig und reichen von fehlender Berufsorientierung bis zu Lernhemmnissen, von fehlender Motivation bis zu Bewerbungsfehlern. Auch während der Lehrzeit läuft es nicht richtig gut. Fast 30 Prozent aller Ausbildungen werden abgebrochen. Insgesamt zählt die Bertelsmann Stiftung fast 630.000 junge Menschen im Alter von 15 bis 24 Jahren, die weder in Arbeit, Ausbildung noch Schule sind – das entspricht 7,5 Prozent aller Heranwachsenden in diesem Alterssegment. Schon 2008 wurde die gemeinnützige Initiative Joblinge gegründet, um den Übergang zwischen Schule und Beruf zu verbessern. Rund 25.000 junge Menschen wurden seitdem begleitet, davon allein 18.000 im Kernprogram. Mit Erfolg: 77 Prozent der dort unterstützten jungen Menschen starten erfolgreich in die Ausbildung, 84 Prozent davon überstehen die Probezeit und münden in ihren Betrieb ein. Joblinge: Azubis aktivieren, vermitteln und begleiten Die Initiative Joblinge ist deutschlandweit aktiv und steht auf den drei Standbeinen Aktivieren, Vermitteln und Begleiten. Im Basecamp in München, das Ende März offiziell eröffnet wurde, gibt es Begleitung und Unterstützung, zum Beispiel in Form von Nachhilfe oder Prüfungsvorbereitung. Das Basecamp soll zur Communitybildung und Vernetzung der Azubis beitragen und ermöglichen, dass sie sich mit einer "neutralen Person" austauschen können, wenn es um Ausbildungsinhalte oder Konfliktsituationen im Betrieb geht. Es wird Workshops und Trainings geben, zum Beispiel zum Pflegen des Berichtshefts, zu Konfliktmanagement oder mentaler Gesundheit. Auch IT-Bootcamps oder Peer-Learning-Formate sind geplant. Ein großer MINT-Bereich ist ebenfalls integriert, um die Freude an den Naturwissenschaften zu fördern. Zusätzlich werden sogenannte Plan A-Aktivitäten durchgeführt, für die Ansprache und Aktivierung potenzieller neuer Auszubildender. Joblinge - Basecamp München Das Basecamp der Joblinge-Initiative in München. Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens agieren gemeinsam Die Hauptakteure des Münchner Basecamps heißen Allianz, BMW, Infineon, Lufthansa und Siemens. Sie haben sich zusammengetan, weil sie wirklich etwas verändern wollen. "Die Initiative kam zustande, weil im vergangenen Jahr viel darüber geschrieben wurde, was sich in Deutschland verändern muss. Deshalb haben wir und auch unsere CEOs gesagt: Wir sollten das auch anpacken", sagt Ilka Horstmeier, Vorstandsmitglied der BMW AG. Die Themen, die allen fünf Unternehmen auf der Seele liegen – trotz ganz unterschiedlicher Tätigkeitsfelder – sind Ausbildung, Fachkräftemangel und sozialer Zusammenhalt. Als gemeinsam zu unterstützendes Projekt entschieden sie sich für Joblinge. Der konkrete Plan ist, mit dem Münchener Basecamp die gemeinnützige Initiative auf neue, noch stärkere Beine zu stellen. "Wir wollen ein Zeichen setzen und tatsächlich etwas bewegen", so Markus Fink, CHRO bei Infineon. Ein Tenor der Eröffnungsveranstaltung: Es geht nicht nur darum, junge Menschen in Ausbildung zu bringen, sondern es geht auch darum, sie in die Gesellschaft zu integrieren und damit vorzubeugen, dass die Gesellschaft weiter auseinanderbricht. Erfahrungen gewinnen und Verantwortung übernehmen Durch die gemeinsame Arbeit an der Initiative haben sich auch die Personalverantwortlichen der fünf Unternehmen besser kennengelernt. Sie verständigten sich nicht nur darauf, was sie im Zuge des Joblinge-Basecamps bewirken wollen, sondern sie haben auch in andere Berufs- und Entwicklungsprogramme eingebracht. Dabei ist es ihnen wichtig, aktiv mitzuwirken. So ist beispielsweise ein Austausch mit Auszubildenden der Allianz mit den Münchener Basecamp-Teilnehmenden ist in Planung. "Es geht nicht nur darum, Geld zu geben, sondern auch darum, Erfahrungen zu gewinnen", sagt Bettina Dietsche, Chief People and Culture Officer der Allianz. Joblinge - Gruppenfoto der Initiatoren Die Initiatoren der Joblinge von Lufthansa, Siemens, Allianz, BMW, Infineon und Politik (v. l.) mit Kadim Tas, CEO des Joblinge e.V. (dritter von links). Das gilt übrigens nicht nur für Auszubildende aus den Unternehmen, sondern auch für Fach- und Führungskräfte. Diese bringen sich zum Beispiel als Nachhilfe-Lehrer, Mentoren oder Coaches ein. Die Unternehmen profitieren wiederum davon: "Die Menschen nehmen so viel mit zurück ins Unternehmen", so Ilka Horstmeier. BMW engagiert sich bereits seit 2008 bei den Joblingen. Siemens beteiligt sich seit über zehn Jahren an den Joblingen am Standort Berlin. In München will das Unternehmen sein Engagement weiter ausbauen, unter anderem durch Mentoring sowie der Einladung der Teilnehmenden zu Veranstaltungen wie dem Girls‘ Day und zu den Siemens Experience Days. "Wir sehen hier viele Anknüpfungspunkte", so Annette Kraus, Head of Social & Industrial Relations und Personalleiterin Deutschland. Denn eigentlich gehe es nicht nur darum, neue Auszubildende zu aktivieren, sondern um soziale Gerechtigkeit und gesellschaftliche Verantwortung, sagt sie. Wie Arbeitgeber sich beteiligen können Auch andere Ausbildungsunternehmen können sich an der Initiative Joblinge beteiligen – indem sie ihren bestehenden Azubis die Möglichkeit zum Austausch und zum Lernen aktiv anbieten, indem sie den Dialog mit anderen Ausbilderinnen und Ausbildern nutzen, indem sie Mitarbeitende für Coachings oder Nachhilfen zur Verfügung stellen oder indem sie an Ausbildungsmessen im Basecamp teilnehmen. Für sie ist ein solches Projekt oftmals noch viel wichtiger als für die Großen, denn diese können viele Dinge alleine stemmen, sei es die Weiterentwicklung von Ausbildungsberufen und Qualifizierungen, sei es das Konzipieren funktionierender Azubi-Marketingkampagnen. Ein klares Ja zur Ausbildung Obwohl große, bekannte Arbeitgebermarken kaum Probleme haben, ihre Ausbildungsstellen zu besetzen, spüren auch die fünf Basecamp-Förderer ein rückläufiges Interesse an der dualen Berufsausbildung. "Die Herausforderungen werden größer, auch wenn wir als Arbeitgeber weiter sehr attraktiv sind", sagt Ilka Horstmeier von BMW. "Die Aufwendungen, uns als Unternehmen zu präsentieren, um Auszubildende zu bekommen, sind deutlich höher als vor einigen Jahren", ergänzt Bettina Dietsche. "Früher kamen die Leute automatisch zu uns, heute müssen wir zeigen, wofür wir stehen, was unsere Werte sind und wie sie sich bei uns entwickeln können", sagt sie. Auch wenn sich der Ausbildungsmarkt aktuell wieder etwas in Richtung Arbeitgebermarkt dreht, wollen sich die Unternehmen weiter stark für Ausbildung einsetzen. "Die Demografie wird in allen unseren Unternehmen zuschlagen und Ausbildung ist ein wichtiges Element, die Pipeline aufzufüllen", meint Markus Fink und fährt fort: "Deshalb darf man Ausbildung nicht nur im Hier und Jetzt denken, sondern muss mittel- bis langfristig planen. Ausbildung einfach ein- und ausschalten geht einfach nicht."

Im Streit um den Zugang einer Kündigung per Einwurfeinschreiben unterlag ein Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht. Der vorgelegte Einlieferungsbeleg bei der Post mit Sendestatus genüge nicht, um den Zugang zu beweisen, machte das Gericht deutlich. Im vorliegenden Fall ging es um die Wirksamkeit der zweiten von insgesamt vier Kündigungen. Die Arbeitnehmerin, die seit Mai 2021 in einer Augenarztpraxis als medizinische Fachangestellte beschäftigt war, behauptete, diese Kündigung des Arbeitgebers nie erhalten zu haben. Der Arbeitgeber hatte ihr Mitte März 2022 fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Er warf der Angestellten vor, Coronaschutzimpfungen in den Impfausweis ihres Mannes eingetragen zu haben, die dieser nie erhalten habe. Zudem habe sie später mehrfach seine Patientenakte manipuliert, um ihre Pflichtverletzungen zu verschleiern. Die medizinische Fachangestellte räumte Fehler bei der Eintragung in die Patientenlisten ein, die ihrer Meinung nach aber nicht kündigungsrelevant seien. Der Arbeitgeber habe nicht beweisen können, dass ihr Ehemann keine Covidimpfung erhalten habe. Arbeitnehmerin bestreitet Zugang der Kündigung Zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens war die Arbeitnehmerin schwanger. Im weiteren Verlauf erteilte das Regierungspräsidium auf Antrag des Arbeitgebers Ende Juli 2022 seine Zustimmung zur Kündigung der Mitarbeiterin gemäß § 17 Abs. 2 MuSchG. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis Mitte Juli 2022 erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zu Ende September 2022. Ob diese Kündigung der Arbeitnehmerin je zugegangen ist, ist allerdings streitig. Die Mitarbeiterin behauptete, diese Kündigung nie bekommen zu haben. Der Arbeitgeber verwies auf einen Zugang per Einwurfeinschreiben. Einwurfeinschreiben ohne Auslieferungsbeleg Er gab an, zwei Mitarbeiterinnen hätten das Kündigungsschreiben zusammen in einen Briefumschlag gesteckt, den eine Mitarbeiterin dann persönlich bei der Post als Einwurfeinschreiben aufgegeben habe. Ausweislich des im Internet abrufbaren Sendungsstatus sei das Schreiben mit der entsprechenden Sendungsnummer der Arbeitnehmerin am 28. Juli 2022 zugestellt worden. Insoweit bestehe ein Anscheinsbeweis, der durch das pauschale Bestreiten der Arbeitnehmerin nicht erschüttert werden könne. Dies müsse ausreichen, auch wenn er - da die Frist, innerhalb derer die Deutsche Post AG die Kopie eines Auslieferungsbelegs erteilt, abgelaufen war- keinen solchen vorlegen könne. BAG: Kein Beweis für Zugang einer Kündigung Vor dem Bundesarbeitsgericht ging es zuletzt nur noch darum, ob die zweite Kündigung des Arbeitgebers Ende Juli 2022 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst hat. Wehrt sich eine Arbeitnehmerin gegen die Kündigung, indem sie behauptet, das Einwurfeinschreiben nicht erhalten zu haben, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Das BAG entschied, dass der Arbeitgeber den von der Arbeitnehmerin bestrittenen Beweis für den Zugang der Kündigung nicht erbringen konnte. Die Kündigung konnte das Arbeitsverhältnis der Parteien somit nicht beenden, da das Wirksamwerden dieser Kündigung gemäß § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB deren Zugang bei der Arbeitnehmerin vorausgesetzt hätte. Der vom Arbeitgeber vorgelegte Statusbericht der Deutschen Post AG genügte nicht, um den Zugang zu beweisen, machte das BAG deutlich. Dieser Einlieferungsbeleg mit "Sendungsstatus" sei dem Auslieferungsbeleg in wesentlicher Hinsicht nicht gleichwertig und begründe deshalb keinen Beweis des ersten Anscheins für einen Zugang. Kündigung per Einwurfeinschreiben benötigt Auslieferungsbeleg Der vom Arbeitgeber vorgelegte Sendungsstatus ließ weder erkennen, an wen die Zustellung erfolgt sein sollte - ob persönlich an den Empfänger, an eine andere Person in dessen Haushalt oder als Einwurf in den Hausbriefkasten -, noch zu welcher Uhrzeit, unter welcher Adresse oder zumindest in welchem Zustellbezirk. Der Arbeitgeber habe angemessen Zeit gehabt, einen Auslieferungsbelegs anzufordern. Nach Auffassung des BAG reicht die Aussagekraft des Sendungsstatus folglich nicht aus, um auf ihn den Anscheinsbeweis des Zugangs zu gründen, auch nicht in Kombination mit einem dazu passenden Einlieferungsbeleg. Hinweis: BAG, Urteil vom 30. Januar 2025, Az. 2 AZR 68/24, Vorinstanz Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 12. Dezember 2023, Az. 15 Sa 20/23

Im Jahr 2025 scheint autoritäre Macht ein Comeback zu erleben. Welche Formen von Macht und Führung in Unternehmen vorherrschen, untersucht das New-Work-Barometer 2025. Nehmen Sie jetzt an der Studie der SRH University und des Personalmagazins teil! Das Personalmagazin und Carsten C. Schermuly, Professor an der SRH University of Applied Sciences, führen das New-Work-Barometer bereits zum sechsten Mal zusammen durch. Praxispartner ist die Unternehmensberatung HR Pepper. Hier gelangen Sie zur Umfrage 2025 New-Work-Barometer 2025: Jetzt teilnehmen Das New-Work-Barometer 2025 widmet sich den beiden Schwerpunktthemen "Machtverteilung im Wandel" und "KI als New-Work-Player". Die Studie fragt unter anderem danach, welche Formen von Macht im eigenen Unternehmen vorherrschen und wie KI Empowerment fördern kann. Die Befragung läuft voraussichtlich bis zum 16. Mai 2025. Nehmen Sie sich 12 bis 15 Minuten Zeit und teilen Sie uns Ihre Meinung und Ihre Erfahrungen zu New Work und den entsprechenden Praktiken mit. Die Datenerhebung erfolgt selbstverständlich anonym. Hier gelangen Sie zur Umfrage 2025

Eine tarifvertragliche Regelung, nach der Beschäftigte mit dem Novembergehalt eine Jahressonderzahlung erhalten, ist eine zulässige Stichtagsregelung. Ein Mitarbeiter, der vorher aus dem Unternehmen ausscheidet, hat keinen Anspruch auf die Sonderzuwendung, entschied das LAG Mecklenburg-Vorpommern. Voraussetzung für den Anspruch auf eine Jahressonderzahlung ist oft, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag des Jahres noch besteht. Wer das Unternehmen vorher verlässt, hat damit keinen oder nur anteiligen Anspruch auf die Sonderzahlung. Wie im vorliegenden Fall eines Mechatronikers führt das häufig zu rechtlichen Auseinandersetzungen, wenn es innerhalb eines Jahres zur Kündigung kommt. Im konkreten Fall stritten die Parteien auf der Grundlage eines Haustarifvertrages darüber, ob dem Mitarbeiter im Austrittsjahr eine zumindest anteilige Jahressonderzahlung zu gewähren war. Der Fall: Ex-Mitarbeiter verlangt Jahressonderzahlung Der Arbeitnehmer, ein gelernter Mechatroniker arbeitete als Messschlosser in einem Eisenbahninstandhaltungswerk. Er kündigte, so dass das Arbeitsverhältnis Ende August 2023 endete. In der Folge kam es zum Streit um eine tariflich vorgesehene Jahressonderzahlung. Im geltenden Tarifvertrag ist in § 15 eine Jahressonderzahlung vorgesehen, die alle Mitarbeitenden in Höhe von 100 Prozent des Bruttomonatstabellenentgelts mit dem Novembergehalt ausgezahlt bekommen. Die Höhe der Sonderzahlung richtet sich danach, ob das Arbeitsverhältnis erst im laufenden Jahr oder schon zuvor begann. Im Eintrittsjahr berechnet sich die Jahressonderzahlung anteilig nach der Anzahl von vollen Beschäftigungsmonaten. Für das Austrittsjahr haben die Tarifvertragsparteien keine Regelung getroffen, insbesondere keine Quotelung entsprechend dem Eintrittsjahr vorgesehen. Da der Arbeitnehmer, das Unternehmen bereits Ende August verließ, verweigerte der Arbeitgeber ihm die Auszahlung der Sonderzahlung. Der Arbeitnehmer war dagegen der Ansicht, dass er für das Jahr 2023 Anspruch auf die volle Jahressonderzahlung habe, zumindest aber anteilig berücksichtigt werden müsse. Das Arbeitsgericht Stralsund wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Auch vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern blieb der Arbeitnehmer ohne Erfolg. Kein Anspruch auf Jahressonderzahlung bei Ausscheiden vor Stichtag Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine tarifliche Jahressonderzahlung für das Jahr 2023 hat. Dies ergab sich für das Gericht aus der Auslegung der entsprechenden tariflichen Regelung (§ 15 des Tarifvertrags). Das Gericht stellte zunächst fest, dass die konkrete tarifliche Regelung der Jahressonderzahlung eine Stichtagsregelung darstellt. Zwar wurde in § 15, nachdem Mitarbeitende mit dem Novemberentgelt eine Jahressonderzahlung erhalten, dem Wortlaut nach kein konkreten Stichtag, zu dem das Arbeitsverhältnis bestehen müsse, genannt, die Auslegung ergab für das LAG Vorpommern aber, dass die Tarifnorm als Stichtagsregelung zu verstehen sei. Die Formulierung "... erhalten mit dem Novemberentgelt …" setze voraus, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ein Entgelt für den Monat November erhält, was wiederum ein bestehendes Arbeitsverhältnis, zumindest an einem Novembertag, voraussetze. Damit regelten die Tarifvertragsparteien nach Meinung des Gerichts nicht nur die Fälligkeit des Anspruchs, sondern hätten auch eine Bedingung für den Anspruch festgelegt. Differenzierung verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz Solche tarifvertragliche Stichtagsregelungen sind grundsätzlich zulässig, betonte das LAG Mecklenburg-Vorpommern in der Urteilsbegründung. Die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die vor dem Stichtag ausscheiden, und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis am Stichtag noch besteht, verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG. Vielmehr sei die unterschiedliche Behandlung grundsätzlich sachlich gerechtfertigt, wenn die Jahressonderzahlung auch die Betriebstreue der Beschäftigten belohnen solle. Dass die Betriebstreue bei der Jahressonderzahlung vorliegend eine Bedeutung haben sollte, war für die Richter eindeutig. Um eine einfach zu handhabende Regelung zu treffen, hätten die Tarifvertragsparteien eine Betriebstreue bis November, also im weit überwiegenden Teil des laufenden Jahres genügen lassen. Dies reiche als hinreichender Anreiz für Beschäftigte zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere im Hinblick auf die Sonderzahlung des nächsten Jahres. Keine anteilige Sonderzahlung Auch wenn der Arbeitnehmer noch bis Ende August 2023 für das Unternehmen tätig war, erkannte das LAG Mecklenburg-Vorpommern keinen anteiligen Anspruch auf die Jahressonderzahlung. Dass die Tarifvertragsparteien -anders als für das Eintrittsjahr- für das Austrittsjahr eben keine Quotelung nach Monaten geregelt hätten, zeige, dass sie erkennbar nicht die Absicht gehabt hätten, Mitarbeitenden im Jahr ihres Ausscheidens eine anteilige Jahressonderzahlung zukommen zu lassen. Hinweis: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.1.2025, Az. 5 SLa 115/24

Ob rechtliche Neuerungen, Personalstrategien für Krisenzeiten oder Führungsthemen: Jede Woche gibt die Online-Redaktion Personal HRlern und Führungskräften mit einem Praxistipp neue Anreize. Diese Woche mit dem Tipp, mehr Fokus auf KI-Kompetenzen zu legen. Tipp von Gregory Rech, Volontär des Personalmagazins Mehr Fokus auf KI-Kompetenzen legen: KI-Kurse boomen – das zeigen Daten des Online-Weiterbildungsanbieters Coursera. Demnach hat sich die Zahl der Anmeldungen zu Kursen, in denen der Umgang mit generativer KI geschult wird, branchenweit um 1.158 Prozent erhöht. Das klingt erst einmal vielversprechend, doch laut einer aktuellen Umfrage des Stifterverbands und McKinsey reicht das noch lange nicht aus: So geben acht von zehn Führungskräften an, dass es in ihrem Unternehmen an den notwendigen Kenntnissen fehlt, um das Potenzial von KI besser nutzen zu können. Dazu gehört etwa, neue Inhalte KI-basiert zu erstellen, sinnvoll und effizient zu prompten oder Entscheidungen datengetrieben treffen zu können. Welche Möglichkeiten es zur IT-Weiterbildung gibt und wie Vorreiterunternehmen dies angehen, lesen Sie in diesem Beitrag aus dem Personalmagazin neues lernen. Hinzu kommt, dass die EU-Verordnung zur künstlichen Intelligenz seit Februar Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihre Belegschaft im Umgang mit KI zu schulen. Welche Mitarbeitenden das betrifft, erfahren Sie hier. Tipp von Melanie Rößler, Redakteurin beim Personalmagazin Ausländische Fachkräfte aktiv anwerben: Die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland ist für die Sicherung des Fachkräftebedarfs von wachsender Bedeutung. Dennoch rekrutieren aktuell nur 6 Prozent der Betriebe in Deutschland aktiv Fachkräfte im Ausland, wie eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt. Während 58 Prozent der Betriebe dies nicht tun, weil sie keine Fachkräfte benötigen, nutzen 36 Prozent diese Möglichkeit nicht, obwohl sie Fachkräfte benötigen. Diese Betriebe begründen den Verzicht vor allem mit Schwierigkeiten bei der Einschätzung der Qualifikation und mit rechtlichen Hürden. Hier bietet das Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) Unterstützung. Das Portal bündelt auf einer Plattform alle relevanten Informationen zu ausländischen Berufsqualifikationen und Berufsbildungssystemen. Unternehmen finden hier Informationen, um beispielsweise im Ausland erworbene Qualifikationen und Abschlüsse von Bewerberinnen und Bewerbern oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besser einschätzen zu können. Auch die rechtlichen Hürden, vor denen sich die Unternehmen laut IAB-Studie scheuen, wurden in den vergangenen Jahren deutlich verringert. Unter anderem wurde auch das Verfahren zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse beschleunigt. Weitere Informationen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen für ausländische Fachkräfte finden Sie in unserem Beitrag zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin mit Schwerpunkt Diversity Politische Spannungen am Arbeitsplatz vermeiden: Kurz vor der Bundestagswahl 2025 ist die Stimmung aufgeheizt. Die politischen Spannungen können sich auch am Arbeitsplatz bemerkbar machen. Was Arbeitgebern dabei zu denken geben sollte: Laut einer Umfrage von Owl Labs vom Juli 2024 haben 31 Prozent der Arbeitnehmenden in Deutschland das Büro schon einmal wegen politischer Meinungsverschiedenheiten gemieden. Es ist selbstverständlich, dass am Arbeitsplatz zusammen mit unterschiedlichen Menschen auch unterschiedliche Wertvorstellungen aufeinandertreffen. Polarisierung aber belastet das Arbeitsklima. Wie Sie destruktive Polarisierung vermeiden und Meinungsvielfalt als Stärke nutzen können, lesen Sie hier. Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, unter diesen Bedingungen Teamzusammenhalt zu stiften. Wie das gelingen kann, erfahren Sie in dieser Kolumne. Tipp von Lisa Berger, Fachredakteurin für Sozialversicherungsrecht Abgabepflichtige Entgeltzahlungen für das Jahr 2024 online melden: Alle abgabepflichtigen Unternehmen müssen bis zum 31. März 2025 melden, in welcher Höhe sie im Jahr 2024 Entgelte für künstlerische oder publizistische Werke oder Leistungen an selbstständig Tätige gezahlt haben. Die Künstlersozialkasse hat allen meldepflichtigen Unternehmen Anfang Januar den entsprechenden Meldebogen per Post zugeschickt. Mit dem Authentifizierungscode aus diesem Schreiben können Sie Ihre Meldung sicher und schnell online abgeben. Das bietet einige Vorteile: Der Prozess ist einfach und so unbürokratisch wie möglich gestaltet. Außerdem werden Ihre Meldedaten durch Plausibilitätschecks vorgeprüft, was die Genauigkeit erhöht. Im Anschluss erhalten sie zudem direkt eine Bestätigung über Ihre Meldung und Ihre Daten werden schneller verarbeitet. Sollten Sie die Online-Meldung nicht nutzen können oder wollen, laden Sie den Meldebogen für das Jahr 2024 einfach bei der Künstlersozialkasse herunter und schicken ihn ausgefüllt auf dem Postweg. Die Abrechnung der Künstlersozialabgabe erfolgt anschließend wie gewohnt über einen Bescheid, der Ihnen per Post zugestellt wird. Weitere Informationen zur Künstlersozialabgabe erhalten Sie in diesem Top-Thema. Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin mit Schwerpunkt Diversity Wahlinformationen für Mitarbeitende bereitstellen: Am 23. Februar ist Bundestagswahl. Unternehmen können das zum Anlass nehmen, Unterstützung für die Demokratie zu zeigen. So haben viele von ihnen zuletzt deutlich gemacht, dass ihnen die Verschärfung gesellschaftlicher Konflikte und der Zulauf zu populistischen Parteien Sorge bereiten. Denn Parteien und Bewegungen, die demokratische Institutionen auszuhöhlen versuchen, untergraben auch das Fundament der sozialen Marktwirtschaft, auf dem Unternehmen in Deutschland stehen. Was also können Unternehmen in Zeiten des Wahlkampfs konkret tun? Wie gelingt es ihnen, überparteilich über die Bundestagswahl zu informieren? Hier hilft der Wahlhelfer des Bundesverbands der Kommunikation (Bdkom) weiter. Der Leitfaden richtet sich an Unternehmen und Organisationen, fasst die wichtigsten Informationen zur Bundestagswahl verständlich zusammen und macht konkrete Handlungsvorschläge, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden motivieren können, ihre demokratischen Möglichkeiten zu nutzen. Außerdem hat unsere Redaktion für Sie die Wahlprogramme analysiert und herausgearbeitet, was sich die Parteien in Sachen Arbeitsrecht vornehmen. Dem Thema Demokratiebildung widmet sich übrigens auch die aktuelle Ausgabe von "Personalmagazin neues lernen". Tipp von Katharina Schmitt, Redakteurin Personalmagazin mit Schwerpunkt betriebliches Gesundheitsmanagement Gesundheitsmanagement kostenlos checken lassen: Die jüngste Auswertung der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) bestätigt einen traurigen Rekord: Deutschland ist Fehlzeitenweltmeister. In keinem anderen Land auf der Welt ist die Anzahl der bezahlten Ausfalltage wegen Krankheit so hoch wie bei uns. Die wirtschaftliche Dimension dieses Missstands hat die Bundesanstalt für Arbeit und Arbetsschutz nun konkret beziffert: Sie schätzt, dass die Krankheitstage in Deutschland im Jahr 2023 Unternehmen 221 Milliarden Euro Ausfall an Bruttowertschöpfung gekostet haben. Hinzu kommen 76,7 Milliarden Lohnfortzahlungskosten, wir das IW errechnet hat. Das ist zuviel. Und eröffnet die Frage, warum Betriebe nicht endlich etwas gegen ihre steigenden Fehlzeiten unternehmen. Denn das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) stellt ganz hervorragende Instrumente zur Verfügung, um über mehr Prävention und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten nachhaltig zu sichern. Doch diese werden kaum – oder falsch – eingesetzt. Wer hier tatsächlich etwas ändern möchte, hat jetzt die Gelegenheit, sein BGM über die Teilnahme an unserer großen Studie #Whatsnext-BGM überprüfen zu lassen: Studienteilnehmende erhalten kostenlos einen individuellen Feedback-Report zum Stand des BGM in ihrem Unternehmen, der neben dem Vergleich mit den Studienergebnissen auch die eigenen Optimierungsmöglichkeiten aufzeigt. Die Befragung läuft noch bis zum 14. Februar 2025, am besten also direkt teilnehmen. Tipp von Daniela Furkel, Redakteurin mit Schwerpunkt Ausbildung & Recruiting Beim Berufsstart unterstützen: Kürzlich fand eine Befragung der Bertelsmann Stiftung heraus, dass Jugendliche viel früher eine Ausbildung beginnen könnten, wenn sie Hilfe beim Übergang von der Schule in die Ausbildung gehabt hätten – oder wenn es einen passenden Platz für sie gegeben hätte. Das heißt: Stellen Arbeitgeber eine individuelle Begleitung für junge Menschen bereit und verbessern sie ihre Angebote für Berufsorientierung und Bewerber-Matching, können sie ihre Ausbildungsplätze zuverlässiger besetzen. In einer Studie des Ifo-Instituts geben 41 Prozent der Unternehmen an, dass sie weniger Azubis als gewünscht haben. Gleichzeitig nehmen jährlich fast 250.000 Jugendliche an staatlich geförderten Maßnahmen teil, weil sie keinen Ausbildungsplatz finden. Laut Bertelsmann Stiftung wäre ein großer Teil von ihnen durchaus in der Lage, direkt eine Ausbildung aufzunehmen. Wie wichtig eine gute Berufsorientierung für Jugendliche ist und welche Maßnahmen sich dafür eignen, lesen Sie hier. Auch die Weiterbildung der betrieblichen Ausbilder kann dazu beitragen, dass die die eigenen Ausbildungsangebote bei den jungen Menschen besser ankommen. Hier gibt es jedoch Nachholbedarf. Besonders stark wirken sich moderne Ausbildungsinhalte auf die Attraktivität der dualen Berufsausbildung aus. Beispiele, wie sich die Berufsausbildung besser an die Bedarfe der Wirtschaft angleichen kann, stellt das Personalmagazin im Schwerpunktthema der aktuellen Ausgabe 2/2025 zur Verfügung. Tipp von Matthias Haller, Chefredakteur Personalmagazin Zwischenmenschliche Kontakte pflegen: Jeder dritte Arbeitnehmer bzw. jede dritte Arbeitnehmerin (36 Prozent) in Deutschland fühlt sich während der Arbeit einsam. Das zeigt eine aktuelle Befragung der Jobplattform Indeed. Sie scheint auch einen weit verbreiteten Glaubenssatz zu bewahrheiten: Besonders einsam ist es an der Spitze. Denn unter Führungskräften fühlt sich sogar jede/r Zweite im Job allein, im Topmanagement sogar drei von vier Personen. Arbeiten viele Beschäftigte regelmäßig im Homeoffice, kann sich dieses Gefühl bei Führungskräften sogar noch verstärken - vor allem dann, wenn vertrauensvolle und wertschätzende Beziehungen und Begegnungen fehlen. Im schlimmsten Fall leiden Motivation, Produktivität und sogar die Gesundheit. Deshalb sollten sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende darauf achten, insbesondere beim hybriden Arbeiten für regelmäßigen persönlichen Austausch zu sorgen. Denn zwischenmenschliche Kontakte lassen sich – zumindest auf Dauer – nicht ersetzen und sind essenziell für unser Wohlbefinden, egal ob Chefin oder Azubi. Tipp von Lisa Berger, Fachredakteurin für Sozialversicherungsrecht Rechtzeitig Erstattungssatz U1 wählen: Zum Jahreswechsel gibt es viele gesetzliche Änderungen, die Arbeitgeber beachten müssen. Dabei gerät oft das Wahlrecht des Erstattungssatzes zur Umlage U1 (bei Krankheit) in Vergessenheit. Doch Achtung: Wer das Wahlrecht nicht rechtzeitig ausübt, muss warten, denn die Höhe des Erstattungssatzes kann nur zu Beginn eines Kalenderjahres gewählt werden. Der Antrag zur Wahl des Erstattungssatzes muss bis zur Fälligkeit des Januar-Beitrags bei der Krankenkasse eingegangen sein. Für das Jahr 2025 ist dies der 29. Januar. Verpassen Sie diesen Termin nicht, um die finanzielle Belastung durch Arbeitsunfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden zu minimieren. Ihre Wahlmöglichkeiten: Einige Krankenkassen bieten verschiedene Umlagesätze für das U1-Verfahren an. Wählen Sie keinen dieser Umlagesätze, gilt der allgemeine Umlagesatz, der individuell von den Krankenkassen festgelegt wird. Bei Kassen mit mehreren Umlagesätzen können Sie einen geringeren oder höheren Erstattungssatz wählen, was sich entsprechend auf den Umlagesatz zur U1 auswirkt. Überprüfen Sie rechtzeitig die Angebote Ihrer Krankenkasse und wählen Sie den für Ihr Unternehmen passenden Erstattungssatz, um optimal von den Regelungen der Umlage U1 zu profitieren. Eine Übersicht zu allen wichtigen Beitragssätzen der Sozialversicherung erhalten Sie hier. Tipp von Melanie Rößler, Redakteurin Personalmagazin Mit Künstlicher Intelligenz Inklusion fördern: Beschäftigte mit Behinderung gehören zu den engagiertesten Nutzerinnen und Nutzern von KI. 55 Prozent (verglichen mit nur 39 Prozent der übrigen Beschäftigten) setzen die Technologie am Arbeitsplatz als Sparringspartner ein, um Barrieren abzubauen, Probleme zu lösen und die Produktivität zu steigern. Das ergab die Studie "Understanding Talent Scarcity: Equity & AI" von Randstad, für die mehr als 12.000 Arbeitnehmende befragt wurden. Der Studie zufolge gibt es jedoch deutliche Lücken in der Unterstützung durch Unternehmen – sowohl was die Bereitstellung der entsprechenden Tools angeht als auch was eine entsprechende Qualifizierung im Umgang mit KI betrifft. Dabei wäre gerade hier Handeln angesagt, denn die Inklusion in deutschen Unternehmen ist rückläufig, wie das aktuelle Inklusionsbarometer Arbeit der Aktion Mensch zeigt. Wie KI dazu beitragen kann, den Arbeitsplatz inklusiver zu gestalten, lesen Sie in unseren Beiträgen "KI für eine inklusive Arbeitswelt" sowie "Die wichtigsten Technologien für einen barrierefreien Arbeitsplatz". Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin Mit Mitarbeitergesprächen Wertschätzung zeigen: Wofür arbeite ich, welchen Effekt hat mein Handeln für den Unternehmenserfolg, wird meine Arbeit gesehen? Feedback ist unerlässlich, hilft es doch dabei, Mitarbeitende einzubinden, zu motivieren und Wertschätzung für die Qualität der Arbeit zu zeigen. Doch im Alltag vermeiden oder vergessen Vorgesetzte Lob und Kritik allzu häufig. So gaben laut Umfrage des Jobmesseanbieters Karrieretag.org mehr als 60 Prozent der Befragten ohne Führungsverantwortung an, kein Lob für ihre Arbeit zu erhalten. Unter den Führungskräften bleibt demnach jede zweite Person ungelobt. Mitarbeitergespräche helfen durch ihre strukturiere Form, dass das so wichtige Feedback im Alltag nicht unter den Tisch fällt. Wir haben für Sie in unserem Topthema zusammengefasst, was bei der Vorbereitung eines Mitarbeitergesprächs zu beachten ist. Außerdem geben wir Ihnen einen Leitfaden an die Hand. Wenn Sie mehr wissen wollen zum Lob im betrieblichen Kontext, helfen Ihnen unsere drei goldenen Regeln für Wertschätzung im Beruf weiter. Tipp von Daniela Furkel, Redakteurin mit Schwerpunkt Ausbildung & Recruiting Mehr Mut bei Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Nur jede fünfte Stellenanzeige macht Angaben zum konkreten Gehalt oder einer zu erwartenden Gehaltsspanne. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Stellenmarkt-Auswertung der Personalmarktforschung Index Research. Demnach gaben Arbeitgeber zwischen Januar und September 2024 in rund 4,2 Millionen Stellenanzeigen konkrete Gehaltsinformationen an - was lediglich 21 Prozent des gesamten Anzeigenvolumens entspricht. Das wiederspricht jedoch den Wünschen der Jobsuchenden: Aus ihrer Sicht zählt die Gehaltsangabe zu den drei wichtigsten Aspekten, um mit Stellenanzeigen die richtigen Personen zu erreichen. Laut einer weiteren Studie gilt eine fehlende oder zu niedrige Gehaltsangabe in der Stellenausschreibung bei einem Viertel der Befragten sogar als K.-o.-Kri­te­ri­um für eine Bewerbung. Arbeitgeber sollten ihr Schweigen zum Gehalt also nochmal überdenken, um Stellensuchende nicht bereits am Anfang des Recruitingprozesses von einer Bewerbung abzuschrecken. Welche Inhalte und Formulierungen Jobsuchende zur Bewerbung motivieren, lesen Sie in unserem Beitrag "Stellenanzeigen korrekt formulieren". Tipp von Andrea Schmitt, Online-Redakteurin Neue Möglichkeiten zur Digitalisierung nutzen: Es hat für viel Unmut insbesondere in den Personalabteilungen gesorgt: das Schriftformerfordernis für den Nachweis der Arbeitsbedingungen. Doch das hat nun ein Ende, denn durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV und die damit verbundenen Änderungen im Nachweisgesetz können Arbeitsverträge künftig wirksam per E-Mail - sprich: papierlos - geschlossen werden. Ja, auch das Bürokratieentlastungsgesetz geht in vielen Bereichen nicht weit genug und erntet Kritik, die Abläufe durch die vielen verschiedenen Regelungen noch komplizierter statt einfacher zu machen. Doch denkt man rein an die Digitalisierung, schafft es doch einige neue Möglichkeiten auf dem Weg zum papierlosen Büro. Und diese sollten Unternehmen nun auch nutzen - wie zum Beispiel bei der Antragstellung auf Elternzeit, die neu ebenfalls in Textform statt in Schriftform erfolgen darf, oder im Bereich Ausbildung in Form der digitalen Übermittlung von Ausbildungsverträgen oder Ausbildungszeugnissen. Tipp von Claudia Müller, Online-Redakteurin Mitarbeitende für Cybersicherheit sensibilisieren: Die Zahl der digitalen Angriffe auf deutsche Unternehmen ist gestiegen. 74 Prozent der Firmen waren laut der Bitkom-Studie "Wirtschaftsschutz 2024" im vergangenen Jahr von Datendiebstahl betroffen. Zugenommen haben zudem die Fälle digitaler Sabotage von Informations- und Produktionssystemen bzw. Betriebsabläufen. Nach wie vor eine relevante Sicherheitslücke dabei: Der Mensch. Für Arbeitgeber lohnt es sich also, ihre Mitarbeitenden in Sachen Datenpannen und Cybersecurity zu schulen. Der europäische Cybersecurity-Monat Oktober bietet dafür eine gute Gelegenheit. Insbesondere mittelständische Unternehmen in Deutschland haben hier Nachholbedarf. In einem unserer Beiträge erfahren Sie konkret, was HR zur IT-Sicherheit im Unternehmen beitragen kann. Tipp von Melanie Rößler, Redakteurin beim Personalmagazin Renter beschäftigen: Mehr als jede/r dritte Beschäftigte kann sich vorstellen, nach dem Renteneintritt zu arbeiten. Das ergab die aktuelle Beschäftigtenbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). In Zeiten des Fachkräftemangels ist das eine gute Nachricht. Jüngst hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) im Auftrag der Bertelsmann Stiftung eine Modellrechnung zum Beschäftigungspotenzial Älterer vorgestellt. Demnach könnten bis 2035 unter den 55- bis 70-Jährigen Arbeitskräfte im Umfang von 1,36 Millionen Vollzeitbeschäftigten gewonnen werden – wenn entsprechende Maßnahmen ergriffen werden. Dazu gehörten laut DIW finanzielle Anreize, arbeitsrechtliche Erleichterungen, die Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze, aber auch der Ausbau von Gesundheitsvorsorge, Pflege- und Betreuungsangeboten. Mit der sogenannten Wachstumsinitiative der Bundesregierung sollen solche Anreize geschaffen werden.

Aufgrund von Alter, Herkunft Geschlecht oder anderen Merkmalen: Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden in Deutschland hat bereits Diskriminierung im Job erlebt. Das ergibt eine aktuelle Umfrage. Ein Problem: Diese Diskriminierung wird zwar häufig beobachtet oder selbst erlebt, aber selten gemeldet. Das karrieretag.org-Trendbarometer widmete sich in seiner jüngsten Befragung dem Thema "Diskriminierung am Arbeitsplatz". Mehr als 500 Teilnehmerinnen und Teilnehmer gaben einen Einblick in ihre persönlichen Erfahrungen. Fazit: Diskriminierung im Job wird häufig erlebt oder beobachtet – aber selten gemeldet. Und deutsche Arbeitgeber haben noch viele Hausaufgaben zu machen. 64 Prozent der Umfrageteilnehmer geben an, am Arbeitsplatz schon einmal diskriminiert worden zu sein. 10 Prozent der Betroffenen berichten von einem einmaligen Vorfall, die Mehrheit allerdings von "gelegentlichen" (59 Prozent) oder sogar "regelmäßigen" Diskriminierungen (31 Prozent). Diese Zahlen spiegeln sich auch in einer deutlichen Zunahme von Beratungsanfragen an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Gründe und Umstände von Diskriminierung Gefragt nach den subjektiv erlebten Gründen für ihre Diskriminierung nannten 36 Prozent ihr Alter, 32 Prozent das Geschlecht, 30 Prozent die ethnische Herkunft und 21 Prozent körperliche Einschränkungen. Aber auch die eigene religiöse Weltanschauung (13 Prozent) oder sexuelle Orientierung (6 Prozent) spielen im Diskriminierungsgeschehen eine wichtige Rolle. Mit welcher Art von Fehlverhalten sahen sich die Betroffenen konfrontiert? In erster Linie handelte es sich um Beleidigungen oder herabwürdigende Bemerkungen (62 Prozent), Schikanen oder Mobbing (57 Prozent). Zwölf Prozent der Betroffenen geben an, sexuell belästigt worden zu sein, acht Prozent berichten von körperlichen Übergriffen und/oder Androhung von Gewalt. Nicht immer müssen es spektakuläre Umstände sein: Sehr oft wird bereits das Vorenthalten beruflich relevanter Informationen zum Nachteil des Arbeitgebers als Diskriminierung erlebt, wie ein Blick auf die frei formulierten Antworten der Befragten verrät. Am häufigsten fühlen sich die Antwortgeber bei der ungerechten Verteilung von Arbeitsaufgaben (57 Prozent), bei der Leistungsbeurteilung (53 Prozent) sowie (nicht erfolgten) Beförderungen und Gehaltserhöhungen (39 Prozent) diskriminiert. Für die Betroffenen ebenfalls belastend: ihr gezielter Ausschluss von Teamaktivitäten oder Projekten (35 Prozent) und von Entscheidungsprozessen (34 Prozent). Diskriminiert fühlten sich die Betroffenen in erster Linie von ihren direkten Vorgesetzten (71 Prozent), von Kolleginnen und Kollegen (64 Prozent), von der Geschäftsführung (31 Prozent) – und in nicht wenigen Fällen sogar von Kunden des eigenen Unternehmens (11 Prozent). Mehrzahl der Vorfälle nicht gemeldet 200 der insgesamt 281 von Diskriminierung betroffenen Studienteilnehmer, das sind 71 Prozent, haben ihre Diskriminierung nicht gemeldet. Wurde die Diskriminierung gemeldet, dann überwiegend an direkte Vorgesetzte (51 Prozent), die Geschäftsführung (40 Prozent), die Personalabteilung (38 Prozent) oder an den Betriebsrat (25 Prozent). Nur 5 Prozent wendeten sich direkt an eine Behörde, wie etwa die Antidiskriminierungsstelle des Bundes. 55 Prozent jener, die einen Vorfall gemeldet hatten, berichten von negativen Konsequenzen für die eigene Person. Fünf Prozent geben an, dass der Vorfall Konsequenzen für den Täter bzw. die Täterin hatte. 18 Prozent sind der Meinung, es sei "angemessen" auf den Vorfall reagiert worden. Auch Zeugen von Diskriminierung wendeten sich bei nur 30 Prozent der von ihnen beobachteten Vorfälle an Vorgesetzte oder innerbetriebliche Meldestellen. Gesundheitliche und wirtschaftliche Folgen für Betroffene und Arbeitgeber Diskriminierung kann zu erheblichem Stress führen und damit diverse gesundheitliche Probleme begünstigen. Häufig genannt werden psychische Belastungen wie Angststörungen, Depressionen oder posttraumatische Belastungsstörungen. Demnach berichteten 81 Prozent der befragten Betroffenen von körperlichen und psychischen Problemen, darunter Stress- und Angsterkrankungen, Depressionen, Panikattacken und auch von psychischen Traumata, die klinisch behandelt werden mussten. Die Vermeidung von Diskriminierung am Arbeitsplatz ist für Unternehmen auch aus wirtschaftlicher Sicht von Bedeutung: Unabhängig vom Erkrankungsbild kam es bei rund 70 Prozent der befragten Betroffenen zu einem beruflichen Leistungsabfall. Was tun gegen Diskriminierung Die Teilnehmer des Trendbarometers haben klare Vorstellungen davon, was Arbeitgeber tun könnten, um Diskriminierung im Job zu vermeiden. Allen voran stimmen sie der Forderung nach Diversity- und Gleichbehandlungs-Schulungen für Führungskräfte zu (62 Prozent), gefolgt von der Einführung von Anti-Diskriminierungsrichtlinien (61 Prozent), transparenten Kriterien für Beförderungen (59 Prozent), Einführung einer innerbetrieblichen Meldestelle (55 Prozent), transparenten Gehaltsschemata (53 Prozent) und anonymen Bewerbungsprozessen (44 Prozent). Auch Quotenregelungen können 23 Prozent der Teilnehmer etwas abgewinnen.